2025.12.16
効果の出るリファラル採用とは | 始め方と周囲を巻き込む方法について徹底解説
優秀な人材の獲得は、企業の成長を左右する重要な要素ですが、従来の採用手法だけでは、その要件を満たすことが難しくなってきています。
そこで注目されているのが、従業員のネットワークを活用した「リファラル採用」です。
企業文化への適合性が高く、定着率も高い人材を効率的に獲得できるこの手法は、多くの企業にとって、採用戦略の新たな柱となりつつあります。
この記事では、リファラル採用の基本から、企業文化を重視した制度設計、従業員エンゲージメントを高めるインセンティブ設定まで、実践的なノウハウを詳細に解説します。
リファラル採用のメリットを最大限に引き出し、組織全体の活性化につなげるためのステップもご紹介するので、ぜひ最後まで読んでみてください。
Recbooは、スタートアップのハイレイヤー人材採用に強みを持つプロ・リクルーター集団です。採用戦略立案、スカウト運用、エージェント連携などの各種採用支援を提供しています。ぜひサービス資料をご覧ください。
リファラル採用とは？
リファラル採用とは、企業の従業員が自身の友人や知人などを自社に紹介する採用手法です。
従来の求人広告や人材紹介会社を介した採用とは異なり、従業員のネットワークを活用することで、企業文化や価値観にマッチした人材を獲得しやすいとされています。
また、従業員は自社の魅力を理解し、共に働く上で相性が良いと感じる人物を紹介するため、採用後の定着率やパフォーマンスが高い傾向にあることも特徴です。
リファラル採用が注目されている背景
近年、リファラル採用が注目されている背景には、採用市場の競争激化や従来手法の限界に加え、実際に多くの企業がその効果性を実感している事実があります。
例えば、2024年10〜11月に実施された調査では、全体の約50.1%の企業がリファラル採用を実施しており、さらに38.8%がアルムナイ採用を取り入れています
参照：矢野経済研究所「日本の紹介採用・卒業生採用サービス市場:2025年の主な調査結果」
また、別の調査によれば、中途採用の10%以上をリファラル採用経由で担っている企業は2割以上にのぼり、一部の業種では中途採用人数の20%以上をリファラルで採用したことも報告されています。
参照：日本の人事部「【2025年度版】リファラル採用の実施状況に関する企業規模別・業界別統計レポート」
こうした数字は、リファラル採用が単なる注目のトレンドではなく、実際に成果を上げる有効な採用手法として機能していることを物語っています。
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リファラル採用のメリット
ここでは、リファラル採用のメリットを3つ紹介します。
採用コストの削減
リファラル採用の大きなメリットの一つが、採用コストの削減です。従来の採用方法では、求人広告の掲載費用や人材紹介会社への手数料などが高額になる場合があります。
しかし、リファラル採用では、従業員のネットワークを活用するため、これらの費用を大幅に削減することが可能です。採用コストを抑えつつ、優秀な人材を確保できる点が、リファラル採用の魅力です。
採用ミスマッチの軽減
リファラル採用は、採用ミスマッチを減らす上でも効果的な手法です。従業員は、自社の企業文化や価値観、求める人物像を深く理解しているため、それに合致する可能性の高い候補者を紹介できます。
また、候補者にとっても、紹介者である従業員から直接職場の雰囲気や仕事内容を聞くことができるため、入社後のギャップを減らすことができます。
従業員エンゲージメントの向上
リファラル採用は、従業員のエンゲージメント向上にも貢献します。従業員が自ら人材を紹介し、採用活動に貢献することで、会社への愛着や責任感が高まります。
また、自分の紹介した人材が職場で活躍する姿を見ることは、従業員にとって大きなやりがいとなり、仕事へのモチベーション向上にもつながるでしょう。
さらに、リファラル採用が活発な組織では、従業員同士のコミュニケーションが促進され、組織全体の活性化にもつながるというメリットもあります。
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リファラル採用を導入する際にすべきこと
リファラル採用を導入するにあたってすべきことについて詳しく解説します。
「なぜリファラル採用を導入するのか？」を明確にする
リファラル採用を導入するにあたっては、まず「なぜリファラル採用を導入するのか？」という目的を明確にすることが重要です。
単に採用数を増やしたいのか、それとも特定のスキルや経験を持つ人材を採用したいのか、あるいは採用コストを削減したいのかなど、具体的な目的によって制度設計や運用方法が異なります。
目的を明確にすることで、社内の関係者と共通認識を持つことができ、その後の導入プロセスの円滑化や、制度導入後の効果測定も行いやすくなるでしょう。
社内への周知と理解促進
リファラル採用を成功させるためには、社内への周知と理解促進が不可欠です。従業員に制度の目的やメリット、紹介の流れなどを丁寧に説明し、積極的に参加してもらうための動機付けを行う必要があります。
説明会を開催したり、社内報や社内SNSでの情報発信などを通して、従業員の理解と協力を得る工夫を凝らしましょう。
制度設計の基本方針
リファラル採用の制度設計においては、従業員が紹介しやすい仕組みを作ることが重要です。紹介できる職種や条件、報酬などを明確に定め、従業員が候補者を紹介する際のハードルを下げることが求められます。
例えば、報酬額を高めに設定したり、紹介しやすいフォーマットを用意したりするなどの工夫が考えられます。
また、紹介された候補者の選考プロセスや、選考結果のフィードバック方法なども明確に定めることで、従業員が候補者を紹介しやすい環境を整えることが重要です。
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運用体制の構築
