【スタートアップ向け】PMM（プロダクトマーケティングマネージャー）の採用方法と成功のポイント

スタートアップがPMMを採用しようとしても、求める役割が広く、経験者も少ないため、思うように進まないことは珍しくありません。

そんな中で大切なのは、自社の事業フェーズに合った役割を整理し、適切な方法で採用すべきPMMを見極めることです。

本記事では、PMMの基本的な役割から採用が難しい理由、採用手法、活躍してもらうための環境づくりまで、スタートアップに必要な考え方を分かりやすく解説します。ぜひ参考にしてください。

PMM（プロダクトマーケティングマネージャー）とは？

ここでは、そもそもPMMがどのようなものか詳しく解説します。スタートアップにPMMが必要な理由や、PdMとの違いを説明するので、ぜひ参考にしてください。

なぜ、スタートアップにPMMが必要不可欠なのか

スタートアップでは、限られた人員と予算のなかで、誰にどんな価値を届けるのかを早く見極める必要があります。そこで重要になるのがPMMです。

PMMは市場や顧客の声を整理し、プロダクトの強みを分かりやすく言語化しながら、売れる形へつなげていきます。機能が優れていても、伝え方や届け方がずれると選ばれにくくなるでしょう。

PMMがいることで、開発・営業・マーケティングの方向性がそろいやすくなり、成長の初速を高めやすくなります。結果として、プロダクトと市場のずれを減らし、事業拡大を進めやすくなるのです。

PMMとPdM（プロダクトマネージャー）の違い

PMMとPdMはどちらもプロダクトの成長に関わりますが、担う役割は同じではありません。PdMは主に何を作るか、どの課題を優先して解決するかを考え、開発の意思決定を進めます。

一方でPMMは、そのプロダクトを誰にどう届け、どのように価値を伝えるかを設計する役割です。たとえば、顧客理解をもとに訴求点を整理したり、営業やマーケティングが使いやすいメッセージを整えたりします。

PdMがプロダクトの中身を磨く存在だとすれば、PMMは市場との接点をつくる存在といえるでしょう。両者が連携することで、作る力と売る力の両方が強まります。

スタートアップのPMM採用が難しい理由とは

スタートアップにおいて、PMM採用が難しいとされるのには理由があります。代表的な3つの理由を解説します。

PMM採用の競争が激しく市場における経験者の絶対数が少ないから

PMM採用が難しい大きな理由のひとつは、経験者そのものがまだ多くないことです。特に日本では、PMMという職種が広く定着してきたのは比較的最近で、事業会社で実務を担ってきた人材は限られています。

そのうえ、PMMを必要とするのはスタートアップだけではありません。SaaS企業や成長企業、大手企業も採用を強めているため、条件の良い求人に候補者が集まりやすい傾向があります。

スタートアップ側は知名度や待遇だけで勝負しにくいため、役割の面白さや裁量の大きさまで丁寧に伝えないと、応募や承諾につながりにくくなるでしょう。

自社が求める役割と候補者の得意領域がズレやすいから

PMMといっても、実際に求められる役割は会社によって大きく異なります。市場調査やポジショニングの設計を重視する企業もあれば、営業支援やコンテンツ企画、プロダクトの訴求整理まで幅広く任せたい企業もあるでしょう。

また、候補者にも得意分野の偏りがあります。たとえば、BtoBのセールスイネーブルメントに強い人もいれば、ユーザー理解やメッセージ設計に強みを持つ人もいるはずです。

そのため、求人票で期待役割を曖昧にすると、入社後に認識のずれが起きやすくなります。採用を成功させるには、自社が今どの機能を最も必要としているかを先に整理しておくことが欠かせません。

採用におけるスキル評価が難しいから

PMM採用は、候補者の実力を面接だけでは見極めにくい点も難しさにつながります。なぜなら、PMMの成果は本人だけで完結するものではなく、プロダクトの品質・営業体制・広告予算・市場環境など多くの要素に左右されるからです。

