Our Services

支援内容

Recbooは、採用の一部分だけを
切り出す代行サービスではありません。
戦略設計・採用マーケティング・戦略設計・採用マーケティング・
母集団形成・選考体験設計の4フェーズすべて母集団形成・選考体験設計の4フェーズすべてを網羅し、
ハイレイヤー・希少職種を獲得するための
攻めの採用体制を設計します。

※1 サービス利用後、提供価値に満足いただいた割合 ※2 初回契約を更新した割合 ※3 アップラウンド:IPO/M&A/資金調達/黒字化を実現

支援の全体像

採用戦略設計から実行まで一気通貫の推進で
CxOクラスのハイレイヤー人材の
採用までご支援

Phase01 採用戦略

数値分析

採用戦略策定

人材要件定義

ペルソナ設計

求人・スカウト設計

Phase02 採用マーケティング

採用広報記事

採用ピッチ資料

採用動画

採用サイト

SNS採用

Phase03 母集団形成

採用媒体選定・運用

エージェント選定・運用

書類見極め

日程調整

エージェント・候補者との連絡

Phase04 選考・CX

選考代行

選考官トレーニング

CX（選考体験）設計

選考サーベイ設計

候補者のナーチャリング

各項目をクリックすると、
支援内容の詳細をご覧いただけます

Phase01｜採用戦略

感覚ではなく、
データと逆算で
採用計画を描く

「なんとなく母集団が足りない」を、
数値で分解するところから始めます。
事業計画・調達ラウンドから逆算して
「いつまでに・誰を・何名」を定義し、
実行フェーズ全体の土台となる戦略を設計します。

数値分析

応募〜内定までのファネルを分解し、歩留まりが崩れている工程を数値で特定します。

採用戦略策定

事業計画・調達ラウンドから逆算し、「いつまでに・誰を・何名」の採用計画を設計します。

人材要件定義

MUST/WANTを言語化し、「市場に存在する要件か」までデータで検証します。

ペルソナ設計

魅力を感じるポイント・転職動機・意思決定基準まで踏み込んだ候補者像を設計します。

求人・スカウト設計

「人・仕事・待遇・事業」の4観点で訴求軸を整理し、ペルソナ別に文面を設計。開封率・返信率をもとに週次で改善します。

数値分析

「採れない理由」を、
数値で特定する

応募数・面談設定率・通過率・内定承諾率をチャネル別・職種別に分解し、どの工程が最大のボトルネックかを特定します。「母集団が足りない」のか「見極めで落としすぎている」のか「承諾で負けている」のか。課題が変われば、打つべき施策はまったく変わります。

データ収集

ATS・媒体・エージェント経由の実数を集約
ファネル分解

チャネル別・職種別に歩留まりを可視化
ボトルネック特定

最も改善インパクトの大きい工程を特定

採用戦略策定

属人的な感覚ではなく、
Recbooの豊富な支援実績をもとに採用戦略を描く

事業計画と資金調達のマイルストーンから逆算して採用計画を策定します。ポジションごとの優先順位、チャネル戦略、月次の目標数値までを具体化し、戦略を描きます。これまでの支援の中でうまくいった事例を抽出し、戦略・施策を立案します。

事業計画の把握

調達・PMF・組織課題をヒアリング
採用計画の逆算

時期×ポジション×人数を定義
チャネル戦略設計

媒体・エージェント・サーチの配分を決定
ロードマップ確定

週次で進捗をトラッキング

人材要件定義

経営と現場の目線を揃え、
市場に存在する要件に磨き込む

Before

「どういう人材を、いつまでに、何名採用するのか」が経営と現場の間で曖昧なまま採用活動が始まってしまう

要件を厳しく設定しすぎて母集団がほぼゼロになる

逆に要件を広げると、返信は増えても選考通過に必要なスキル基準とのギャップが生まれる

「要件と市場のズレ」に着手後まで気づけない

After

経営・現場・配属先の期待値をMUST/WANT/NGの3層で言語化

媒体データベースの母数と照らし、「その要件を満たす人が市場に何名いるか」まで検証

要件が厳しすぎて母集団がゼロになる事態を着手前に防ぐ

スカウト・選考の共通基準として機能するジョブディスクリプションに落とし込む

要件ヒアリング

経営・現場・配属先の期待値を整理
MUST/WANT言語化

評価可能なレベルまで具体化
市場性の検証

媒体データで母数を確認・要件調整
ジョブディスクリプションの作成

スカウト・選考における共通基準を明確化

ペルソナ設計

「どんな人か」ではなく
「なぜ動くか」まで描く

スキルや経歴だけでなく、その人が「何に魅力を感じるのか」「なぜ転職を考えるのか」「何を基準に会社を選ぶのか」まで踏み込んでペルソナを設計します。ここで描いたペルソナが、スカウト・求人・面接における魅力づけの土台になります。