リファラル採用を円滑に運用するためには、具体的な運用体制を構築する必要があります。従業員がどのように候補者を紹介するのか、応募書類の提出方法や選考の流れなどを明確に定め、社内に周知することが重要です。
また、従業員が候補者を紹介しやすいように、会社説明会や職場見学などの機会を設けることも、リファラル採用の成功につながるでしょう。
リファラル採用を成功させるためのポイント
リファラル採用を成功させるためには、3つのポイントを押さえる必要があります。詳しく解説するので、ぜひ参考にしてください。
周りに紹介したいと思えるような組織文化づくり
リファラル採用を成功させるためには、従業員が自社の理念やビジョンに共感し、仕事にやりがいを感じていることが、積極的に人材を紹介する動機につながります。
そのためには、風通しの良い職場環境づくり、公正な評価制度、充実した福利厚生など、従業員満足度を高めるための取り組みが重要となります。従業員が自社の魅力を実感し、自信を持って友人や知人に勧められるような組織文化を目指しましょう。
紹介しやすい仕組みづくり
リファラル採用制度を導入する際は、従業員が候補者を紹介しやすい仕組みを構築することが重要です。複雑な手続きや煩雑な申請プロセスは、従業員の紹介意欲を低下させる要因となります。
例えば、オンラインで簡単に候補者情報を登録できるシステムを導入したり、紹介に関する問い合わせに迅速に対応できる体制を整えたりするなどの工夫が考えられます。
また、紹介可能な職種や条件を明確に提示し、従業員が候補者を選びやすくすることも大切です。
感謝や賞賛を充実させる
リファラル採用への従業員の参加意欲を高めるためには、紹介に対する感謝や賞賛の気持ちをしっかりと伝えることが重要です。
単に金銭的な報酬を提供するだけでなく、社長や役員からのメッセージ、社内報での紹介、表彰制度など、様々な方法で従業員の貢献を称えることが効果的です。
もちろん、報酬制度も重要な要素であり、紹介人数や採用に至った場合の金額などを明確に提示し、従業員にとって魅力的なインセンティブを設定することも検討しましょう。
リファラル採用にかかる費用について
リファラル採用にかかる費用は、主に従業員への紹介報酬が中心となります。報酬額は紹介した候補者が採用に至った場合に支払われるのが一般的で、金額は企業の規定や職種によって異なります。
たとえば、一般職クラスであれば 3〜5万円程度、専門職やエンジニアなど採用難易度の高い職種では10〜30万円前後の報酬を設定しているケースもあります。
また、リファラル専用ツールを導入する場合には利用料が発生しますが、相場は年間数10万円〜100万円程度です。これを求人広告費や人材紹介会社の手数料と比較すると非常に安い金額です。
例えば、求人広告の掲載費用は1職種で数十万〜100万円超、人材紹介では 採用者の理論年収の20〜35％を成功報酬として支払う必要があり、採用単価は100万円を超えるケースも珍しくありません。
以上のことから、リファラル採用は導入時の工夫次第で費用を大幅に抑えつつ、質の高い採用を実現できる手法だと言えます。
リファラル採用のデメリット
リファラル採用には、メリットだけでなくデメリットも存在します。詳しく解説するので、ぜひ参考にしてください。
社内派閥の形成
リファラル採用が活発になると、従業員の出身校や前職などの繋がりによる社内での派閥が形成される懸念があります。派閥が生まれると、組織全体のコミュニケーションが分断され、一部のグループに情報や機会が偏る可能性があります。
その結果、不公平感が生まれ、従業員のモチベーション低下や組織全体の生産性低下につながることも考えられます。
インセンティブ目的が増えないようにする
リファラル採用のインセンティブ制度を設ける場合、報酬目当ての安易な紹介が増える可能性も考慮する必要があります。報酬を得ることが目的となった紹介が増えると、採用の質が低下し、ミスマッチにつながるリスクが高まります。
そのため、インセンティブ制度を設計する際には、大前提として自社の企業文化や求める人物像を十分に理解している従業員であることを欠かさないようにしましょう。
まとめ｜リファラル採用の始め方を正しく理解しよう！
リファラル採用は、企業の成長を加速させる有効な手段となり得ますが、導入にあたっては、メリットを最大限に活かし、デメリットを最小限に抑えるための戦略的なアプローチが不可欠です。
まずは、自社がリファラル採用に何を期待するのか、その目的を明確に定義することから始めましょう。そして、従業員が積極的に紹介したくなるような企業であること、誰もが行いやすい制度設計と運用体制の構築も重要です。
その上で、紹介に対する感謝や賞賛を伝える仕組みを整え、専用ツールなども活用しながら、効率的かつ効果的なリファラル採用制度を目指しましょう。
長期的な視点に立ち、継続的な改善を心がけることで、企業文化に合致した優秀な人材の獲得と、組織全体の活性化を実現できるはずです。
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「Recboo」は、株式会社ノックラーンが提供する中途採用支援サービスです。東証プライム上場のエアトリグループ子会社としての信頼性も魅力の企業です。
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株式会社ノックラーン代表取締役 福本 英
株式会社ビズリーチ（現Visional）で約100社のスタートアップ/ベンチャー企業・外資系企業・日系大手企業の中途採用コンサルティングに従事。その後、AIスタートアップにて採用全体を統括し、上場に貢献。2022年に株式会社ノックラーンを創業し、3期目で株式会社エアトリ(東証プライム上場)へグループイン。主力事業「Recboo」にて、スタートアップ～上場ベンチャーを中心に、CXO・幹部クラス、研究者、AI人材など高難易度職種の採用、採用体制の0→1構築の支援行う。
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