【媒体インタビュー】Offersに聞く！ハイレイヤーが集まる理由と、「まだ転職を考えていないエンジニア」に届くスカウトの仕組み

株式会社overflowが運営する、ITエンジニアに特化した採用プラットフォーム「Offers」。

コミュニティを軸にした独自の関係構築によって、転職市場にまだ出てきていない層へのアプローチを強みとしています。

従来のダイレクトリクルーティングは、すでに転職を意識している「顕在層」にアプローチするモデルが主流でした。一方でOffersが向き合っているのは、まだ転職活動を始めていない「潜在層」です。

そうした層とどのように接点を持ち、関係を育てているのでしょうか。

今回は、株式会社overflowの岡田様に、サービスの成り立ちから機能の特徴、採用市場の展望までお話を伺いました。

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＜Offersの想い・成り立ち＞

Offers（overflow社）の事業の成り立ちについて教えてください

私たちは、採用媒体の運営にとどまらず、「AI×HR」の会社だと考えています。人材との接点を作る「Offers」、企業の人事部門や全社のAI活用を進める「Offers AX」というサービスも提供しております。この2つを中心に、AI時代の採用と人材変革を支えるのが弊社の全体像です。

2017年の創業時から「“時間”をふやす」というビジョンを掲げ、本質的な時間の価値とは何かを見定め、人生の幸せな時間をふやす事業を展開してきました。この考え方のもと、2019年のサービス開始以来、エンジニア採用に特化してOffersを運営してきました。

2026年6月から「AI時代の採用は、Offersから。」を掲げ、サービスの形を変えながら組織や転職を支えるブランドへと転換しているところです。

リブランディングした背景を教えてください

背景にあるのは、生成AIがエンジニアの仕事を変える速さです。コードを書いて答えを出す部分はAIが担うようになり、エンジニアに求められる役割とスキルは、これまでにない速さで塗り替わっています。これからのエンジニアに求められるのは、「なぜその課題を解くのか」「何を実装するのか」という問いを立てる力です。

企業側でも、AIを前提にプロダクトを作れるエンジニアの採用ニーズが最も強くなっています。Offersでも、AI関連の職種で登録する方が増え続けています。

こうした変化を受けて、2026年6月に「AI時代の採用は、Offersから。」を掲げ、AI時代の採用と転職を支えるブランドへ刷新しました。

＜Offersの機能・特徴＞

Offersのユーザー層や特徴について教えてください

累計1,000社以上にご利用いただいており、上場企業様から未上場の成長企業様まで幅広くお使いいただいています。

登録者層に関しては、CPO、VPoE、EM、フルスタッククラスといったハイレイヤー層が、約4万人のデータベース全体の51%を占めています。年代では、即戦力世代である30代の方が約半数を占めており、即戦力かつハイレイヤーな方が多いのが特徴です。

こうした層に登録いただいている背景には、入り口の設計があります。私たちが特に重視しているのは、コミュニティです。

「Offers Deep Dive」といったコミュニティ企画を通じて、時代のトレンドだけでなく、その背景にある本質を学びたい方々を中心に集まっていただいています。有識者を交えて学び合う場を継続的に開いています。

他社との差別化ポイントを教えてください

従来のダイレクトリクルーティングは、転職意欲が高まった方に、そのタイミングでアプローチする手法が中心です。私たちは社内で、これを「Hunt型」と呼んでいます。

私たちは、その逆の発想を大切にしています。転職のご意向にかかわらず、コミュニティを通じて日常的に接点を持ち続け、深い関係を育てています。（社内では「Farm型」と呼んでいます）

そうすることで、まだ転職を意識していない層の変化にもいち早く気づくことができ、いざその方が「転職したい」と思ったタイミングで、真っ先にOffersを思い出していただける状態を作れています。

独自の「キャリアドリフトモデル」「ストーリースカウト」について教えてください

「キャリアドリフトモデル」は、候補者様の転職意欲の高まりを行動データから捉える仕組みです。メールの開封や返信、イベントへの参加、経歴の更新といった、コミュニティがあるからこそ得られるデータをもとに、気持ちの移り変わりを把握します。

その高まりに合わせてメッセージをお届けするのが「ストーリースカウト」です。意欲が高まっている方にはより踏み込んだご案内を、そうでない方には負担の少ない情報提供を。状態に応じて、送るタイミングと内容を調整しています。

