【hypex × Recboo】「やり切った後のダイレクトリクルーティング2.0 – 明日から使える施策10選 – 」セミナーを開催しました

2025年6月11日、株式会社ノックラーンは、採用マーケティング支援を行う株式会社hypexと連携し、「やり切った後のダイレクトリクルーティング2.0ー明日から使える施策10選ー 」セミナーを開催しました。

本イベントは、ダイレクトリクルーティングに注力してきたものの、応募数が伸びていないと感じている企業の採用担当者様に向けて、「明日から実践できる」具体施策を共有することを目的に、パネルディスカッション形式で実施されました。

登壇者には、Webメディアスタートアップで事業責任者兼経営陣として活躍後、候補者視点でのブランディングからコミュニケーション設計までを幅広く手がけ、これまで累計100社以上の採用マーケティングを支援してきた株式会社hypexの代表である河合氏を迎え、採用マーケティング目線での有効なアプローチもご紹介しました。

以下に、当日の紹介された施策をダイジェスト版でご紹介します。

明日から使える！ダイレクトリクルーティングの施策10選

採用戦略・実行における施策

①体制が変わっても「経営陣を巻き込む」採用にする

事業フェーズによって、採用の中心人物は変化します。ただ、どのフェーズにおいても代表や役員などハイレイヤーが採用に関われるチームは採用活動が成功しやすい共通点があります。

忙しい経営陣を採用活動に巻き込むには、オフラインで経営陣と関係性を築くこと、経営陣に意思決定のみを任せるようなタスクの渡し方が非常に重要です。

経営層が採用にコミットしやすい体制にするには、採用の貢献度を具体的な数値で提示し、定期的な進捗報告を通じて共通認識を創ることが重要です。こうした積極的な働きかけが、経営層の採用への参画を促し、採用成功に繋がるでしょう。

②媒体は”最適な1つ”に絞り、徹底運用する

ビジネス・エンジニア・コーポレートのポジションごとに効果的な採用媒体は異なります。限られたリソースの中では、最適な採用媒体1つを見極め、まずはその採用媒体を使いこなすことにコストと時間を集中させることが重要です。

こうすることで、再現性のある「成果がでる仕組み」を作り、他の媒体での採用にも活用することができます。他の媒体を使い始めるのは、母集団形成をしにくくなったタイミングが良いでしょう。

焦らず段階的に媒体を増やすことで、無駄なコストや工数負担を減らすことができます。

③面談数を増やすために数字にコミットする

基本的にはどのような手法を用いる場合でも、数値目標を設定し、そこに対して量と質の管理をしていくことが重要です。

例えば、エージェントを使う際にも、エージェントに数値目標を伝えて、そこにコミットしてもらえるように綿密なコミュニケーションをとることが大切です。

④効果検証は「数値ベース」で行う

施策の効果を検証するときは、数値目標を定めて、実績を確認しながら分析することが重要です。

数値の分析は、Googleスプレッドシートでもできますが、採用管理システム（ATS）を利用することで、分析の工数負担を減らすことが可能です。

⑤採用コンテンツは基本的に外注した方がよい

採用コンテンツの作成は、プロジェクトによって必要なメンバーが変化するため、プロジェクトごとに外注した方が費用対効果が高くなります。

また、外部の専門家を利用することで、多くの情報を活用できるだけでなく、自社の採用マーケティングを客観的に評価することができるというメリットもあります。採用体制やオペレーションなどの実務部分も外注することで、事業状況に応じて柔軟に採用活動規模を変化させることができるでしょう。

⑥CxO採用手法は「求める人材」によって変化させる

「どのようなCxOを求めるか」によって、採用方法は変化します。ビズリーチのような採用媒体でアプローチすることができる場合もあれば、ヘッドハンターを利用したり、クローズドなコミュニティーに参加したりして少しずつ人脈を作っていくような方法が適していることもあります。

そのため、求める人物像を言語化し、適切な手法を選択することが重要です。

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セミナーでは話しきれなかった細かなCxO採用手法について、興味のある方は以下の記事をご参考下さい。

CXO採用とは？メリットや課題、成功するためのポイントを徹底解説https://recboo.com/blog/article_032

CxO採用は今後激化するー 人事がハイレイヤー採用のために知っておくべき採用方法 https://recboo.com/blog/rRxOjMp8

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採用マーケティングにおける施策

⑦自社ホームページは作り込む

自社ホームページは、候補者の多くが確認している採用コンテンツです。そのため、自社ホームページだけでも作り込む必要があります。

その中で不十分になりやすいのは経営者の想いや会社のミッション、チームカルチャーへの言及です。

これを補うために、インタビューコンテンツを作成するのが有効です。インタビュー記事にすることによって企業や社員の雰囲気を具体的かつ臨場感をもって伝えることができ、候補者の深い企業理解を促します。

⑧刺さるピッチ資料は「頭に入りやすく、どこからでも読める」

読者の心を動かすピッチ資料を作成するには、全体の流れが頭に入りやすい構成にすることと、忙しくても気になる部分から読めるように目次を入れることが効果的です。

また、会社のカルチャーや事業の特色が反映されたデザインにすることで候補者に視覚的な影響を与えることもできるでしょう。

⑨採用サイトは全てのコンテンツの入口として機能させる

記事や動画、SNS投稿などの外部コンテンツに、自社の採用サイト上からアクセスできるように採用サイトを導線設計することが重要です。候補者が採用フローの中で、その時々に必要な採用コンテンツに簡単にたどりつけるように導線作りを意識しましょう。

⑩「自社発信の口コミコンテンツ」でリアルな魅力を発信する

口コミ対策は入社理由が経営者ではなくなったタイミングで始めると良いでしょう。

現在の会社のリアルな魅力を発信するためにも、現場社員の声を活用した口コミコンテンツを作成するのがおすすめです。