【最新版】スタートアップ採用の母集団形成を成功させる方法を解説

「求人を出してもなかなか応募が集まらない」
「知名度が低くて、どう優秀な人材にアピールすればいいか分からない」

このように悩んでいる方もいるでしょう。スタートアップの採用において、限られたリソースで必要な人材と出会うことは簡単ではありません。

本記事では、そのような悩みをお持ちの方に向けて、母集団形成を成功させるための「量」と「質」の両立について解説します。

母集団形成の量・質を高める方法や全社で取り組む体制づくりのコツなど、すぐに実践できるノウハウを紹介します。自社に最適な人材を獲得し、組織を成長させるためのヒントとして、ぜひ最後まで読んでみてください。

Recbooは、スタートアップのハイレイヤー人材採用に強みを持つプロ・リクルーター集団です。採用戦略立案、スカウト運用、エージェント連携などの各種採用支援を提供しています。ぜひサービス資料をご覧ください。

スタートアップ採用の母集団形成が難しい理由

スタートアップが直面する採用の壁について解説します。まずは現状の課題を整理し、困難な理由を正しく把握しましょう。

大手企業に比べて知名度が不足しているから

スタートアップ採用の母集団形成が難しい理由の1つに、会社自体の知名度が低いことが挙げられます。

大手企業であれば名前を聞いただけで事業内容が伝わりますが、設立間もない企業の場合は、どのようなサービスを展開していて、将来性があるのかが分かりにくい状態です。そのため、求職者が自ら検索して辿り着く可能性が低くなってしまいます。

また、会社の安定性を重視する層からは、名前を知らないという理由だけで選択肢から外されてしまう可能性があります。そのため、まずは自社の存在を知ってもらうための工夫が必要であり、ここが母集団形成の最初のハードルとなるでしょう。

求人媒体への掲載だけでは応募が集まりにくいから

多くの企業が求人媒体を利用していますが、スタートアップは掲載するだけではなかなか応募には繋がりません。大手企業や有名企業と同じ土俵に立つと、条件面やブランド力で埋もれてしまうからです。

求人媒体には膨大な数の募集が掲載されており、その中で自社を見つけてもらうのは簡単ではありません。さらに最近では、自ら媒体に登録して仕事を探す前に、リファラルや直接のスカウトで転職を決めてしまう傾向があります。

したがって、媒体に頼り切るのではなく、他の手法と組み合わせて積極的に情報を届ける姿勢が、今の時代の採用には求められているでしょう。

採用に充てられる人的リソースと予算が限られているから

スタートアップの多くは、潤沢な採用予算や専任の担当者を配置できる余裕がありません。そのため、広告費を大量に投入して認知度を一気に上げることは難しく、一人ひとりの候補者に向き合う時間も限られてしまいます。

このような状況では、大掛かりな施策を継続することができず、どうしても場当たり的な対応になりがちです。また、スカウトメールの送信や日程調整といった細かな事務作業が負担となり、本来注力すべき選考プロセスに支障が出る可能性もあります。

リソースが限られているからこそ、効率的かつ効果的な手法を選択し、最小限の力で最大限の成果を出す仕組み作りが必要なのです。

優秀層をめぐる競争が激しく、候補者に選ばれにくいから

昨今の採用市場では、高いスキルを持つ優秀な人材の奪い合いが激化しています。特にエンジニアやマーケターなどの専門職は、多くの企業が好条件を提示して競争をしている状態です。

候補者からすれば選択肢が多いため、自社ならではの独自の強みや魅力が伝わらなければ最終的に選んでもらうことはできません。単に求人を出すだけでは、他社の魅力に埋もれてしまい、興味すら持ってもらえない恐れがあります。

したがって、競合他社と比較された際に、なぜ自社でなければならないのかという明確な理由を提示する必要があるでしょう。

関連記事：スタートアップの採用はなぜ難しい？成功するためのコツや実践的戦略を解説

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母集団形成で重要なのは「量」だけでなく「質」も高めること

