「エンジニア採用は無理ゲー？」採用難を突破し優秀層を獲得する方法を徹底解説

「求人を出しても応募が集まらない」
「スカウトを送っても返信が来ない」
「内定を出しても他社に競り負けてしまう」

このように、エンジニア採用の難しさに悩む採用担当者は少なくありません。IT人材不足が深刻化する中、従来の採用手法だけでは人材を確保しにくくなっています。

特に近年はIT企業だけでなく、DXを推進する大手企業やスタートアップもエンジニア採用を強化しており、採用難易度がさらに上昇しています。その結果、「エンジニア採用は無理ゲーだ」と感じる企業も増えています。

本記事では、エンジニア採用が難しくなっている理由を整理した上で、採用成功につながる具体的な改善ポイントや、今取り組むべき採用戦略を分かりやすく解説します。

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なぜエンジニア採用は「無理ゲー」と言われるのか？

なぜエンジニア採用が「無理ゲー」と言われる理由について詳しく解説します。

エンジニア不足が年々深刻になっている

エンジニア採用が難しい大きな理由は、IT人材の不足が年々深刻になっていることです。システム開発やWebサービスの運用だけでなく、AI・データ活用・セキュリティ・DX推進など、エンジニアが求められる場面は広がっています。

一方で、実務経験のあるエンジニアは短期間で大きく増えるわけではありません。そのため、企業の需要に対して人材の供給が追いつかず、採用競争が激しくなっています。

特に中途採用では、経験者を求める企業が多いため、条件や魅力の伝え方で差が出やすいでしょう。

1人のエンジニアを多くの企業が取り合っている

エンジニア採用では、1人の候補者に対して複数の企業が同時にアプローチしているケースが珍しくありません。特に開発経験が豊富な人材や、特定の技術領域に強い人材は、多くの企業から声がかかりやすいです。

そのため、応募があってから選考を進めるだけでは、他社に先を越される可能性があります。給与や働き方はもちろん、事業の将来性、開発環境、チームの雰囲気なども比較されます。

候補者に選ばれるためには、自社で働く魅力を分かりやすく伝え、スピード感を持って選考を進めることが大切です。

IT企業以外もエンジニア採用を強化している

以前はエンジニア採用というと、IT企業やWebサービス企業が中心というイメージがありました。

しかし現在は、メーカー・金融・医療・小売・不動産など、幅広い業界でエンジニアの採用ニーズが高まっています。業務効率化やデータ活用、社内システムの改善、アプリ開発などを進めるために、IT企業以外でも技術人材が必要になっているためです。

その結果、限られたエンジニア人材を業界全体で取り合う構図になっています。採用市場では、同業他社だけでなく異業種の企業も競合になると考えておきましょう。

求人を出すだけでは応募が来なくなっている

エンジニア採用では、求人サイトに募集を掲載するだけで十分な応募が集まるとは限りません。特に経験者採用では、候補者が複数の選択肢を持っているため、求人票の内容がありきたりだと興味を持たれにくくなります。

仕事内容が抽象的だったり、使用技術や開発体制が分かりにくかったりすると、応募前に候補から外されてしまうこともあります。応募を増やすには、求人票で業務内容や働く環境を具体的に伝えると良いでしょう。

優秀なエンジニアほど転職サイトに登録していない

優秀なエンジニアほど、転職サイトで積極的に求人を探していないことがあります。現在の職場で一定の評価を得ていたり、知人紹介やSNS経由で声がかかったりするため、わざわざ転職サイトに登録しない人も少なくありません。

また、すぐに転職するつもりはなくても、良い条件や面白い事業であれば話を聞いてみたいと考える潜在層もいます。そのため、転職意欲が高い人だけを待っていると、出会える人材の幅が狭くなります。

優秀層を採用したい場合は、ダイレクトリクルーティングや採用広報を通じて、早い段階から関係を築くことが大切です。

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エンジニア採用が「無理ゲー」に陥る企業の共通点

ここでは、エンジニア採用が「無理ゲー」に陥る企業の共通点を紹介します。

スペック重視で採用要件を高く設定しすぎている

エンジニア採用がうまくいかない企業では、採用要件を高く設定しすぎているケースがあります。たとえば、実務経験年数や使用言語、マネジメント経験、業界知識などをすべて求めると、条件に合う候補者はかなり限られます。

