【CHRO候補】スタートアップ企業の1人目人事採用マニュアル！採用の流れやポイントを解説 

会社の成長に伴い、「そろそろ専任の人事担当者が必要かもしれない」と感じているスタートアップ経営者の方は多いのではないでしょうか。

しかし、いざ採用を考えると、
「1人目人事を採用する最適なタイミングはいつ？」
「初めての人事採用で、何から手をつければいいか分からない」
といった疑問や不安が浮かんでくるはずです。

この記事では、そのような悩みを抱える方に向けて、1人目人事の採用を成功させるための採用すべきタイミング・求めるべきスキルについて紹介します。また、採用活動の具体的な流れやそして選考で失敗しないためのポイントも解説します。

採用後のフォロー体制やよくある質問にも触れていますので、ぜひ最後まで読んでみてください。

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そもそも1人目人事とは？役割と重要性を解説

1人目人事とは、これまで経営陣が兼任していた人事関連の業務を、初めて専門で担当する社員のことです。会社の成長期において、組織の基盤を作る重要な役割を担います。

ここでは、1人目人事が果たす役割と経営者との違いについて解説します。

スタートアップで1人目人事が果たす役割

スタートアップにおける1人目人事は、採用活動はもちろん、入社後の受け入れ体制の整備、社員が働きやすい環境を作るためのルール作り、会社の文化づくりまで、幅広い業務を担当します。

具体的には、求人票の作成から面接、内定者フォローといった採用業務に加え、給与計算や社会保険の手続きなどの労務、さらには人事評価制度の設計や研修の企画など、対応業務は多岐にわたります。

したがってスタートアップの1人目人事は、経営者の右腕として、事業戦略に基づいた組織戦略を考え、実行していくことになります。会社の土台を築くキーパーソンとしての役割を担うのです。

経営者と1人目人事の役割分担

人事関連での経営者の役割は、最終的な採用の決定、会社が目指す方向性やどのような組織文化を築きたいかを明確にすることです。

一方で、1人目人事は、そのビジョンや文化を実現するための具体的な手段を考え、実行する役割を担います。例えば、経営者が「挑戦を歓迎する文化を作りたい」と言えば、人事は挑戦を評価する制度を設計したり、挑戦を後押しするような人材の採用基準を定めます。

このように、お互いの役割を理解し、密に連携することが、強い組織づくりには不可欠です。

1人目人事を採用するべきタイミングの判断基準

1人目人事を採用するタイミングに悩んでいる人に向けて、3つの判断基準を紹介します。

社員数で判断する

多くのスタートアップでは、社員数が10名を超えたあたりから、1人目人事の採用を検討し始めます。この規模になると、経営者一人で採用活動や労務管理を行うには限界が見え始め、コミュニケーションの課題も生まれやすくなるからです。

そして、社員数が30名に近づくと、組織としての一体感を保ち継続的に成長していくために、人事の必要性はさらに高まります。

事業内容によって最適なタイミングは異なりますが、社員数10名から30名が一つの目安になると考えてよいでしょう。

組織課題の深刻度で判断する

「採用がうまくいかない」「採用できても入社後すぐに辞めてしまう」「社員のモチベーションが下がっている」といった組織に関する課題が増えてきたら、1人目人事の採用を検討すべきサインであると言えます。

放置してしまうと、組織の崩壊につながる可能性もあるため、問題が深刻化する前に人事を迎い入れて課題解決に取り組むことが重要です。

一つでも該当する課題がある場合、早めに1人目人事の採用活動を始めることをおすすめします。

関連記事：スタートアップの採用はなぜ難しい？成功するためのコツや実践的戦略を解説

6〜12ヶ月の成長計画から逆算して判断する

今後6ヶ月から1年以内に、事業を大きく成長させたい、あるいは社員数を倍増させたいといった具体的な計画がある場合、そこから逆算して採用を考える必要があります。

例えば、1年後に20名を増員したいなら、その準備と採用活動は早めに始めなければ間に合いません。また、人員が増えれば、新たなルールや制度も必要になるでしょう。

このように、事業計画が固まった段階で必要な組織体制を検討し、人事担当者の採用を先行して進めることが重要です。

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スタートアップ企業の1人目人事に必要なスキル

1人目人事には、幅広い知識と経験が求められます。ここでは、特に重要となる5つのスキルについて解説します。

求人票作成・面接設計などの採用実務スキル

まず基本となるのが、採用活動を一人で完結できる実務スキルです。

会社の魅力を伝え、求める人材に響く求人票を作成する能力が欠かせません。さらに、候補者の能力や人柄を正しく見極めるための質問を考え、面接の場を設計する力も必要です。

