エンジニアの採用が難しい理由と成功させるコツを解説！おすすめの手法も紹介

「エンジニア募集をかけても、なかなか応募が集まらない」
「ようやく出会えた候補者も、他社に決まってしまった」

近年、多くの企業でエンジニアの採用が非常に難しくなっています。人事や採用の担当者の中には、このような悩みを抱えている人も少なくありません。

エンジニア採用の難しさには、社会全体での人材不足といった外側の理由と、自社の採用の進め方といった内側の理由の両方が関係しています。

この記事では、エンジニア採用が難しい理由を「外的要因」と「内的要因」の2つに分けて、丁寧に分かりやすく解説します。さらに、すぐに実践できる具体的な採用手法から、採用成功のために見直すべき大切なポイントまで、網羅的にご紹介します。

ぜひ最後までお読みいただき、貴社の採用活動を成功に導くきっかけを見つけてください。

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エンジニア人材は慢性的に人手不足に陥っている

事実として、エンジニア人材は慢性的に人手不足に陥っています。

厚生労働省の職業別求人倍率では、2025年7月の情報処理・通信技術者の新規求人倍率3.38・有効求人倍率1.63と、全職業計の新規求人倍率2.17・有効求人倍率1.19を大きく上回っています。

このことからも、エンジニア採用は競争率が高く、特にスタートアップ企業やベンチャー企業にとっては難しいことが分かります。

出典：厚生労働省「一般職業紹介状況(令和7年7月分)について」

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エンジニア採用が難しい理由【内的要因】

エンジニア採用がうまくいかない原因は、社会の変化だけでなく、自社の採用活動の進め方にあります。

ターゲットが曖昧なまま採用活動をしている

ターゲットが定まっていなければ母集団形成にムダが生まれ、面接段階でのミスマッチも増えてしまいます。

エンジニア採用の場合、次のような観点で具体化すると有効です。

言語・フレームワークの経験年数：Java 5年以上、React 2年以上など
前職の企業規模や業態：事業会社のエンジニアなのか、SIer出身なのか、SESは許容するのか、社内SE経験者は対象か？
マネジメント経験：何人規模のチームをリードしていたか。
業界・サービス経験：金融系・EC系・SaaSなど、自社事業と親和性の高い経験があるか。

スピード感が不十分で候補者が辞退してしまう

優秀なエンジニアほど、同時に複数の企業の選考を受けていることが一般的です。そのため、書類選考の結果や面接の合否連絡に時間がかかってしまうと、その間に他の企業から内定が出てしまい、辞退につながるケースがあります。

候補者の立場からすると、連絡が遅い企業は「自分への関心が低いのかもしれない」「社内の意思決定が遅い会社である」といった不安や不信感を抱いてしまう可能性があります。

そのため、応募があったらすぐに書類を確認し、面接後もできるだけ早く結果を伝える体制を整えることが重要です。

面接官が候補者のスキルを見極められない

エンジニアの能力を正しく評価するためには、専門知識が不可欠です。面接官がエンジニア経験のない人事担当者のみの場合、履歴書や職務経歴書に書かれた内容だけを見て、候補者の本当の実践的なスキルレベルを判断できないことがあります。

候補者からしても、自分の技術に関する説明を面接官が理解してくれないと、「この会社で自分の能力を正しく評価してもらえるだろうか」と不安に感じてしまいます。

したがって、人事だけでスキルレベルを判断するのはかなり難しいので、面接には現場で働いているエンジニアに同席してもらうと良いでしょう。現場のエンジニアが専門的な質問をすることで、候補者のスキルを正確に見極めることができ、ミスマッチを防げます。

企業とエンジニア間で条件面の折り合いがつかない

給与や働き方といった条件が、企業側とエンジニア側で合わないことも、採用が難しくなる大きな理由の一つです。

特に高いスキルを持つエンジニアは、市場での価値をよく理解しており、より良い条件を提示する企業を選びがちです。そのため、企業側が考えている給与水準と、候補者が希望する給与額に大きな差があれば、交渉はまとまりません。