採用を成功させるためには、母数の確保とマッチ度の向上の両立が不可欠です。単に応募を増やすだけでは、選考の効率が下がり、ミスマッチも増えてしまいます。ここでは、量と質のバランスを保つ考え方について解説します。

母集団の量とは、採用ターゲットとの接点数を増やすこと

母集団の量とは、自社の求人や存在を認識している候補者の総数のことです。採用を成功させるためには、まずは一定以上の母数を確保しなければなりません。

具体的には、求人サイトの閲覧数やスカウトの送信数、イベントへの参加人数などが挙げられます。候補者との接点が増えるほど、次の選考ステップに進む人数も増えるため、採用の確率が高まります。

特にスタートアップ初期は認知度がゼロの状態からのスタートであるため、まずは認知を広げるための活動に注力する必要があります。幅広いチャネルを活用し、1人でも多くのターゲットに自社を知ってもらいましょう。

母集団の質とは、自社に合う候補者の比率を高めること

母集団の質とは、集まった候補者の中に自社の求める人物像がどれだけ含まれているかという指標です。

質を高めるためには、ターゲットとなる人物がどのような価値観を持ち、どのようなキャリアを望んでいるのかを深く理解する必要があります。その上で、自社の実態を正確に伝え、共感してくれる人を引き寄せる発信も重要です。

そして、質の高い母集団が形成できれば、書類選考の通過率が上がり、面接でのミスマッチも防げるようになります。効率的な採用を実現するためには、量だけでなく、自社にマッチした人が集まっているかという視点を常に持つことが求められるでしょう。

量だけ増やしても、歩留まりが悪ければ採用成功にはつながらない

応募数が多くても、選考の各段階で多くの候補者が離脱してしまうと、最終的な採用には至りません。これを「歩留まりが悪い」と言います。

例えば、興味を持ってくれた人は多いのに面接設定ができない、あるいは内定を出しても辞退されるといったケースです。量だけを追い求めると、対応が疎かになったり、自社に合わない人材まで集めてしまうといった弊害が生じます。

採用成功のゴールは、あくまで自社に合う一人が入社を決めてくれることです。そのためには、量を確保しつつ、各フェーズの移行率を改善していくバランス感覚が重要になるでしょう。

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母集団の「量」を増やすためのアプローチ

自社を知るきっかけを最大化するための、具体的な手法を紹介します。ダイレクトリクルーティングやリファラル、イベント活用など、知名度に頼らずにターゲットとの接点を増やすための実践的なアイデアをまとめました。

採用ペルソナに合わせて利用チャネルを見極める

母集団を効率的に増やすためには、採用したい人物像であるペルソナに合わせて、どの媒体を使うか選ぶことが重要です。

すべての媒体に闇雲に掲載するのではなく、ターゲットの行動特性に合った場所に絞ることで、コストと時間を節約できます。

そして、各チャネルの利用者層や特徴を比較し、自社の求める層と合致しているかを確認しましょう。また、過去の採用実績から、どの経路で優秀な人が入社したかを振り返るのも重要です。

適切な場所で情報を発信することが、接点を増やすための効果的な方法だと言えるでしょう。

関連記事：「採用ペルソナ」とは？成功に繋がる効果的な作り方と活用法を解説

ダイレクトリクルーティングで潜在層に直接アプローチする

ダイレクトリクルーティングは、企業から候補者へ直接メッセージを送る手法です。まだ本格的に転職活動を始めていない潜在層にもアプローチできるため、スタートアップにとって非常に有効な手段と言えます。

最大のメリットは、待っているだけでは出会えないような優秀な人材に対して、自社の魅力を直接伝えられる点です。

スカウトメールを送る際には、テンプレートではなく、相手の経歴や実績をしっかりと踏まえた内容にすることが大切です。自分に興味を持ってくれていると感じてもらうことで、返信率を高めることができます。