また、スタートアップ企業の1人目人事には、採用したい人材像を決めてその人材に届く媒体を選び、戦略的に実行するスキルも求められます。これまでの採用実績はもちろんのこと、どのように考えて採用活動を進めてきたのか、そのプロセスについても確認すると良いでしょう。

労務・制度設計に関する基礎知識

スタートアップの1人目人事は、採用だけでなく、社員の労働環境を整える役割も担います。

具体的には、労働基準法などの法律に関する基礎知識や給与計算、社会保険の手続きといった労務管理の知識が必須です。

さらに、必要に応じて社労士などの専門家と連携しながら、自社の成長段階に合った就業規則や評価制度といったルールをゼロから構築できる能力も必要になります。

事業の成長に合わせて柔軟に制度を変えていける力があるかどうかが、大きなポイントになるでしょう。

経営戦略を理解して言語化するスキル

スタートアップ企業における1人目人事は、経営者に最も近い立場で事業を支える存在です。

そのため、会社の事業戦略やビジョンを深く理解し、「どのような人材を採用すべきか」「どのような組織を作るべきか」を考える力が求められます。経営者が描く未来像を、具体的な採用計画や組織づくりのプランに落とし込む力が不可欠です。

面接の場では、自社の事業内容や今後の戦略について説明し、それに対してどのような人事施策が考えられるか、候補者の意見を聞いてみるのも良い方法でしょう。

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経営陣・社員を巻き込むコミュニケーション能力

スタートアップ企業の1人目人事は、異なる立場の社員間の意思疎通を円滑にし、組織の連携を強める中心的な役割を担います。

社員一人ひとりと向き合い、キャリアの相談に乗ったり、時には厳しいフィードバックを伝えたりすることもあるでしょう。また、新しい制度を導入する際には、その目的や背景を丁寧に説明し、社内からの協力を得る能力が必要になります。

このように、立場や考え方が異なる人々の間に立ち、スムーズに物事を進めるための高いコミュニケーション能力は、1人目人事に不可欠なスキルです。社内の様々な人を巻き込み、協力を得ながら組織をより良くしていける力が求められます。

数字をもとに改善できる分析力

スタートアップ企業の1人目人事には、「なんとなく採用がうまくいっていない」といった感覚的な判断ではなく、数字に基づいて課題を発見し、改善策を考える分析力も重要です。

例えば、応募数や書類選考の通過率、内定承諾率といったデータを分析し、どこに問題があるのかを特定します。そして、その問題を解決するための具体的なアクションを考え、実行し、その結果をまた数字で検証するといった能力が求められるのです。

感覚だけに頼らず、データに基づいた意思決定ができる人事は、会社の成長に大きく貢献してくれるでしょう。

スタートアップ企業が1人目人事を採用する際の流れ

スタートアップ企業が1人目人事を採用する際の流れを、5つのステップに分けて具体的に解説します。

①採用ニーズの明確化と要件定義を行う

まず最初に、なぜ人事が必要なのか、採用した人に何を任せたいのかを具体的に整理します。

例えば、「採用業務に手が回らない」「労務管理を任せたい」「組織文化を作りたい」など、自社が抱える課題を洗い出しましょう。その上で、新しい人事に求める役割や必要なスキル、経験などを明確にした要件定義を行います。

この最初のステップを丁寧に行うことが、採用の成功確率を大きく左右します。経営陣の中で、求める人物像についての認識をすり合わせておくことが重要です。

②候補者を探す方法を決める

求める人物像が固まったら、どのような方法で1人目人事の候補者を探すかを決めます。主な方法としては、以下が挙げられます。

• 転職サイトに求人を掲載する
• 人材紹介エージェントに依頼する
• 知人や取引先から紹介してもらうリファラル採用に取り組む
• ダイレクトリクルーティングに取り組む

それぞれにメリット・デメリットがあるため、自社の状況や採用したい人物像に合わせて、複数の方法を組み合わせるのが効果的でしょう。

特に1人目人事のような重要なポジションでは、信頼できるルートからの紹介や、積極的に探しにいく姿勢が求められます。

③面接や選考フローを設計する

次に、どのようなプロセスで候補者を見極めるか、選考の全体像を設計します。具体的には、書類選考の後に面接を何回行うのか、誰が面接官を担当するのかを決めましょう。

例えば、一次面接で実務スキルを確認し、二次面接で価値観のマッチ度を測り、最終面接で経営者が意思決定をするといった流れを設計しておくとよいでしょう。

また、候補者のスキルをより正確に判断するために、課題を出したり、体験入社のような機会を設けたりすることも有効です。選考プロセスを通じて、候補者が会社のことをよく理解できるように設計しましょう。

