エンジニア採用方法10選！自社に合う手法の選び方や成功のコツも解説

エンジニア採用を進めたいものの、どの採用方法を選べばよいのかわからないと悩む企業は少なくありません。エンジニアは採用競争が激しく、求人を出すだけでは自社に合う人材と出会いにくい場合があります。

そのため、採用したい人材の経験やスキル、採用時期、予算、現在の課題に合わせて手法を選ぶことが大切です。

そこで、本記事ではエンジニア採用に効果的な方法10選を紹介し、自社に合う手法の選び方や採用を成功させるポイントまでわかりやすく解説します。ぜひ参考にしてください。

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エンジニア採用は難しい

エンジニア採用は、多くの企業にとって難易度が高いテーマです。IT人材の需要が高まる一方で、経験やスキルを持つ人材は限られており、採用競争が激しくなっています。

また、エンジニアは年収や働き方、開発環境、事業の将来性などを重視する傾向があるため、求人を出すだけでは応募につながりにくいでしょう。

自社に合う人材を採用するには、求めるスキルや人物像を明確にし、候補者に魅力が伝わる情報発信を行うことが大切です。

関連記事：エンジニアの採用が難しい理由と成功させるコツを解説！おすすめの手法も紹介

効果的なエンジニア採用方法10選

ここでは、エンジニアを採用するのに効果的な方法を10個紹介します。どのように採用活動を進めるか迷っている方は、ぜひ参考にしてください。

①ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングは、企業側から候補者に直接スカウトを送る採用方法です。

転職活動を本格的に始めていない潜在層にも接点を持てるため、経験豊富なエンジニアを採用したい場合に向いています。自社の魅力や任せたい業務を個別に伝えられる点もメリットです。

一方で、候補者の経歴を読み込み、返信したくなる文面を作る手間がかかります。採用担当者や現場エンジニアが協力し、技術内容まで丁寧に伝えましょう。

ダイレクトリクルーティングの運用に不安がある場合は、採用戦略の設計からスカウト運用、採用の仕組み化まで支援するRecbooの活用がおすすめです。

スタートアップやベンチャー企業の採用支援に強みがあるため、限られたリソースでエンジニア採用を進めたい企業にも向いています。

②求人媒体

求人媒体は、転職サイトや求人サイトに募集情報を掲載して応募を集める方法です。

多くの求職者に情報を届けやすく、短期間で応募数を増やしたい企業に向いています。掲載プランによっては、検索結果で目立たせたり、スカウト機能を使えたりする点も便利です。

ただし、人気職種であるエンジニア採用では、求人を載せるだけでは応募が集まりにくい場合があります。仕事内容や開発環境、働き方、使用技術などを具体的に書き、他社との違いを伝えましょう。

③人材紹介

人材紹介は、転職エージェントから条件に合う候補者を紹介してもらう採用方法です。採用したい人物像を伝えることで、一定のスキルや経験を持つ人材と出会いやすくなります。

採用担当者の工数を抑えやすいため、急いで採用したい企業や、専門性の高いポジションを募集する企業に向いているでしょう。

一方で、採用が決まると紹介手数料が発生するため、費用は高くなりやすいです。ミスマッチを防ぐためにも、求める経験や任せる業務を事前に整理しておきましょう。 

④リファラル採用

リファラル採用は、社員の知人や元同僚を紹介してもらう採用方法です。

自社の文化や仕事内容を理解した社員から紹介されるため、候補者との相性を見極めやすい点がメリットです。入社後のミスマッチを減らしたい企業や、採用コストを抑えたい企業に向いています。

ただし、社員任せにすると紹介が増えにくく、制度が形だけになることもあります。紹介しやすい求人情報を用意し、紹介後の流れや報酬制度をわかりやすく整えましょう。

⑤採用広報

採用広報は、自社の働き方や開発体制、社員の雰囲気などを発信し、候補者に興味を持ってもらう方法です。

求人票だけでは伝わりにくい魅力を届けられるため、知名度が低い企業や、長期的に採用力を高めたい企業に向いています。エンジニア向けには、技術選定の考え方や開発チームの取り組みを発信すると効果的です。