活躍人材の分析

社内ハイパフォーマーの共通項を抽出
転職動機の仮説化

キャリア文脈・意思決定基準を推定
訴求軸への変換

ペルソナ別の刺さるメッセージを設計
ペルソナシート確定

全施策の共通言語に

求人・スカウト設計

開封率・返信率を
KPIで運用する文面設計

「人（経営陣・社員）・仕事（職種・裁量）・待遇（給与・制度）・事業（市場性・成長性）」の4つの観点から自社の優位性を棚卸しし、ペルソナごとに最も響く訴求軸を選定。テンプレートの一斉送信ではなく、ペルソナ別に「件名・冒頭・訴求軸」を設計したスカウト文面を作成します。配信後は開封率・返信率を週次で計測し、数値をもとに文面を改善するサイクルで運用。返信率0%だったポジションを10%超に引き上げた運用ノウハウを投入します。

訴求軸設計

人・仕事・待遇・事業の4観点で優位性を整理
文面設計

ペルソナ別に件名・訴求軸を反映
配信・計測・チューニング

開封率・返信率を週次で計測し改善
勝ちパターン確立

再現可能なテンプレート資産に

サービス詳細や料金プランが
わかる資料をお送りします

無料オンライン相談

サービス資料ダウンロード

Phase02｜採用マーケティング

「会いたい」と
直感的に思わせる
戦略的な魅力付けの構築

どれだけスカウトを送っても、
候補者が調べた先に魅力が伝わるコンテンツが
なければ返信は来ません。
ピッチ資料・記事・動画・サイトまで、
候補者の情報接点を一貫した訴求で整備します。
※採用マーケティング領域の支援は、
すべて別途オプションとなります。

採用広報記事（オプション）

社員インタビュー等のコンテンツで、スカウト返信率と選考承諾率を高めます。

採用ピッチ資料（オプション）

事業の魅力・カルチャー・キャリアパスを候補者目線で構造化した会社紹介資料を制作します。

採用動画（オプション）

オフィスやメンバーの空気感を伝える動画で、候補者の温度感を高めます。

採用サイト（オプション）

応募直前の候補者が必ず見るページを、要件・ペルソナと一貫した訴求で設計します。

SNS採用（オプション）

SNSを活用した採用マーケティングをhypexと連携して提供します。

採用広報記事（オプション）

候補者が検索した先に、
「魅力的な情報」を整える

スカウトを受け取った候補者は、返信する前に必ず会社を検索します。そのとき社員インタビューや事業解説記事があるかどうかで、返信率は大きく変わります。ペルソナが知りたいテーマを企画し、取材・執筆・公開まで代行。スカウト文面への記事リンク添付までセットで運用します。

コンテンツ企画

ペルソナの関心軸からテーマ選定
取材・執筆

社員インタビュー・編集を代行
公開・活用

スカウト・面談導線に組み込み
資産化

記事が返信率を底上げし続ける

採用ピッチ資料（オプション）

カジュアル面談の
承諾率を変える1つの資料

事業内容・市場性・カルチャー・キャリアパス・待遇を、候補者が知りたい順番で構造化した採用ピッチ資料を制作します。スカウト添付・面談前送付・面談中の投影に使うことで、口頭説明のばらつきをなくし、誰が対応しても一定の魅力づけができる状態をつくります。

魅力の棚卸し

経営陣・社員へのヒアリング
構成設計

候補者の疑問に答える順番で設計
制作・デザイン

ブランドに沿った資料に落とし込み
運用開始

スカウト・面談で即活用

採用動画（オプション）

テキストでは伝わらない
「空気感」を届ける

チームの雰囲気や働く環境は、テキストだけでは伝わりません。オフィス・メンバー・仕事風景を収めた採用動画を制作し、スカウト添付やカジュアル面談前の送付に活用。「会う前から興味を持っている」状態をつくり、面談設定率と選考への移行率を高めます。

企画・構成

伝えたい空気感と訴求軸を設計
撮影

オフィス・メンバー取材
編集・納品

用途別の尺で仕上げ
導線に配置

スカウト・面談前送付で活用

採用サイト（オプション）

応募の最後の一押しを担う
「意思決定の場」をつくる

採用サイトは、応募を迷っている候補者が最後に訪れる場所です。フェーズ1で設計した要件・ペルソナ・訴求軸とズレのないメッセージでサイトを構成し、募集ポジション・カルチャー・選考プロセスを整理。スカウトから応募までの導線を一気通貫でつなぎます。