たとえば、売上成長や受注率の改善を実績として語っていても、どこまで本人の貢献だったのかは慎重に見ないと判断を誤るおそれがあります。また、戦略設計が得意な人と実行推進に強い人では、同じPMMでも評価の観点が変わります。

だからこそ、経歴を見るだけでなく、課題の捉え方や関係者との進め方まで具体的に確認することが大切です。

PMMの種類について

一言でPMMと言っても、さまざまなタイプの人材がいます。ここでは3パターンのPMMをピックアップし、それぞれの特徴について詳しく解説します。

顧客解像度を高めリードを獲得する「BtoBマーケター出身PMM」

BtoBマーケター出身のPMMは、見込み顧客の課題や関心を整理し、適切な訴求につなげる力を持っています。

たとえば、業界ごとのニーズを踏まえてペルソナを設計したり、比較検討の場面で響くメッセージを組み立てたりすることが得意です。広告、ホワイトペーパー、ウェビナー、記事制作など、顧客との接点を広く見てきた経験も強みになるでしょう。

そのため、認知拡大から商談創出までを意識した打ち出し方を考えやすくなります。市場にまだ十分知られていないプロダクトを広めたいスタートアップにとって、初期の成長を後押ししやすいタイプです。

現場の顧客課題を熟知する「セールス・CS（カスタマーサクセス）出身PMM」

セールスやCS出身のPMMは、顧客がどこで悩み、どの瞬間に価値を感じるのかを実感をもって理解しています。

商談や導入支援の現場で多くの顧客と向き合ってきたため、机上の仮説ではなく、実際の言葉に基づいて訴求を組み立てやすいのが特徴です。営業資料の改善や導入事例の整理、失注理由の分析などにも強みを発揮しやすいでしょう。

また、社内の営業やCSとの連携も進めやすく、現場で使えるメッセージを形にしやすい傾向があります。顧客理解を深めながら受注率や継続率を高めたい企業に向いている人材です。

事業全体を俯瞰し戦略を描く「事業開発（BizDev）出身PMM」

BizDev出身のPMMは、プロダクト単体ではなく、事業全体の成長を見据えて動ける点が大きな強みです。市場の変化や競合状況、収益構造まで広く捉えながら、どの顧客層を狙うべきか、どの打ち出しが事業拡大につながるかを考えやすいでしょう。

新規事業の立ち上げやアライアンス、営業企画などを経験している人も多く、社内の複数部門を巻き込みながら施策を進める力も期待できます。

そのため、単なる販促ではなく、事業戦略と結びついたPMM機能を作りたいスタートアップにとって、相性のよいバックグラウンドだといえます。

スタートアップの事業フェーズに応じたPMMの役割

スタートアップにおけるPMMは、事業フェーズによって求められる役割が変わります。フェーズごとに詳しく解説するので、ぜひ参考にしてください。

シード〜アーリー期（0→1）：「誰に・どう売るか」の検証を担うPMM

シードからアーリー期のPMMには、まず誰のどんな課題を解決するプロダクトなのかを明確にし、その価値が本当に届くかを検証する役割が求められます。この段階では、機能を増やすこと以上に、顧客像や利用シーン、刺さる訴求を見極めることが重要です。

PMMは顧客ヒアリングや失注理由の分析を通じて、どの市場に最初に入るべきかを整理していきます。営業資料やLPの表現を調整しながら反応を確かめる動きも欠かせません。

限られたリソースで適切な勝ち筋を探るうえで、PMMは事業の初期仮説を現実に近づける存在になるでしょう。

シリーズA以降（1→10）：プロダクトを市場に広める戦略を推進するPMM

シリーズA以降になると、一定の手応えが見えてきたプロダクトを、より広い市場へどう展開するかが大きなテーマになります。この時期のPMMは、価値提案を磨き込みながら、ターゲットごとの訴求や販売戦略を整える役割を担います。