ただし、すぐに応募が増えるとは限らないため、継続的な運用が必要になります。記事やインタビューを通じて、自社らしさを少しずつ伝えましょう。

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⑥SNS採用

SNS採用は、XやLinkedIn、Facebookなどを使って候補者と接点を作る採用方法です。

企業の雰囲気や社員の考え方を気軽に発信でき、転職を急いでいないエンジニアにも認知してもらいやすいでしょう。採用広報との相性もよく、技術記事やイベント情報を広める手段としても役立ちます。

一方で、発信内容が一方的すぎると反応を得にくく、炎上リスクにも注意が必要です。採用目的だけでなく、候補者にとって役立つ情報を意識して運用しましょう。 

⑦技術イベント・勉強会

技術イベントや勉強会は、エンジニアと直接交流できる採用方法です。

自社の技術力や開発文化を自然に伝えられるため、技術に関心の高い候補者と出会いたい企業に向いています。登壇やスポンサー参加、自社開催などを通じて、会社の認知度を高められる点もメリットです。

ただし、その場ですぐに採用につながるとは限らず、継続的な関係づくりが大切になります。参加者に営業感を出しすぎず、学びや交流の場として価値を提供しましょう。

⑧自社採用サイト

自社採用サイトは、企業が自社で運営する採用専用ページです。

求人媒体では伝えきれない事業内容や開発環境、社員インタビュー、選考の流れなどを自由に掲載できます。候補者が応募前に詳しい情報を確認できるため、志望度の向上やミスマッチ防止につながるでしょう。

特に、複数職種を継続して採用する企業や、採用ブランディングに力を入れたい企業に向いています。ただし、作って終わりにせず、情報を定期的に更新することが重要です。

⑨アルムナイ採用

アルムナイ採用は、過去に自社で働いていた退職者を再び採用する方法です。

会社の文化や業務の進め方を理解している人材が多いため、入社後の立ち上がりが早い点がメリットです。他社で経験を積んだ後に戻ってくるケースもあり、即戦力としての活躍が期待できるでしょう。

一方で、退職理由によっては再雇用が合わない場合もあります。退職者との関係を良好に保ち、戻りたいと思える職場づくりを進めましょう。

⑩業務委託・副業人材の活用

業務委託や副業人材の活用は、正社員採用に限らず、外部のエンジニアに業務を依頼する方法です。

必要な期間やプロジェクトに合わせて人材を確保しやすく、急ぎの開発や専門スキルが必要な業務に向いています。まずは業務委託で関わってもらい、相性がよければ正社員採用につなげる方法もあります。

ただし、依頼範囲や成果物、稼働時間をあいまいにするとトラブルになりやすいです。契約内容やコミュニケーション方法を事前に整えましょう。

自社に合ったエンジニア採用方法の選び方

ここでは、自社に合ったエンジニア採用方法の選び方について詳しく解説します。

採用したいエンジニアの経験やレイヤーで選ぶ

エンジニア採用では、まずどの経験やレイヤーの人材を採用したいのかを整理することが大切です。

若手やポテンシャル層を採用したい場合は、求人媒体や採用広報で広く接点を作る方法が向いています。一方で、即戦力やテックリード、EMなどを採用したい場合は、ダイレクトリクルーティングや人材紹介を活用すると出会いやすくなるでしょう。

求めるスキルが高いほど候補者は少なくなるため、仕事内容や期待する役割を具体的に伝えましょう。

採用したい時期や緊急度で選ぶ

採用方法は、いつまでに採用したいのかによっても変わります。できるだけ早くエンジニアを採用したい場合は、人材紹介やダイレクトリクルーティングのように、条件に合う候補者へ直接アプローチできる方法が向いています。