構成設計

ペルソナの意思決定に必要な情報を整理
コンテンツ制作

コピー・ビジュアルを制作
構築・公開

サイトとして実装
導線接続

スカウト・求人票から接続

SNS採用（オプション）

SNSで転職潜在層との
接点をつくる

媒体に登録していない転職潜在層には、SNS経由の認知形成が有効です。hypexとの連携により、経営者・社員アカウントの発信設計やSNS上での採用ブランディングを提供し、中長期の母集団形成を強化します。

アカウント戦略

発信主体とテーマを設計
コンテンツ運用

発信の企画・運用を支援
接点創出

潜在層との継続的な接点を形成
採用導線へ

カジュアル面談へ接続

Phase03｜母集団形成

採用媒体・エージェント経由の
成果最大化を
再現性ある形で実現

戦略を「絵に描いた餅」で終わらせないための、
実行を丸ごと担います。
媒体運用からエージェントマネジメント、
日程調整・連絡代行まで、
貴社の工数を最小化しながら
本当に出会いたい候補者の母集団を作ります。

主要な連携媒体・パートナー（一部）

採用媒体選定・運用

職種×レイヤーに合わせた媒体選定と、日々のスカウト送信・運用を代行します。

エージェント選定・運用

採用にコミットする担当者との関係構築を軸に、エージェントの選定・開拓を支援します。

書類見極め

要件定義に基づく一次スクリーニングを代行し、見極め精度を上げ続けます。

日程調整

候補者・面接官の日程調整を代行し、選考リードタイムを短縮します。

エージェント・候補者との連絡

日々のやり取りを代行し、返信スピードで辞退を防ぎます。

採用媒体選定・運用

媒体は「選定と運用方法」で
成果が決まる

Before

媒体を契約しているが、職種/レイヤーに合った選び方ができておらず「なんとなく使い続けている」状態。

媒体を毎日確認する時間がない、スカウトの送付量も担保できていない

開封率・返信率などのKPIを計測できておらず、媒体の効果が出ているのか検証できないまま、コストだけが積み上がっていく

After

職種・レイヤーなどターゲットの属性に合わせて最適な媒体を選定

検索条件の設計、アクティブなタイミングを捉え日次のピックアップ〜スカウト送信までを代行。

週次レポートをもとに、成果の出ている媒体・訴求へ運用を寄せていきます。

媒体選定

ターゲットの属性から媒体を決定
検索・タイミング設計

検索条件と、アクティブなタイミングを捉えた送付設計
日次運用

ピックアップ・送信を代行
週次改善

数値レポートと運用改善

エージェント選定・運用

Recbooのコネクションで、
優秀なエージェントの担当者をピンポイントで開拓

採用ポジションに適したエージェントの選定・開拓に加え、自社の採用にコミットする担当者との関係構築を支援します。コミット力の高い担当者をTier分けして優先順位をつけた対応を行い、必要に応じてFeeアップキャンペーンなども活用しながら、優先的に紹介したい企業としての関係を築きます。採用状況・優先順位を常に最新化した専用マテリアルを整備し、窓口対応や情報連携まで一貫して行います。