たとえば、競合との差別化を明確にしたり、業界別のメッセージを設計したりして、受注につながる流れを強くしていきます。また、マーケティング施策と営業活動のつながりを意識し、再現性のある勝ちパターンを作ることも大切です。

プロダクトをただ売るのではなく、市場に正しく広めるための仕組みづくりが求められます。

ミドル/レイター期（10→100）：営業組織の強化と事業拡大を支えるPMM

ミドルからレイター期では、事業拡大に合わせて営業組織や販売体制が大きくなり、PMMに求められる役割もより組織的になります。単発の施策を回すだけではなく、営業が成果を出しやすい仕組みを整え、事業成長を下支えすることが重要です。

具体的には、セールスイネーブルメントの強化、提案資料や導入事例の整備、ターゲット別の訴求開発などが中心になります。加えて、新機能や新プランを市場へ展開する際には、社内外への伝え方を統一する必要もあるでしょう。

成長した組織でも市場とのずれを防ぎ、拡大の再現性を高めるうえで、PMMの存在感はさらに大きくなるでしょう。

PMM採用を成功させるまでの流れ【採用の進め方】

PMM採用を成功させるまでの流れを、4つの手順に分けて紹介します。ぜひ参考にしてください。

①会社の今の段階とPMMに求める役割を明確にする

PMM採用を成功させるには、まず自社がどの事業フェーズにあり、PMMに何を任せたいのかをはっきりさせることが大切です。

たとえば、立ち上げ期であれば顧客理解や訴求の検証が中心になりますが、成長期であれば市場拡大や営業支援の比重が高まります。ここが曖昧なままだと、候補者との認識にずれが生まれ、採用後のミスマッチにつながりやすくなるでしょう。

必要な役割を整理する際は、現状の課題や期待する成果、社内で連携する部門まで具体的に言語化しておくことが重要です。採用活動の土台を最初に整えることで、求める人材像もぶれにくくなります。

②魅力的な求人票（JD）を作る

PMM経験者は多くの企業から声がかかりやすいため、求人票の内容が弱いと興味を持ってもらいにくくなります。魅力的なJDを作るには、仕事内容を並べるだけでなく、そのポジションが事業にどう影響するのかまで伝える必要があります。

たとえば、「どのフェーズの事業に関われるのか」「どこまで裁量を持てるのか」「経営やPdM、営業とどのように連携するのか」が分かると候補者は働く姿をイメージしやすくなるはずです。

また、必須条件を広げすぎると応募のハードルが上がるため、本当に必要な経験に絞って書くことも大切です。

③候補者を探す・自社ならではの魅力を発信する

PMM採用では、求人を出して待つだけで十分な応募が集まるとは限りません。そのため、ダイレクトリクルーティングや社員の紹介、採用広報などを組み合わせながら、接点を広げていくことが大切です。

あわせて、自社ならではの魅力をきちんと発信しないと、競争の激しい市場では埋もれやすくなります。

たとえば、プロダクトの成長可能性、経営陣との距離の近さ、裁量の大きさ、まだ整っていない仕組みを自ら作れる面白さなどは、スタートアップならではの訴求になりやすいでしょう。

④適切な評価方法に基づいて候補者を見極める

PMMは業務範囲が広いため、面接の印象だけで合否を決めると見極めを誤りやすくなります。自社が求める役割に合わせて評価項目を事前に決め、その観点に沿って確認することが大切です。

たとえば、顧客理解の深さを見たいのか、メッセージ設計の力を重視するのか、営業や開発を巻き込む推進力を求めるのかで、見るべきポイントは変わります。

過去の実績を聞く際も、成果の大きさだけではなく、本人がどの課題をどう捉え、何を考えて動いたのかまで具体的に聞くことが重要でしょう。評価基準をそろえることで、納得感のある採用につながります。