また、近年はリモートワークやフレックスタイム制度など、柔軟な働き方を希望するエンジニアが増えています。

ファインディ株式会社「IT／Webエンジニア 転職動向調査」

FIndyの調査によると、オファー年収が同額の場合、転職の決め手となる要素は 「リモートやフレックスなどの働き方が理想にあう」が76.4%と最も注目を集めています。

出社を基本とする働き方しか認められない場合、それだけで優秀な候補者から選ばれなくなってしまう可能性もあるのです。

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エンジニア採用が難しい理由【外的要因】

採用がうまくいかない原因は、自社の中だけでなく、社会や市場といった外部の環境にも存在します。ここでは、エンジニア採用が難しい4つの外的要因を解説します。

市場のエンジニアが不足している

日本の労働市場ではエンジニアが全体的に不足している状態です。

ヒューマンリソシア株式会社「2040年のIT人材予測レポート」

ヒューマンリソシア株式会社によると、「ベースシナリオ」では2040年には31.4万人のIT人材が不足、「高成長シナリオ」においては、73.3万人のIT人材が不足すると推計されています。

また、AI（人工知能）技術の急速な普及により、業務の自動化やデータ分析、新しいサービスの創出など、AI活用は企業の成長に不可欠な要素となりつつあります。これにより、従来の開発スキルに加えて、機械学習やデータサイエンスといった先端分野の知識を持つエンジニアの需要が高まっています。

しかし、こうした高度なスキルを持つ人材の育成には時間がかかるため、需要の伸びに供給が全く追いついていません。この需給の大きなギャップが、エンジニア不足を一層深刻なものにしています。

そのため、企業は一つの求人に多くの応募者が集まることを期待するのではなく、自ら積極的に人材を探しにいく採用活動が重要です。

優秀なエンジニアは好待遇で囲い込まれている

高い技術力や豊富な経験を持つ優秀なエンジニアは、多くの企業にとって非常に価値のある存在です。

そのため、大手企業や成長著しいIT企業は、高い給与や充実した福利厚生、最先端の技術に触れられる環境といった好待遇を用意しています。優秀なエンジニア人材が他社へ流出しないように「囲い込み」を行っているのです。

その結果、スキルが高い人材はなかなか転職市場に出てこなくなり、新しい企業が採用するチャンスが少なくなってしまいます。そして、もし優秀なエンジニアが転職を考えたとしても、多くの企業が獲得に動くため、採用競争は非常に激しいものになるでしょう。

エンジニアの働き方が多様化している

かつては会社に正社員として勤めるのが一般的でしたが、近年ではエンジニアの働き方が大きく多様化しています。

具体的には、特定の会社に所属せず、個人で仕事を受けるフリーランスとして活動する人や、複数の会社と契約して働く人が増えています。

また、働く場所もオフィスに縛られず、自宅などからリモートで働くことを望むエンジニアがも少なくありません。エンジニアはパソコンとインターネット環境さえあれば仕事ができる場合が多いため、柔軟な働き方を実現しやすいのです。

このように、会社員としての働き方を希望するエンジニアが減少していることも、エンジニア採用が難しくなっている原因のひとつです。

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採用手段が複雑化している

採用手段が複雑化していることも、エンジニア採用が難しい理由として挙げられます。

従来は、求人雑誌やハローワーク、求人サイトに募集を出すのが主な採用手段でした。しかし現在では、採用手段がより複雑化しています。

例えば、企業側から候補者に直接メッセージを送る「ダイレクトリクルーティング」や、社員の紹介で採用する「リファラル採用」、XやFacebookといったSNSを活用した採用活動など、様々な手法が登場しています。