Before

契約しているエージェントは多いのに、実質やり取りできているのは一部だけ

大手系エージェント中心で、専門領域に強いブティックエージェントを十分に開拓できていない

紹介される候補者の質や熱量も、担当者によってばらつきが出てしまう

After

職種に適したエージェントの選定・開拓に加え、優秀な担当者をRecbooのコネクションでピンポイントに開拓

エージェントの対応優先度を設計し、Feeアップ等も活用しながら関係を深める

採用状況を可視化した専用マテリアルで情報連携し、良い候補者を安定して紹介してもらえる関係へ育成

エージェント選定・開拓

職種に適した紹介会社を選定、コミット力のある優秀な担当者を開拓
専用マテリアル整備

採用状況・優先順位を可視化したシートで情報連携
Tier分け・優先対応

エージェントの対応優先度を設計、Feeアップ等も活用し、ファン化
推薦につながる関係性へ

良い候補者を安定して紹介してもらえるチャネルへと育成

書類見極め

要件定義書を基準にした
ブレない一次見極め

Before

書類選考が他業務と兼務で属人的に行われ、1件あたりの確認に時間がかかる

判断基準が数値化・言語化されておらず、複数人で見ても評価がばらつく

通過/見送りの理由が社内に蓄積されないまま

After

人材要件定義書を評価基準に変換し、応募書類・推薦書類の一次スクリーニングを代行

通過/見送りの理由をすべて言語化して共有

判断基準が属人化せず、運用しながら見極め精度そのものが向上

基準の共有

要件定義書を評価基準に変換
一次見極め

応募・推薦書類を判定
理由の言語化

通過/見送り理由をフィードバック
精度の向上

判断基準を継続的に更新

日程調整

調整スピードが
辞退率を左右する

選考リードタイムが伸びるほど、候補者は他社に流れます。候補者・面接官双方の日程調整を代行し、打診から確定までを最短化。リマインド連絡までを含めて運用することで、無断キャンセルや日程消滅による機会損失を防ぎます。

面接官の枠確保

稼働可能枠を事前に確保
候補者へ打診

複数候補日で即時打診
確定・リマインド

前日リマインドまで運用
リードタイム短縮

選考スピードで他社に勝つ

エージェント・候補者との連絡

返信の速さは、候補者への本気度として伝わる

候補者やエージェントへの返信が1日遅れるだけで、温度感は確実に下がります。日々の連絡業務を代行し、原則即日レスポンスの体制を構築。選考中の候補者へのフォロー連絡も含めて運用し、「対応が丁寧な会社」という印象そのものを候補者体験の武器にします。

窓口の一本化

連絡フローを整理・集約
即日レスポンス

日々のやり取りを代行
温度感フォロー

選考中の候補者へ継続連絡
辞退の防止

連絡品質で信頼を積み上げ

Phase04｜選考・CX

出会えた候補者を、
的確なクロージングで
惹きつける体制構築

採用の成功は、選考開始後の
「候補者体験」で決まります。
選考代行、辞退を防ぐCX設計、
内定承諾に向けた最後の詰めを支援します。

選考代行

カジュアル面談を代行し、貴社の工数をかけずに見極めと魅力づけを行います。

選考官トレーニング

見極めと魅力づけを両立する面接手法を、社内の選考官にインストールします。

CX（選考体験）設計

応募〜入社までの候補者体験を設計し、辞退が起きるポイントを潰します。

選考サーベイ設計

候補者アンケートで選考体験を定量化し、改善サイクルを回します。

候補者のナーチャリング

見送り・辞退となった候補者との関係を維持し、タレントプール化します。

選考代行

カジュアル面談を代行、
見極めと魅力づけを両立

カジュアル面談をRecbooが代行します。単なる工数削減ではなく、要件定義書・ペルソナに基づいた見極めと魅力づけを両立。面談後は候補者の温度感・懸念点を詳細にレポートし、次の選考ステップでの口説きポイントまで引き継ぎます。

面談設計

見極め観点と魅力づけ台本を作成
面談実施

カジュアル面談を代行
詳細レポート

温度感・懸念点を言語化して共有
次工程へ接続

口説きポイントを引き継ぎ

選考官トレーニング

面接官の質が、承諾率の上限を決める

どれだけ母集団を作っても、面接官が魅力づけできなければ候補者は辞退します。構造化面接による見極め手法と、候補者の転職動機に合わせた魅力づけの技術を、実際の選考を題材にトレーニング。面接の録画レビューやフィードバックを通じて、社内に選考力を蓄積します。

現状の診断

面接の実施状況・課題を把握
トレーニング

構造化面接と魅力づけを研修
実践レビュー

実際の面接にフィードバック
社内に定着

外部に頼らない選考力へ

CX（選考体験）設計

選考辞退は、
候補者体験の設計ミスで起きている

選考辞退・内定辞退の多くは、候補者体験のどこかで「大切にされていない」と感じさせてしまうことが原因です。転職の背景・エントリー理由・意思決定軸・候補企業への印象までを構造的に分解し、応募から入社までの全タッチポイントで「見極め」「アトラクト（魅力づけ）」「ケア（懸念の払拭）」を段階的に積み重ねる選考フローを設計します。「母集団の量」ではなく「決定率」に着目することで、追加の母集団形成に頼らずに採用計画を達成できる好循環をつくります。

Before

カジュアル面談から本選考に進まない

選考が進むほど辞退が増える

最終的に内定を出したが、辞退されることが多い

After

転職の背景・エントリー理由・意思決定軸・候補企業への印象までを構造的に分解

応募から入社までの全タッチポイントで「見極め」「アトラクト」「ケア」を段階的に積み重ねる選考フローを設計

「母集団の量」だけではなく「決定率」にも着目し、好循環をつくる