少し時間はかかりますが、自社の熱意を直接届けられるため、質の高い出会いに繋がりやすいのが特徴です。

関連記事：【ダイレクトリクルーティング入門】始め方やメリット・注意点について徹底解説

リファラル採用を仕組み化し、社員のネットワークを活用する

リファラル採用とは、自社の社員から友人や知人を紹介してもらう方法です。社員の紹介であれば、あらかじめ社風や仕事内容を理解した上で応募してくれるため、マッチングの精度が高くなります。

そして、紹介に対する報奨金制度を設けたり、定期的に紹介を促す場を作るなども重要です。社員が自発的に会社を勧められるよう、日頃からビジョンを共有し、エンゲージメントを高めておくことも欠かせません。

以上のことから、リファラル採用はコストを抑えつつ信頼性の高い母集団を作れるため、スタートアップには特におすすめの手法です。

関連記事：効果の出るリファラル採用とは | 始め方と周囲を巻き込む方法について徹底解説

イベントや勉強会で転職潜在層との接点をつくる

自社でイベントや勉強会を開催することも、母集団の形成に役立ちます。求人媒体だけでは伝えきれない技術力や社内の雰囲気を、実際に体感してもらう場になります。

そして、テーマをターゲットの興味関心に合わせることで、転職を検討していない層とも自然な形で接点を持てます。すぐに選考へ進まなくても、イベントを通じて自社のファンになってもらえれば、将来的な候補者候補となるでしょう。

対面やオンラインでの交流は心理的な距離を縮め、信頼関係を築くきっかけになります。長期的な視点を持って、自社の認知度を高める場として活用してみましょう。

人材紹介や求人媒体も活用し、複数チャネルで母数を確保する

ここまでいくつかのアプローチを紹介しましたが、重要なのは1つの手法に固執せず、人材紹介や求人媒体などの複数の経路を組み合わせて活用することです。

例えば、人材紹介会社を利用すれば、自社の魅力をエージェントが代弁してくれ、マッチした人を紹介してもらえます。また、求人媒体は短期間で多くの人に募集を知らせるのに適しています。

それぞれのチャネルには得意とする層や特徴があるため、自社の課題に合わせて使い分けるのが重要です。常に各チャネルの効果を検証し、最適な組み合わせを模索し続けましょう。

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母集団の「質」を高めるためのアプローチ

自社に最適な人材を効率よく集めるための工夫を解説します。ペルソナの明確化や魅力の言語化、選考プロセスの分析など、応募の精度を高めるための手法を学び、歩留まりの良い採用活動を実現させていきましょう。

求める人物像を明確にし、現場と採用基準をそろえる

質の高い母集団を作るためには、まずどのような人を採用したいのかを具体的に定義する必要があります。スキル面だけでなく、どのような価値観を持って仕事に取り組むべきかといった性格面まで言語化しましょう。

この基準が人事業務と現場の面接官の間でズレていると、せっかく集まった候補者も選考の途中で不採用になってしまいます。事前に現場のメンバーと話し合い、どのような人が今のチームに必要かを徹底的にすり合わせておきましょう。

共通の基準を持つことで、選考のスピードが上がり、ミスマッチによる無駄な面談を減らすことができます。

自社の魅力を言語化し、候補者に刺さる訴求へ落とし込む

自社の強みを整理し、それを候補者が魅力に感じる言葉で伝えることが重要です。スタートアップには、大手企業にはない挑戦できる環境や意思決定の速さといった独自の魅力があります。

これらを単に並べるだけでなく、ターゲットの悩みや希望に寄り添う形に変換して発信しましょう。自社が提供できる価値を明確にすることで、それに惹かれる層が集まりやすくなります。

また、表面的な言葉ではなく、社員の生の声なども活用して説得力を高める工夫も大切です。独自性のある訴求を行うことが、競合他社との差別化になり、質の向上に繋がります。

採用ファネルを可視化し、歩留まりの課題を見直す

採用の各プロセスを数字で可視化することを採用ファネルの分析と呼びます。認知から応募、面接、内定までの各ステップで、何人が次に進んだのかを把握しましょう。

どこで多くの候補者が離脱しているのかが分かれば、打つべき対策が見えてきます。例えば、書類選考の通過率が極端に低い場合は、ターゲットの設定が間違っている可能性があります。面接後の辞退が多い場合は、魅力づけが不足しているかもしれません。