単に「今すぐ転職したい」「情報収集中」「興味なし」といった段階のラベリングだけでなく、コミュニティならではの行動履歴から、興味・関心の変化まで捉えられる点がポイントです。

AI活用における考え方を教えてください

AIでスカウトを送れるサービスは増えていますが、情報が薄いまま量を追うと、画一的なメッセージが大量に届くことになりかねません。

私たちは、ディープインタビューで得た一次情報をもとにAIを活用し、一人ひとりに合った内容でお声がけしています。そのうえで、最終的にはカスタマーサクセスや現場の担当者が内容を確認することをガイドラインにしています。

私たちが強みとして自信を持っているのが「ディープインタビュー」です。CS担当者が実際にスタートアップの経営層や現場のリーダーの方に直接取材し、求人票には出てこない技術的な情報や開発のリアルな部分、組織の課題などを深掘りしています。

特にスタートアップ企業では、代表や経営層が現場に出て面接をされることも多く、そうした方に直接お時間をいただけるほど、成果は出やすくなります。

AIは効率化という点でもちろん有効ですが、私たちの場合は、ディープインタビューで得た一次情報が豊富だからこそ、それをAIに学習させていける点が大きな特徴です。

弊社は、効率化の先にある「本当に採用計画を達成できるのか」という点まで向き合っていきたいと考えています。

＜採用市場の「いま」＞

AI時代に求められる人材像はどう変化していますか

AI人材という定義自体が、まだ定まっていない段階です。

FDE（Forward Deployed Engineer／顧客の現場で実装・課題解決まで担うエンジニア）やGTMエンジニア（Go-To-Market Engineer／プロダクトの市場投入を技術面から牽引する職種）といった人材は市場価値が非常に高い一方、国内ではまだごく限られた人数と言われており、多くの企業が奪い合う状況になっています。この獲得競争は、今後さらに強まっていくと見ています。

「コードが書ける人はもう不要なのか」とよく聞かれますが、そうではないと考えています。実装できて業務を理解し、ドメイン知識があり、ユーザーと対話して課題を引き出せて、やり切るグリット力がある。この4つの掛け算ができる方が、エンジニアに限らず求められる人材像になってきていると感じています。

ただ、これもまだ唯一の正解があるわけではなく、評価基準自体も、今後さらに変わっていくテーマだと思っています。

＜Offersはどんな企業と相性が良いか＞

サポート体制について教えてください

導入企業様には、専任のカスタマーサクセスが採用の実務まで入り込んで伴走する体制を取っています。要件定義からスカウト、選考の進め方までを一緒に進める形です。

加えて、CTOやテックリード、VPoEなど、特に採用難易度の高いポジションについては、Offersのエージェントによるご支援もご用意しています。

採用のスピード感について教えてください

平均的な採用までの期間は1ヶ月程度です。業務委託であれば最短4日というケースもあり、採用したいポジションや企業様によっても変動はあります。

Offersでは、いま意欲が高まっている候補者様にアプローチできる仕組みがあるからこそ、平均1ヶ月というスピード感を実現できています。

成果につながった活用事例を教えてください

株式会社ビットキー様の事例では、執行役員の方が最終面接で候補者様に向き合い、事業の可能性を率直に伝えたことが意思決定の後押しになりました。

ディープインタビューを通じて把握した事業の実情や組織の現状を、候補者様に率直にお伝えすることが意思決定の後押しになります。

単発の接点ではなく、CSが長く深く入り込んで伴走しているからこそ、こうした変化にも付き合えると考えています。

現場のエンジニアの方々を要件作りから面談まで巻き込み、会社全体の経営アジェンダとして採用を位置づけられるかどうかが成果を分ける部分だと感じています。

＜今後の展望＞

今後の展望を教えてください

「AI時代の採用は、Offersから」と言っていただける状態を目指し、機能追加を含めてサービスを磨き続けたいと考えています。

現場のリアルな声や、コミュニティを通じていただくフィードバックを、サービスづくりに反映していきます。

AIの登場によって、候補者様に求められる力も変わってきています。スキルだけでなく、「どういった課題解決ができるか」という「問い」の力が重要になると思っています。企業側にとっては、それをどう見極めるかが課題になりますが、ここはAIと人の判断を組み合わせて対応していく方針です。

採用の現場に向き合い続けるなかで、この「問い」にしっかり向き合ってサービスを運営していきたいと思っています。

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