反対に、半年後や1年後を見据えて採用したい場合は、採用広報やSNS、自社採用サイトを育てておくと効果的です。

緊急度が高いほど採用単価は上がりやすいため、短期施策と中長期施策を分けて考えましょう。

採用予算・採用単価で選ぶ

採用予算や採用単価も、手法を選ぶうえで重要なポイントです。

人材紹介は成功報酬がかかるため費用は高くなりやすいものの、条件に合う人材を紹介してもらいやすいです。求人媒体は掲載費が必要ですが、複数名採用できれば1人あたりの費用を抑えられる場合があります。

リファラル採用やSNS採用は低コストで始めやすい一方、成果が出るまでに時間がかかることもあるでしょう。予算だけでなく、採用担当者の工数も含めて比較しましょう。

現状の採用課題で選ぶ

自社に合う採用方法を選ぶには、今の採用課題を明確にすることも欠かせません。

応募数が少ない場合は、求人媒体や採用広報、SNSで認知を広げる施策が向いています。応募はあるものの合う人材が少ない場合は、求人票の内容やターゲット設定を見直しましょう。

また、選考辞退が多い場合は、面談で伝える情報や選考スピードに課題があるかもしれません。採用手法だけを増やすのではなく、どこでつまずいているのかを確認してから改善することが大切です。

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エンジニア採用を成功させるポイント

エンジニア採用を成功させるポイントを5つ紹介するので、ぜひ参考にしてください。

採用要件を明確にして「必須」と「歓迎」に分ける

エンジニア採用では、最初に採用要件を明確にすることが大切です。求めるスキルを広げすぎると、候補者が限られてしまい、採用の難易度が上がります。

まずは業務に必要な経験や技術を整理し、入社時点で必ず必要な条件と、入社後に身につけてもらえればよい条件に分けましょう。

たとえば、開発言語の経験は必須でも、特定の業界知識は歓迎にできる場合があります。条件を絞ることで、候補者にも仕事内容が伝わりやすくなるでしょう。

現場エンジニアを採用活動に巻き込む

エンジニア採用を成功させるには、採用担当者だけで進めず、現場エンジニアを巻き込むことが重要です。技術的なスキルや開発体制の説明は、実際に働くエンジニアが伝えたほうが候補者に響きやすくなります。

求人票の作成やスカウト文面の確認、カジュアル面談への参加などで協力してもらいましょう。現場の声が入ることで、入社後のミスマッチも防ぎやすくなります。

ただし、現場の負担が大きくなりすぎないよう、役割分担を決めておくことも大切です。

求人票やスカウト文面で候補者に合わせた訴求を行う

求人票やスカウト文面では、候補者が知りたい情報をわかりやすく伝えることが大切です。エンジニアは、給与や働き方だけでなく、使用技術、開発環境、チーム体制、技術的な課題なども重視します。

誰にでも当てはまるような文章では魅力が伝わりにくいため、候補者の経験や志向に合わせて訴求内容を変えましょう。

たとえば、技術志向の強い人には開発の面白さを、マネジメント志向の人には任せたい役割を伝えると効果的です。

カジュアル面談・選考の候補者体験を改善する

カジュアル面談や選考では、候補者にとって安心して話せる体験を作ることが大切です。エンジニアは複数社から声をかけられることも多いため、返信の早さや面談時の印象が志望度に影響します。

面談では一方的に会社説明をするのではなく、候補者の希望や不安を聞きながら情報を伝えましょう。

また、選考フローが長すぎたり、結果連絡が遅れたりすると辞退につながる場合があります。候補者目線で、無理のない進め方に整えましょう。

採用KPIを設定し、施策ごとに改善を続ける

エンジニア採用では、感覚だけで進めず、採用KPIを設定して改善を続けることが大切です。

応募数やスカウト返信率、面談設定率、選考通過率、内定承諾率などを確認すると、どこに課題があるのか見えやすくなります。

たとえば、スカウト返信率が低い場合は文面やターゲットを見直し、内定辞退が多い場合は条件や候補者への伝え方を改善しましょう。施策ごとの数字を追うことで、効果のある採用方法に時間と予算を使いやすくなります。