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④カジュアル面談や選考を実施する

設計した選考フローに沿って、実際の選考を進めていきます。

特に優秀な候補者に対しては、いきなり面接ではなく、まずはお互いを知るための「カジュアル面談」から始めるのがおすすめです。会社のビジョンや事業の魅力を伝え、候補者の興味を引きつける場として活用しましょう。

また、選考においては、事前に決めた評価基準に基づいて、客観的に候補者を評価することが重要です。面接官によって評価がブレないよう、あらかじめ評価シートを用意しておくと良いでしょう。

また、候補者への連絡は迅速かつ丁寧に行い、良い関係性を築くことを心がけてください。

関連記事：カジュアル面談の進め方とは？優秀な人材採用に向けた進行マニュアル！

⑤採用後はオンボーディングを実施する

人材を採用した後は、入社後にしっかり活躍してもらうための取り組みが欠かせません。

入社した人がスムーズに会社に馴染み、早期に活躍できるようにするためのオンボーディングが重要です。

具体的には、入社初日の手続きや必要な備品の準備はもちろん、会社の歴史や文化、事業内容について改めて説明する機会を設けましょう。また、社内のメンバーを紹介し、ランチ会などを設け、積極的にコミュニケーションをとることも効果的です。

このような丁寧な受け入れが、その後の定着と活躍につながります。

スタートアップ企業が1人目人事を選考する際のポイント

スタートアップ企業が1人目人事を選考する際の4つのポイントを紹介します。

自社フェーズに合う人物像かを見極める

スタートアップは、創業期・成長期・拡大期というように、事業のフェーズによって組織の課題が大きく異なります。例えば、0から1を生み出す創業期に必要な人事と、10を100に拡大していくフェーズで求められる人事のスキルは違います。

スタートアップ企業における人事は、大手企業で完成された仕組みを運用してきた経験よりも、今直面している課題を解決し、次のステージへと導く経験やスキルを持っているかを見極めることが重要です。

会社の現状と、これから数年後に迎えるであろうフェーズを想定し、それにマッチする人物かという視点で判断しましょう。

採用経験だけでなくマルチスキルも評価する

前述の通り、スタートアップの1人目人事は、採用だけでなく労務や制度設計、組織開発など、幅広い業務を担当します。

そのため、採用の経験が豊富であることはもちろん重要ですが、それ以外の領域にも対応できるマルチなスキルや意欲があるかを評価しましょう。

例えば、過去に専門外の業務に挑戦し、成果を出したエピソードなどがあれば、高く評価することができます。未経験の分野でも自ら学び、挑戦できる柔軟性と学習意欲があるかが重要です。

自走力や曖昧さへの耐性があるかを確認する

スタートアップでは、ルールが整っていない状況や、明確な指示がない状況で仕事を進めなければならない場面が頻繁にあります。

そのような環境下においては、誰かの指示を待つのではなく、自ら課題を見つけて何をすべきかを考え、行動に移す自走力が重要です。また、事業の方針が急に変わったり、役割が曖昧だったりする状況を楽しめる「曖昧さへの耐性」も必要となるでしょう。

過去の経験において、前例のない課題に対してどのように向き合い、乗り越えてきたかといった具体的なエピソードを聞き出すことで、これらの能力を見極めることができます。

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カジュアル面談のNG質問例

経営陣との価値観のフィット感を判断する

1人目人事は、経営陣と密に連携し、二人三脚で組織を作っていく存在です。そのため、スキルや経験以上に、経営陣との価値観が合うかどうかが極めて重要になります。

会社が何を目指しているのか、どのような組織を理想としているのか、何を大切にしているのかといった根本的な価値観がずれていると、後々大きなミスマッチにつながる恐れがあります。

そのため、選考の過程ではスキルチェックだけでなく、お互いの考え方や価値観についてじっくりと対話する時間を設けるようにしましょう。

スタートアップ企業が1人目人事の採用後にすべきこと

ここでは、スタートアップ企業が1人目人事の採用後にすべき4つのことを解説します。

オンボーディングを実施する

1人目人事の採用においても、採用後のオンボーディングは重要です。

特に1人目人事は、社内に相談できる先輩がいないポジションになるため、経営者が責任を持って入社後のサポートをしましょう。さらに、会社の歴史や文化、事業計画、そして抱えている課題についても丁寧に共有することが重要です。