スタートアップにおけるPMMの具体的な採用方法

ここでは、スタートアップにおけるPMMの具体的な採用方法を3つ紹介します。自社に合うものを見極めるのにお役立てください。

スカウト・ダイレクトリクルーティング

PMMのように経験者が限られる職種では、求人を出して待つだけでは十分な母集団を作りにくいことがあります。そこで有効なのが、企業側から候補者に直接アプローチするスカウトやダイレクトリクルーティングです。

スカウトやダイレクトリクルーティングなら、自社が求める経験や志向に近い人へ狙って声をかけやすくなります。特にスタートアップでは、事業の面白さや任せたい役割を個別に伝えることで、知名度だけでは届かない魅力を補いやすいでしょう。

ただし、定型文のような連絡では反応を得にくいため、相手の経歴を踏まえて、なぜ声をかけたのかを具体的に伝えることが大切です。

リファラル採用

リファラル採用は、社員や関係者から候補者を紹介してもらう方法です。PMMは役割の幅が広く、自社との相性も成果に大きく影響するため、信頼できる人からの紹介と相性がよい採用手法といえます。

実際に一緒に働いた経験がある人から紹介を受けられれば、スキルだけでなく、仕事の進め方や周囲との協働姿勢も把握しやすくなるでしょう。また、候補者にとっても、現場を知る人からリアルな話を聞けるため、入社後のイメージを持ちやすくなります。

一方で、紹介を待つだけでは広がりに欠けるため、どんな人材を求めているのかを社内で明確に共有しておくことが重要です。

人材紹介・エージェント

人材紹介やエージェントの活用は、PMM採用の効率を高める方法のひとつです。特に、自社だけでは接点を持ちにくい候補者層に出会える点は大きな利点でしょう。

PMM採用に強いエージェントであれば、候補者の経験を整理したうえで、自社に合いそうな人を提案してもらいやすくなります。また、候補者への訴求方法や年収相場などについて助言を受けられる場合もあり、採用活動全体の質を高めやすいです。

ただし、PMMの役割定義が曖昧なままだと、紹介の精度が下がるおそれがあります。依頼する際は、求める背景や期待するミッションを具体的に伝えることを心がけましょう。

スタートアップで採用すべきPMMの特徴

PMMの募集に応募があっても、採用するか迷ってしまうケースも少なくありません。スタートアップで採用すべきPMMの特徴を紹介します。

自走して市場や顧客の課題を発見・解決できる人

スタートアップのPMMには、指示を待つのではなく、自ら課題を見つけて動ける力が欠かせません。立ち上げ期や成長初期の企業では、役割分担や業務の進め方がまだ固まりきっていないことも多く、何を優先して取り組むべきかを自分で考える場面がよくあります。

そのため、市場の変化や顧客の反応を見ながら、今の事業に足りない視点を捉え、打ち手につなげられる人が向いているでしょう。

たとえば、訴求のずれに気づいて改善案を出したり、営業現場の課題を拾ってメッセージを見直したりする姿勢が重要です。自走できるPMMは、事業の前進を力強く支えてくれます。

チームを巻き込むコミュニケーション力が高い人

PMMの仕事は1人で完結しにくく、PdM・営業・マーケティング・CSなど多くの関係者と連携しながら進めます。そのため、単に話がうまいだけではなく、相手の立場を理解しながら共通認識を作れるコミュニケーション力が重要です。

たとえば、顧客の声を開発側に分かりやすく伝えたり、プロダクトの強みを営業が使いやすい形で整理したりする力が求められます。スタートアップでは部署の境目が柔らかいぶん、周囲を巻き込みながら前へ進める人ほど価値を発揮しやすい傾向にあります。

関係者との橋渡しができるPMMは、組織全体の動きをそろえる存在になれるでしょう。

顧客の「一次情報」を取りに行ける行動力がある人

優れたPMMほど、社内資料や数値だけで判断せず、顧客に直接会って一次情報を取りに行きます。なぜなら、実際の悩みや導入の決め手、使い続ける理由は、表面的なデータだけでは見えにくいからです。