これらの新しい手法は、従来のやり方では出会えなかった人材にアプローチできる可能性がある一方で、どの手法が自社に合っているのかを見極める知識や時間が必要です。多様な選択肢の中から最適なものを選び、運用していく難しさがあると言えるでしょう。

関連記事：【最新版】中途エンジニア採用媒体比較15選｜料金・特徴・選び方を徹底解説 

エンジニア採用に効果的な手法5選

ここまで見てきたように、エンジニア採用は多くの課題を抱えています。しかし、効果的な採用手法を知り、自社に合わせて活用することで、成功の可能性を高めることができます。

ここでは、近年のエンジニア採用で特に効果的とされる5つの手法をご紹介します。

ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングとは、求人広告を出して応募を待つのではなく、企業側から積極的に候補者を探し出し、直接アプローチする「攻め」の採用手法です。

具体的には、エンジニア向けの採用サイトやSNSなどを活用し、自社の要件に合うスキルや経験を持つ人材を見つけて、個別にメッセージを送ります。転職をまだ具体的に考えていない潜在的な層にもアプローチできることが大きなメリットであると言えるでしょう。

また、自社が求める人材に直接声をかけるため、ミスマッチが起こりにくく、採用活動の効率を高めることができます。

【おすすめのダイレクトリクルーティングサービス】
〇ビズリーチ
〇Green　など

関連記事：【ダイレクトリクルーティング入門】始め方やメリット・注意点について徹底解説 

求人広告

求人広告は、最も一般的な採用手法の一つであると言えます。

具体的には、エンジニア専門の求人サイトや大手転職サイトに自社の求人情報を掲載し、広く応募者を募ります。転職を考えている多くの人に一度に会社の存在を知ってもらえることが大きなメリットです。

ただし、多くの企業が利用しているため、単に求人情報を掲載するだけでは他の企業の広告に埋もれてしまいます。そのため、エンジニアが魅力を感じるような具体的な仕事内容、開発環境、チームの雰囲気などを詳しく記載し、他社との違いを明確にアピールしましょう。

【おすすめのエンジニア専門の求人サイト】
〇レバテックキャリア
〇リクルートエージェントIT　など

関連記事：【2026年3月最新版】中途エンジニア採用媒体比較23選｜料金・選び方を徹底解説

人材紹介

人材紹介は、人材紹介会社に依頼し、自社に合った候補者を紹介してもらう手法です。

採用の専門家であるエージェントが、企業の求めるスキルや人物像をヒアリングした上で、登録している多くの求職者の中から最適な人材を探し出してくれます。自社で候補者を探す手間が省け、採用活動の負担を軽減できることが大きなメリットです。

また、採用が成功した場合に費用が発生する「成功報酬型」が多いため、無駄なコストがかかりにくいのも特徴です。

【エンジニア採用におすすめな人材紹介会社】
〇マイナビITエージェント
〇Geekly　など

関連記事：採用代行（RPO）と人材紹介の違いについて4つの観点から徹底解説 

リファラル採用

リファラル採用とは、自社で働いている社員に、友人や知人、元同僚などを紹介してもらう採用手法です。現場で働く社員からの紹介であるため、候補者は会社の雰囲気や仕事内容についてリアルな情報を事前に聞くことができ、安心して選考に進めます。

さらに、企業側にとっても社員のお墨付きがあるため、信頼できる人材に出会いやすいというメリットがあります。入社後の定着率が高いことも、この手法の大きな特徴です。

また、紹介してくれた社員への報酬（インセンティブ）は発生するものの、求人広告費や紹介手数料に比べて採用コストを抑えられる傾向にあります。

関連記事：効果の出るリファラル採用とは | 始め方と周囲を巻き込む方法について徹底解説 

フリーランスエンジニアの活用

正社員の採用だけにこだわらず、フリーランスとして活動しているエンジニアに業務委託で仕事を任せるという選択肢もあります。

例えば、特定のプロジェクトを期間限定で手伝ってもらったり、急な人手不足を補ってもらったりする場合に有効な方法です。

高い専門性を持っているフリーランスのエンジニアを見極めれば、即戦力としてスピーディーに開発チームに加わってもらえます。正社員を一人採用するよりも、必要な期間だけ業務委託で仕事を依頼する方が、結果的にコストを抑えられる場合もあります。