もちろん、事業に必要なスキルを整理することは大切です。しかし、必須条件と歓迎条件が分かれていないと、応募できる人材の幅を自ら狭めてしまいます。

採用を成功させるには、入社時点で必要なスキルと、入社後に伸ばせるスキルを分けて考えることが重要です。

現場エンジニアを採用活動に巻き込めていない

エンジニア採用では、人事だけで採用活動を進めると、候補者に十分な情報を届けにくくなります。エンジニアは、実際に使う技術や開発体制、チームの雰囲気、コードレビューの進め方などを重視する傾向があります。

こうした情報は、現場で働くエンジニアだからこそ具体的に伝えられるものです。現場を巻き込めていないと、求人票や面接での説明が表面的になり、候補者の不安を解消しきれない場合があります。

採用活動では、人事と現場が連携し、候補者が知りたい情報を正しく伝える体制を作りましょう。

候補者体験（CX）を軽視している

候補者体験とは、応募前から内定承諾までに候補者が企業と接するなかで感じる印象のことです。エンジニア採用では、この候補者体験を軽視すると、選考途中で辞退される可能性が高まります。

たとえば、連絡が遅い、面接で技術への理解が浅い、選考フローが長すぎるといった対応は、企業への不信感につながります。優秀なエンジニアほど複数社を比較しているため、小さな違和感が辞退の理由になることもあります。

候補者に選ばれるには、丁寧でスピード感のある対応を心がけることが大切です。

求人媒体に掲載するだけの「待ちの採用」になっている

求人媒体に掲載して応募を待つだけでは、エンジニア採用で十分な成果を出しにくくなっています。特に経験者や優秀層は、すでに他社で活躍していたり、転職を急いでいなかったりすることが多いです。

そのため、求人を見つけてもらうのを待つだけでは、そもそも接点を持てない可能性があります。採用難を突破するには、スカウト・社員紹介・採用広報・SNS発信などを組み合わせ、企業側から候補者に働きかけることが必要です。

待ちの姿勢から抜け出し、候補者との接点を増やすことが採用成功につながります。

テンプレートのスカウト文を大量送信している

ダイレクトリクルーティングを行っていても、テンプレートのスカウト文を大量に送っているだけでは返信につながりにくいです。

エンジニアには多くの企業からスカウトが届いているため、誰にでも当てはまる内容では興味を持たれにくくなります。候補者の経験やスキルを見ずに送っていると伝われば、企業への印象が悪くなることもあるでしょう。

返信率を高めるには、候補者の経歴や技術領域に触れたうえで、なぜ自社に合うと考えたのかを伝えることが大切です。数を送るだけでなく、内容の質にもこだわりましょう。

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「無理ゲー」と言われるエンジニア採用を成功させるポイント

「無理ゲー」と言われるエンジニア採用を成功させるポイントを6つ紹介するので、ぜひ参考にしてください。

転職潜在層とも継続的に接点を持つ

エンジニア採用を成功させるには、今すぐ転職したい人だけでなく、転職潜在層とも継続的に接点を持つことが大切です。優秀なエンジニアほど現職で評価されており、転職サイトで積極的に求人を探していないケースもあります。

そのため、求人を出して応募を待つだけでは、出会える人材が限られてしまいます。採用広報やSNS、勉強会、カジュアル面談などを通じて、早い段階から自社を知ってもらうとよいでしょう。

すぐに応募につながらなくても、将来の転職先として思い出してもらえる関係づくりが重要です。

現場エンジニアを巻き込んで採用する

エンジニア採用では、人事だけで採用活動を進めるのではなく、現場エンジニアを巻き込むことが重要です。

候補者は、実際にどのような技術を使うのか、開発チームの雰囲気はどうか、コードレビューや開発フローは整っているのかといった点を知りたいと考えています。

こうした情報は、現場で働くエンジニアが伝えることで説得力が増します。また、選考時に技術面の見極めを行いやすくなるため、入社後のミスマッチ防止にもつながります。

年収以外の会社の魅力を明確にする

エンジニア採用では、年収の高さだけで他社と勝負するのは簡単ではありません。もちろん報酬は重要ですが、候補者は働き方や技術環境、事業の将来性、チームの雰囲気、成長機会なども見ています。

そのため、自社ならではの魅力を整理し、候補者に分かりやすく伝えることが必要です。たとえば、裁量の大きさ、リモートワークのしやすさ、モダンな技術への挑戦、ユーザーに近い開発環境などは魅力になり得ます。

年収以外の強みを言語化できれば、大手企業や高年収企業と比較された場合でも選ばれる可能性が高まります。

即戦力だけでなくポテンシャル層にも目を向ける

即戦力のエンジニアだけを採用しようとすると、対象となる人材が限られ、採用難に陥りやすくなります。経験豊富な人材は多くの企業から求められているため、採用競争が激しく、条件面でも比較されやすいです。

