応募が集まる求人へ！書き方テクニックとNG表現を徹底解説

求人は企業と求職者をつなぐ最初の接点であり、書き方ひとつで応募数が大きく変わります。どれほど魅力的な会社でも、求人票の内容が法律に反していたり、情報が不十分だったりすると、応募者の信頼を損ねてしまいます。

本記事では、最新の労働条件明示ルールと、応募が集まる求人の書き方テクニック、さらに避けるべきNG表現までを詳しく解説します。

採用活動でトラブルを防ぎながら、求職者に選ばれる求人作成を目指しましょう。

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必ず明示しなければならない労働条件

初めに、必ず明示しなければならない労働条件について解説します。記載漏れがあると法律違反となる恐れがあるため、しっかりと理解しておきましょう。

必ず明示する必要がある項目一覧（2024年4月以降）

2024年4月、明示しなければならない労働条件が3つ追加

2024年4月の制度改正により、求人や雇入れ時の労働条件明示で新たに必須となる項目が追加されました。追加された3つの労働条件について、詳しく解説します。

①従事すべき業務の変更の範囲

入社後に想定される職務の広がりを、現在の担当だけでなく将来の配置転換も見込んで記載する必要があります。

例えば、「雇入れ直後は法人営業だが、変更の範囲として製造業務を除く自社業務全般まで担当する可能性がある」といった書き方が求められます。

経理で採用する場合でも、変更の範囲として「法務業務を担う可能性がある」など、会社内でどこまで職務が広がり得るかを具体的に示しましょう。

求人記載例
（雇入れ直後）法人営業 （変更の範囲）製造業務を除く当社業務全般
（雇入れ直後）経理 （変更の範囲）法務の業務

②就業場所の変更の範囲

入社後すぐの勤務地だけでなく、将来的に異動し得る場所の範囲を記載する必要があります。

例えば、始めは大阪支社に配属し、その後本社や全国の支社、営業所に就業場所が変わる可能性があるのであれば、その旨を記載します。渋谷営業所で採用し、都内23区内の営業所に異動する可能性がある場合なども同様です。

求人記載例
（雇入れ直後）大阪支社 （変更の範囲）本社および全国の支社、営業所
（雇入れ直後）渋谷営業所（変更の範囲）都内23区内の営業所

③有期契約を更新する場合の基準

有期労働契約の更新については、何を基準に更新の有無を判断するかを具体的に示しましょう。

例えば、勤務成績や勤務態度、契約期間満了時の業務量、会社の経営状況など、実際に用いる基準を記載してください。「総合的に判断する」といった、抽象的な表現にしないことが重要です。

また、更新の上限がある場合は、「通算契約期間は4年を上限とする」など、数字を用いて明確に書きましょう。

参照：厚生労働省　2024（令和6）年4月1日施行 改正職業安定法施行規則

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【応募が集まる求人作成】書き方テクニックを紹介

応募が集まる求人を作成するための、書き方テクニックを紹介します。求人を後悔しているものの思うように応募が来ないと悩んでいる方は、ぜひ参考にしてください。

応募資格の必須条件は「定量的」に記載する

応募資格の必須条件は、求職者が「自分は応募できるか」を判断する指標です。

「論理的思考力がある方」「コミュニケーション能力が高い方」などの定性的な表現では、本来は要件に当てはまる人材でも「応募資格を満たしているかわからないから応募をやめておこう」と判断される恐れがあります。

また、企業側にとっても面接で「論理的思考力」や「コミュニケーション能力」をどう測定するかが不明確になりやすく、採用担当者間で評価がぶれる要因となります。

応募資格の必須条件は定量的なものにして、定性的な条件を付け加えたい場合は「求める人物像」に入れるようにしましょう。

【OK例】

• 法人営業の実務経験3年以上（業界不問）
• Javaを用いた開発経験5年以上
• 日商簿記2級以上の保有者

【NG例】

• 顧客に対して柔軟な対応ができる方
• チャレンジ精神がある方
• コミュニケーション能力が高い方

トレンドの検索キーワードを散りばめ、露出を最大化する

魅力的な求人であっても、求職者に見つけて貰えない限り、応募には繋がりません。特に、近年ではWeb上で求人を探す求職者が多く、Web検索にヒットさせるための工夫が必要です。

求職者がよく検索する具体的なキーワードを意図的に文章全体に散りばめて、露出機会を増やしましょう。

また、dodaや求人ボックスでは、人気のキーワードがランキング形式で公開されています。

出典：dodaの人気検索ワードランキング

利用する求人媒体が独自にキーワードリストを持っていることもあるので、営業やカスタマーサクセスに問い合わせてみるのもおすすめです。

募集背景は前向きな文脈で作成する

求人における募集背景は、「なぜ今あなたが必要なのか」という採用側の切実さや期待を伝えるチャンスです。

人手不足のため・退職者が出たため、などネガティブな書き方をしてしまうと、「労働環境や人間関係が悪いのかな？」「すごく忙しいのかも…」などの悪印象を与えかねません。