また、企業との相性が良いと感じれば、正社員への登用を検討するのも良いでしょう。

難しいエンジニア採用を成功させるポイント

効果的な採用手法を選ぶことも大切ですが、それだけでは難しいエンジニア採用を成功させることはできません。採用活動全体の進め方や、社内の体制づくりといった根本的な部分を見直すことが重要です。

ここでは、採用を成功に導くために押さえておきたい9つのポイントをご紹介します。

自社エンジニアにヒアリングする

採用活動を始める前に、まず自社で働いているエンジニアに話を聞くことが重要です。

「どんなスキルを持った人と一緒に働きたいか」「今のチームに何が足りないか」「この会社のどんな点に働きがいを感じるか」といった、現場にいるエンジニアの生の声を聞きましょう。すると、現場のリアルな状況や求める人物像を理解でき、採用のミスマッチを減らせます。

また、社員が感じている自社の魅力を聞くことで、求人情報でアピールすべきポイントも明確になるでしょう。

自社の強みや弱みを把握する

多くの企業がエンジニアを求めている中で、候補者から自社を選んでもらうためには、他社と比べた時の強みを明確に伝える必要があります。

具体的には、「新しい技術に挑戦できる環境」「柔軟な働き方ができる制度」「尊敬できる仲間がいる」など、様々なものが強みになり得ます。同時に、自社の「弱み」も客観的に把握しておくことが大切です。

弱みを正直に認めた上で、今後どのように改善していくかを伝える誠実な姿勢は、候補者に信頼感を与えることにもつながります。

採用ペルソナを明確にする

採用ペルソナとは、自社が採用したい人物像を、実在する人物のように具体的に設定することです。

例えば、「〇〇という開発言語の実務経験が3年以上あり、チームでの開発を好み、新しい技術の学習意欲が高い20代後半のエンジニア」といった形です。年齢やスキル、経験だけでなく、性格や価値観まで細かく設定することで、どんな人を採用すべきかという共通認識を持つことができるでしょう。

そして、ペルソナが明確になれば、その人に響く求人情報の書き方やアプローチすべき場所も明確になり、採用活動に一貫性が生まれます。

関連記事：「採用ペルソナ」とは？成功に繋がる効果的な作り方と活用法を解説

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競合他社を分析して差別化を図る

エンジニアを採用しようとしているのは、自社だけではありません。採用を成功させるには、同じようにエンジニアを募集している競合他社がどのような条件を提示しているのかを調査・分析することが大切です。

具体的には、他社がどのくらいの給与水準で、どのような福利厚生や働き方を用意しているのかを知ることで、自社の立ち位置を客観的に把握できます。その上で、「他社にはない自社ならではの魅力は何か」を考え、アピールしていく必要があります。

他社と同じような条件を並べるだけでは候補者の心には響きません。自社にしかない強みを見つけ、それを伝えることで差別化を図りましょう。

エンジニアにとって魅力的な求人票を作成する

求人票は、候補者に自社への興味を持ってもらうために重要です。単に業務内容を羅列するだけでは、エンジニアの心を引きつけるのは難しいでしょう。

具体的にどのようなプロジェクトに携わるのか、どんな技術（言語やツール）を使って開発するのかを詳しく記載しましょう。また、「チームは何人体制か」「コードレビューの文化はあるか」「勉強会は開催されているか」といった、エンジニアが働く上で気になる情報を盛り込むことも重要です。