最初の数ヶ月でいかにスムーズに会社に溶け込めるかが、その後の活躍を大きく左右します。

メンター制度をスタートさせる

社内に人事の先輩がいない1人目人事にとって、業務上の悩みやキャリアに関する相談ができる相手がいることは、大きな精神的支えになります。

可能であれば、経営者とは別に、社内の役員や他部署のマネージャーなどがメンターとなり、定期的に相談に乗る機会を設けると良いでしょう。また、社外の経験豊富な人事担当者とつながる機会を提供することも有効です。

安心して業務に取り組める環境を整えることが、長期的な活躍と定着につながります。

定期的な1on1を実施する

経営者と人事担当者が、週に1回、あるいは隔週に1回など、定期的に1対1で話す時間を設けましょう。

この1on1の目的は、業務の進捗確認だけでなく、人事が感じている課題や悩み、キャリアについての考えなどを共有し、対話することです。加えて、経営方針と人事施策の方向性をすり合わせる重要な機会にもなります。

忙しい中でも、信頼関係を築いて認識のズレを防ぐために、意識的にコミュニケーションの機会を確保しましょう。

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目標設定とフィードバックを回し始める

1人目人事に対して、会社として何を期待しているのかを明確に伝えるために、具体的な目標を設定しましょう。

例えば、「3ヶ月後までに採用計画を立案する」「半年後までに新しい評価制度のドラフトを作成する」といった、期間と達成基準が明確な目標にすると良いです。

そして、その目標に対する進捗や成果について、定期的にフィードバックを行いましょう。良い点はしっかりと褒め、改善すべき点は具体的に伝えることで、人事担当者の成長を促し、モチベーションを高めることができます。

スタートアップ企業の1人目人事に関するよくある質問

ここでは、スタートアップ企業の1人目人事に関するよくある質問に回答します。

1人目人事は正社員と業務委託どちらで採用すべき？

会社の状況によって異なりますが、判断基準としては、任せたい業務内容で考えると良いでしょう。

採用代行や給与計算など、特定の業務を切り出してお願いしたい場合は、業務委託が適しているかもしれません。一方で、会社の文化づくりや制度設計など、経営の根幹に関わる部分から深く関わってほしい場合は、正社員として迎え入れるのが望ましいでしょう。

会社のビジョンに共感し、長期的に組織づくりにコミットしてくれるパートナーを探しているのであれば、正社員での採用をおすすめします。

1人目人事の年収や待遇の相場はどのくらい？

1人目人事の年収は、本人の経験やスキル、そして会社のフェーズによって大きく変動するため一概には言えませんが、一般的には500万円から1,000万円程度が多いようです。

ただし、これはあくまでも目安に過ぎません。採用市場の相場を理解した上で、その人に任せたい役割の重要性や期待値を踏まえて、双方が納得できる条件を提示することが重要です。

必要であれば、ストックオプションを付与するなど、金銭的な報酬以外の魅力も提示すると良いでしょう。

1人目人事はいつまで「1人」で担当するもの？

会社の成長スピードによりますが、一般的には社員数が50名を超えてくると、それぞれの専門領域で業務の量と質が求められるようになり、人事担当者が1人では業務が回らなくなると言われています。

2人目の人事を採用するタイミングとしては、1人目人事が戦略的な業務に集中できなくなったり、日々の作業に追われて疲弊している様子が見られたりしたら、検討するべきでしょう。

1人目人事と相談しながら、計画的に増員していくことが理想です。

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まとめ｜スタートアップ企業に合う1人目人事を採用しよう！

スタートアップの成長を加速させる1人目人事の採用は、慎重に行う必要があります。

最適なタイミングを見極め、自社の事業フェーズに合った求める人物像を定義することが成功の第一歩です。選考では、採用などの実務経験だけでなく、自走力や経営陣との価値観が合うかどうかを丁寧に見極めましょう。 

また、採用して終わりではなく、入社後のオンボーディングや定期的な対話といったサポート体制を整えることが、その後の活躍と定着に繋がります。 

ぜひ、この記事で解説した採用の流れやポイントを参考に、会社の未来を共に創る最高のパートナーである1人目人事の採用を成功させてください。

関連記事：【スタートアップ企業の採用戦略】採用を成功させるためのコツを徹底解説

◼︎監修者情報

株式会社ノックラーン代表取締役 福本 英

株式会社ビズリーチ（現Visional）で約100社のスタートアップ/ベンチャー企業・外資系企業・日系大手企業の中途採用コンサルティングに従事。その後、AIスタートアップにて採用全体を統括し、上場に貢献。2022年に株式会社ノックラーンを創業し、3期目で株式会社エアトリ(東証プライム上場)へグループイン。主力事業「Recboo」にて、スタートアップ～上場ベンチャーを中心に、CXO・幹部クラス、研究者、AI人材など高難易度職種の採用、採用体制の0→1構築の支援行う。