事業拡大に伴う増員・クライアントニーズ増加に対応するための組織強化、といった前向きな文脈で語ってください。ポジティブな募集背景を作成できれば、求職者からのイメージアップに繋がり、応募に至りやすいでしょう。

【例文①】
受注が続く超大型案件に対応するため、Javaのスキルを持つエンジニアを積極的に採用しています。

【例文②】
弊社のコンサルティングサービスは、クライアント様より高い評価をいただき、前年比150%成長しています。この成長を加速させ、今後の需要に応えるべく、採用に力を入れております。

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報酬が300万円以上離れていたら求人を分ける

報酬は、求職者が求人を判断する最重要情報です。レンジが広すぎると「自分は低い方かもしれない」という不安が先立ち、応募そのものを見送られる恐れがあります。

例えば、年収300〜800万円の年収記載があった場合、多くの求職者は上限の「800万円貰えるかも」と考えず、「300万円の可能性もあるのか…」と考えます。

求職者は、給与幅の下限を見て「この金額になるかもしれない」と判断する傾向にあり、下限年収が低いほど応募を躊躇してしまうのです。

そのため、年収の開きは、300万円（例：500万円～800万円）に留めるのが理想的です。

これ以上幅が広い場合は、「メンバーポジション」と「マネジメントポジション」、「経験者向け」「未経験者向け」などで求人を分けるべきです。

既存社員の「具体的な年収例」や「キャリアアップ事例」を記載する

入社後の昇給やキャリアパスをイメージしてもらうため、求人では既存社員の具体的な年収モデルやキャリアパスを提示すると良いです。

該当求人の採用者が、将来就く可能性のあるポジションの例を設定することで、キャリアビジョンを描きやすくなり、入社意欲が高まります。入社年数や役職などを合わせて記載するのが効果的です。

【年収例】
年収450万円／入社2年目／メンバー
年収710万円／入社9年目／マネージャー

【キャリアパス例】
入社3年でチームリーダー、5年でマネージャーへの昇進実績あり

＞＞その他のテクニックはこちら

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求人のNG記載内容

求人を作成する際には、NGとされる内容を載せないよう注意する必要があります。ここでは、求人作りにおいて避けるべき表現について詳しく解説します。

性別を限定する表現

「女性限定」「男性歓迎」などは男女雇用機会均等法違反になります。「看護婦」「セールスマン」など男女を規定するワードも使用せず、「看護師」「営業職」と記載するようにしましょう。

また、採用人数の男女比をあらかじめ決める、選考基準を男女で変える、説明会の案内や情報提供を男女で分けるといった対応も禁止されます。

業務上の必要性がないのに「身長・体重・体力」を要件としたり、転居を伴う全国転勤への同意を要件としたりするのも、女性に不利に作用し得るため間接差別として禁止されます。必要性を具体的に説明できる場合のみ要件化しましょう。

年齢を制限する表現

「20代限定」「30歳以下歓迎」「40歳以上不可」など、年齢を理由に応募資格や採否を決めることも、原則禁止されています。

求人票で年齢不問としても、選考で年齢を理由に足切りすれば法違反になるため、十分に注意しましょう。このルールは、パート・アルバイト・派遣を含め、民間媒体や自社サイトでの募集にも広く適用されます。

なお、「50kg程度の資材の上げ下ろしがあり、持久力が必要です」「夜間帯の勤務が月3回あります」など、年齢ではなく、必要な能力・条件を明示するのは問題ありません。

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まとめ｜書き方テクニックを押さえて魅力的な求人を作ろう

求人の作成では、法令を遵守しながら自社の魅力を正確に伝えることが重要です。明示が義務化された労働条件をしっかり押さえて、根拠に基づいた情報を正確に提示することで、応募者に安心感を与えられます。

また、書き方の工夫やキーワード選定を意識することで、検索結果での露出を高め、より多くの求職者の目に留まりやすくなります。性別や年齢を限定する表現などのNGワードを避けつつ、誰もが応募しやすい求人を作成しましょう。

ぜひ、本記事の内容を参考にして、魅力的な求人を作成して採用活動を成功に導いてください。

◼︎監修者情報

株式会社ノックラーン代表取締役 福本 英

株式会社ビズリーチ（現Visional）で約100社のスタートアップ/ベンチャー企業・外資系企業・日系大手企業の中途採用コンサルティングに従事。その後、AIスタートアップにて採用全体を統括し、上場に貢献。2022年に株式会社ノックラーンを創業し、3期目で株式会社エアトリ(東証プライム上場)へグループイン。主力事業「Recboo」にて、スタートアップ～上場ベンチャーを中心に、CXO・幹部クラス、研究者、AI人材など高難易度職種の採用、採用体制の0→1構築の支援行う。