候補者が、入社後に自分がどのように働き、成長できるのかを具体的にイメージできるような、魅力的な求人票作りを心がけましょう。

SNSなどで自社についての発信をする

求人サイトに情報を掲載するだけでなく、会社のブログやSNSを使って、積極的に自社の情報を発信していくことも効果的です。

例えば、社内のエンジニアが取り組んでいる技術的な挑戦や勉強会の様子、チームの雰囲気などを発信することで、会社の文化や技術を外部に伝えられます。

こうした情報発信は、候補者が会社をより深く知るきっかけとなり、親近感や信頼感を育みます。そして、すぐに転職を考えていない潜在的な候補者にも自社の魅力を届け、将来の応募につながる可能性も生まれるでしょう。

選考をスピーディーに進める体制を作る

優秀なエンジニアは複数の企業から声がかかっているため、選考をスピーディーに進めることが大切です。応募書類が届いてから何日以内に連絡するか、面接から合否を通知するまでの期間などをあらかじめ社内でルール化しておきましょう。

また、面接官のスケジュール調整が滞らないように、事前に候補日を複数確保しておくなどの工夫も必要です。オンライン面接を導入すれば、遠方に住む候補者とも日程を調整しやすくなります。

選考プロセス全体を見直し、無駄な時間や手続きを省くことで、候補者の熱意が冷めないうちにスピーディーに選考を進める体制を作りましょう。

内定後の丁寧なフォローを心がける

候補者は内定を承諾し、実際に入社するまで、本当にこの会社で良いのかを考え続けています。そのため、この期間に不安を感じさせてしまうと、内定辞退につながる可能性があります。

したがって、内定後も定期的に連絡を取り、入社手続きに関する質問に答えたり、現場の社員と話す機会（内定者面談）を設けたりするなど、丁寧なフォローを心がけてください。

こうしたコミュニケーションを通じて、会社に対する不安を解消し、会社の一員になることが楽しみだと感じてもらえるように心がけましょう。

関わるサービスを魅力的に見せる

特にITエンジニアは、会社の理念や制度よりも「どんな事業やプロダクトに携われるか」に関心を持ちます。

まず大切なのは、具体的な事業やサービスに関する数値を記載することです。利用者数や導入企業数などの客観的情報を入れると、事業のスケールや安定性をイメージしてもらえます。

また、今後の挑戦や未来像をストーリーで語ることも効果的です。現状（AsIs）と目指す姿（ToBe）の間にある課題を明示し、その解決に候補者がどう関われるかを描くと、自分が参画する意欲を高められます。

同時に、成果だけでなく開発過程の面白さや挑戦の難しさに触れることで、技術志向のエンジニアに響く訴求ができます。

まとめ｜難しいエンジニア採用を成功に導こう！

エンジニアの需要が高まり、市場全体で人材が不足している中で、ただ待っているだけでは優秀な人材に出会うことは困難です。まずは自社の採用活動の進め方を見直し、課題を洗い出すことから始めましょう。

その上で、ダイレクトソーシングやリファラル採用といった多様な手法を検討し、自社の魅力を明確に伝える努力が不可欠です。候補者の視点に立ち、スピーディーで丁寧な選考を心がけることで、多くの企業の中から自社を選んでもらいやすくなります。

この記事を参考に、ぜひ今後の採用活動に活かし、難しいエンジニア採用を成功に導いてください。

◼︎監修者情報

株式会社ノックラーン代表取締役 福本 英

株式会社ビズリーチ（現Visional）で約100社のスタートアップ/ベンチャー企業・外資系企業・日系大手企業の中途採用コンサルティングに従事。その後、AIスタートアップにて採用全体を統括し、上場に貢献。2022年に株式会社ノックラーンを創業し、3期目で株式会社エアトリ(東証プライム上場)へグループイン。主力事業「Recboo」にて、スタートアップ～上場ベンチャーを中心に、CXO・幹部クラス、研究者、AI人材など高難易度職種の採用、採用体制の0→1構築の支援行う。