エンジニア採用方法に関するよくある質問

ここでは、エンジニア採用方法に関するよくある質問に回答します。

エンジニア採用で応募が来ない場合はどうすればよいですか？

エンジニア採用で応募が来ない場合は、まず求人票の内容を見直しましょう。

仕事内容があいまいだったり、使用技術や開発環境が書かれていなかったりすると、候補者は応募を判断しにくくなります。給与や働き方が相場と合っているかも確認が必要です。

また、求人媒体に掲載するだけでは届かない層も多いため、ダイレクトリクルーティングやSNS、採用広報を組み合わせるとよいでしょう。応募数だけでなく、自社に合う人材へ届いているかも見直しましょう。

エンジニア採用の費用相場はどのくらいですか？

エンジニア採用の費用は、利用する採用方法によって大きく変わります。

求人媒体は掲載費が数十万円かかるケースがあり、人材紹介では採用した人の想定年収の30％前後を成功報酬として支払うことが一般的です。ダイレクトリクルーティングはサービス利用料に加え、スカウト運用の工数もかかります。

一方で、リファラル採用やSNS採用は費用を抑えやすい方法です。ただし、安さだけで選ぶと採用に時間がかかる場合もあるため、費用と成果のバランスを見て判断しましょう。

エンジニア採用にかかる期間はどのくらいですか？

エンジニア採用にかかる期間は、職種や求めるスキル、採用手法によって変わります。

一般的には、募集開始から内定承諾まで数か月かかることが多いでしょう。即戦力やリードクラスの採用では、候補者の数が少ないため、さらに時間がかかる場合もあります。

早く採用したい場合は、人材紹介やダイレクトリクルーティングを使い、候補者に直接アプローチする方法が有効です。中長期で採用するなら、採用広報や自社採用サイトの改善も進めましょう。

エンジニア採用に現場エンジニアはどこまで関わるべきですか？

現場エンジニアは、採用要件の整理や求人票の確認、技術面接、カジュアル面談などに関わると効果的です。

採用担当者だけでは伝えきれない開発環境やチームの雰囲気、技術的な課題を説明できるため、候補者の理解が深まります。

特にエンジニアは、一緒に働く人や技術的な成長環境を重視する傾向があります。ただし、現場に任せきりにすると負担が大きくなるため、採用担当者が進行管理を行い、必要な場面で協力してもらう形がよいでしょう。

エンジニア採用で内定辞退を防ぐにはどうすればよいですか？

エンジニア採用で内定辞退を防ぐには、選考中から候補者の不安や希望を丁寧に確認することが大切です。

給与や働き方、業務内容、入社後の役割にずれがあると、内定後に辞退されやすくなります。面談では自社の魅力だけでなく、課題や期待することも正直に伝えましょう。

また、選考結果の連絡が遅いと他社に決まってしまう場合があります。スピード感を持って対応し、内定後も現場社員との面談や情報提供を行うと、入社意欲を高めやすくなります。

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エンジニア採用でダイレクトリクルーティングを強化したい場合は、Recbooの活用がおすすめです。

Recbooは、採用戦略の立案からスカウト運用、採用活動の仕組み化まで支援するサービスです。エンジニア採用では、候補者のスキルや志向を理解したうえで、魅力が伝わるアプローチを行うことが欠かせません。

Recbooなら、スタートアップやベンチャー企業の採用支援で培ったノウハウをもとに、自社に合う人材との出会いを増やせます。エンジニアの採用リソースが足りない企業や、スカウト運用の成果に課題を感じている企業は、ぜひ一度ご相談ください。

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まとめ｜エンジニア採用は方法選びが大切

エンジニア採用を成功させるには、やみくもに採用手法を増やすのではなく、自社の状況に合った方法を選ぶことが大切です。

即戦力を採用したい場合はダイレクトリクルーティングや人材紹介、長期的に採用力を高めたい場合は採用広報や自社採用サイトの活用が向いています。

また、採用要件の整理や現場エンジニアの協力、候補者体験の改善も欠かせません。採用したい人材や課題を明確にし、施策ごとに改善を続けながら、自社に合うエンジニアとの出会いを増やしていきましょう。

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