そのため、すべてを入社時点で満たす人材だけでなく、入社後に成長できるポテンシャル層にも目を向けることが大切です。

たとえば、基礎的な開発スキルや学習意欲がある人材を採用し、社内で育成する方法もあります。育成体制を整えれば、採用対象を広げながら、自社に合う人材を長期的に育てやすくなるでしょう。

自社に合う採用手法を見極める

エンジニア採用には、求人媒体・ダイレクトリクルーティング・人材紹介・社員紹介など、さまざまな手法があります。ただし、すべての企業に同じ方法が合うわけではありません。

採用したい人材のレベルや職種、採用人数、予算、社内のリソースによって、効果的な手法は変わります。

たとえば、短期間で経験者を採用したい場合は人材紹介が向いていることもあり、転職潜在層と接点を作りたい場合は採用広報やスカウトが役立つでしょう。自社の状況に合わせて、複数の手法を組み合わせることが大切です。

選考プロセスのスピードアップ

エンジニア採用では、選考プロセスのスピードも採用成功に大きく影響します。

優秀な候補者ほど複数社の選考を同時に受けていることが多く、連絡や日程調整が遅れると、その間に他社で内定が決まってしまう可能性があります。面接回数が多すぎたり、合否連絡に時間がかかったりすると、候補者の志望度が下がることもあるでしょう。

選考をスムーズに進めるには、事前に評価基準を明確にし、関係者の役割を整理しておくことが重要です。

エンジニア採用に関するよくある質問

ここでは、就活生から寄せられることの多い、エンジニア採用に関するよくある質問に回答します。

エンジニア採用にはどれくらいの期間がかかりますか？

エンジニア採用にかかる期間は、採用したい職種や経験年数、採用手法によって変わります。

一般的には、求人作成から応募獲得、面接、内定承諾までに数週間から数カ月かかることが多いです。特に経験者や即戦力人材を採用する場合は、候補者が複数社を比較していることもあり、短期間で決まらないケースもあります。

採用期間を短くするには、要件を明確にし、書類選考や面接日程の調整をスムーズに進めることが大切です。

エンジニア採用の費用相場はどれくらいですか？

エンジニア採用の費用は、利用する採用手法によって大きく変わります。

求人媒体を使う場合は掲載費がかかり、人材紹介を利用する場合は、採用が決まった際に年収の一定割合を成功報酬として支払うのが一般的です。ダイレクトリクルーティングでは、サービス利用料やスカウト運用にかかる工数も考える必要があります。

費用だけで比較すると安い手法に目が行きがちですが、採用したい人材に出会えるかどうかも踏まえて判断しましょう。

エンジニア採用では求人媒体とダイレクトリクルーティングのどちらを使うべきですか？

求人媒体とダイレクトリクルーティングは、どちらか一方だけを選ぶよりも、自社の採用目的に合わせて使い分けることが大切です。求人媒体は、転職意欲がある人に広く情報を届けやすい一方で、応募を待つ形になりやすいです。

ダイレクトリクルーティングは、企業側から候補者に声をかけられるため、転職潜在層にも接点を作りやすいでしょう。ただし、候補者ごとにスカウト文を工夫する必要があり、運用には手間がかかります。

採用したい人材像や社内のリソースを踏まえ、必要に応じて併用するのがおすすめです。

未経験エンジニアやポテンシャル層を採用する際の注意点はありますか？

未経験エンジニアやポテンシャル層を採用する場合は、入社後の育成体制を整えておくことが重要です。経験者と同じ基準で即戦力を期待すると、入社後にミスマッチが起こりやすくなります。

採用時には、現時点のスキルだけでなく、学習意欲、課題への向き合い方、チームで働く姿勢なども確認しましょう。また、教育担当者や研修内容、最初に任せる業務範囲をあらかじめ決めておくと安心です。

ポテンシャル層は成長すれば長く活躍してくれる可能性があるため、採用と育成をセットで考えることが大切です。

まとめ

エンジニア採用が「無理ゲー」と言われる背景には、IT人材不足の深刻化や採用競争の激化、転職潜在層へのアプローチ不足などがあります。

求人媒体に掲載して応募を待つだけでは、優秀なエンジニアと出会える機会は限られてしまいます。採用を成功させるには、採用要件を見直し、現場エンジニアを巻き込みながら、自社で働く魅力を具体的に伝えることが大切です。

ぜひ、本記事の内容を参考にして、自社に合うエンジニアの採用手法を見極めて実践してみてください。

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