こうした課題を放置せず、データに基づいて1つずつ改善していくことが大切です。数値を見ることで感覚に頼らない判断ができ、効率的に質の高い母集団を形成できるでしょう。

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母集団形成を機能させるために必要な社内体制

ここでは、採用活動を現場任せにせず、組織として成果を出すための体制づくりについて解説します。役割分担の明確化や全社を巻き込む仕組み、迅速な候補者対応など、外部への発信を支える強固な土台の作り方を紹介するので、ぜひ参考にしてください。

採用広報と候補者対応の役割を明確にする

採用活動を円滑に進めるためには、情報の入り口となる広報担当と、応募後のやり取りを行う担当の役割をはっきりさせる必要があります。

情報発信を行う人が誰なのか、スカウトを送る人が誰なのかが曖昧であると、メッセージの一貫性が失われてしまいます。また、応募が来た後の日程調整やフォローを誰が責任を持って行うかを決めておかないと、対応が遅れて候補者が離脱する原因になりかねません。

そのため、各担当者が自分の役割を正しく理解し、スムーズにバトンを渡せる体制を整えましょう。組織全体で役割を分担し、効率的に候補者を迎え入れる準備を整えてください。

経営陣と現場を巻き込み、全社で採用に取り組む

採用は人事だけの仕事ではなく、経営陣や現場のメンバー全員で取り組むべき活動です。

特にスタートアップでは、代表者のメッセージが強力な集客力になります。また、現場の社員が自らスカウトを送ったり、カジュアル面談に対応したりすることで、候補者はよりリアルな情報を得ることができます。

全社で採用の重要性を共有し、協力しやすい雰囲気を作ることが大切です。現場を巻き込むことで、専門的なスキルの見極めも正確になり、結果として採用の質も向上します。全員が一丸となって仲間探しに取り組む姿勢が、成功へ繋がるでしょう。

迅速で丁寧な対応により、候補者の離脱を防ぐ

優秀な候補者は複数の企業から誘いを受けていることが多いため、対応の速さが重要となります。応募があった際の連絡や、面接後の結果通知などは、可能な限り迅速に行いましょう。

また、単に早いだけでなく、一人ひとりの候補者に対して誠実に向き合う姿勢は、会社の信頼感にも繋がります。細かな連絡をこまめに行うことで、候補者の不安を取り除き、選考への意欲を維持させることができるでしょう。

関連記事：【スタートアップ企業の採用戦略】採用を成功させるためのコツを徹底解説

まとめ

スタートアップにとって、母集団形成は非常に難易度が高い取り組みです。しかし、自社に最適なチャネルを見極めて攻めの姿勢で動くことで、道は必ず開けます。

ここで重要なのは、母集団の「量」を確保しながらも、同時にターゲットとのミスマッチをなくす「質」の改善を止めないことです。スカウトやリファラル、採用広報など、あらゆる手段を駆使して接点を増やし、一つひとつの選考フェーズを丁寧に磨き上げていきましょう。

量と質のバランスを最適化することが、採用成果を高めるうえで重要なポイントです。自社のビジョンに合致する人材と出会うためにも、継続的な改善と施策の見直しを行っていくことが求められます。

◼︎監修者情報

株式会社ノックラーン代表取締役 福本 英

株式会社ビズリーチ（現Visional）で約100社のスタートアップ/ベンチャー企業・外資系企業・日系大手企業の中途採用コンサルティングに従事。その後、AIスタートアップにて採用全体を統括し、上場に貢献。2022年に株式会社ノックラーンを創業し、3期目で株式会社エアトリ(東証プライム上場)へグループイン。主力事業「Recboo」にて、スタートアップ～上場ベンチャーを中心に、CXO・幹部クラス、研究者、AI人材など高難易度職種の採用、採用体制の0→1構築の支援行う。