スタートアップでは特に、仮説の精度を上げるために、顧客インタビューや商談同席、失注理由の確認などを自ら進める姿勢が大切になります。現場で得た言葉は、訴求の見直しや営業資料の改善、機能開発の優先順位づけにも生きてくるでしょう。

顧客理解を机上で終わらせず、足を使って深められる人は、PMMとして高い再現性を発揮しやすいです。

変化を前向きに楽しめる柔軟な人

スタートアップでは、事業方針やターゲット、プロダクトの見せ方が短い期間で変わることがあります。そうした環境では、最初に決めた計画に強くこだわるよりも、状況に合わせて考え方や進め方を調整できる柔軟さが重要です。

PMMは市場や顧客の変化を受けて、メッセージや施策を見直す立場でもあるため、変化を負担として受け止めすぎない人のほうが力を発揮しやすいでしょう。

たとえば、うまくいかなかった訴求を素早く修正し、新しい仮説で試せる人は成長の早い環境に合っています。不確実さの多い場面でも前向きに動けるPMMは、組織に安心感をもたらします。

PMMが活躍し続けるための環境づくりと注意点

PMMを採用できても、思うように活躍できないと悩む会社も少なくありません。そこで、ここではPMMが活躍し続けるための環境づくりと注意点について詳しく解説します。

PdMやセールスとの役割と権限を明確化する

PMMが継続的に活躍するには、PdMやセールスとの役割分担を早い段階で整理しておくことが大切です。

たとえば、PdMがプロダクトの機能や優先順位を主に担い、PMMが市場理解や訴求設計、販売支援を担う形にすると、責任の所在が見えやすくなります。

逆に、役割や権限が曖昧なままだと、同じテーマを別々に進めてしまったり逆に誰も意思決定しない状態になったりするでしょう。

特にスタートアップでは、少人数だからこそ役割の重なりが起きやすいです。そのため、何を誰が決めるのか、どこまで各職種に裁量があるのかを明文化し、日々の連携をしやすくしておく必要があります。

PMMが開発状況や顧客データにアクセスできる体制を作る

PMMが適切な判断をするには、開発の進み具合や顧客の利用状況、営業活動の結果などを必要なタイミングで把握できることが欠かせません。

たとえば、新機能のリリース予定が見えていなければ正しい訴求を設計しにくくなりますし、顧客データに触れられなければ、どの課題に優先して向き合うべきかも判断しづらくなります。

だからこそ、プロダクト・営業・CS・マーケティングの情報が分断されない体制づくりが重要です。PMMが定例ミーティングに参加できるようにしたり、必要なツールやダッシュボードへの権限を付与したりすると良いでしょう。

大企業出身者のリスクと見極め方

大企業出身の人材がPMMとして活躍できないわけではありませんが、スタートアップでは環境の違いが壁になることがあります。たとえば、前職では役割分担が細かく、調査や制作、分析を別部門に任せられていた人ほど戸惑うかもしれません。

また、十分な予算や整ったブランド力を前提にしていた場合、限られた条件で成果を出す感覚に慣れるまで時間がかかることもあります。

そのため、経歴の華やかさだけで判断せず、不確実な状況でどのように動いてきたか、自分で課題を見つけて周囲を巻き込めるかまで確認することが重要です。環境適応力を見極める視点が欠かせません。

まとめ｜スタートアップのPMMの採用方法を理解しよう！

スタートアップでPMM採用を成功させるには、まず自社の事業フェーズを踏まえて、どの役割を担ってほしいのかを明確にすることが欠かせません。

そのうえで、求人票の設計、採用手法の選択、評価基準の整理まで一貫して行うことで、採用の精度は大きく高まります。さらに、入社後もPdMやセールスとの役割分担を整え、必要な情報にアクセスできる環境を用意することが重要です。

採用だけで終わらせず、PMMが力を発揮し続けられる体制まで見据えることが、スタートアップの成長につながります。ぜひ、本記事の内容を参考にして、PMMの採用を成功させてください。

Recbooについて

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