採用/媒体
2026.08.14
【人事・採用担当向け】AMBIの料金や評判、スカウト運用や求人作成のコツを解説
採用市場において、企業の成長を担う若手優秀人材の獲得競争はますます激化しています。特に20代・30代のポテンシャル層に効率的にアプローチし、採用へと繋げることは、多くの人事担当者にとって喫緊の課題ではないでしょうか。
若手ハイクラス人材に特化したスカウトサービス「AMBI（アンビ）」は、効果的な採用手法の1つとして注目されています。
しかし、「スカウトを送ってもなかなか応募に繋がらない」「AMBIの機能を使いこなせない」といった悩みを抱えている人事担当者の方も少なくありません。
本記事では、AMBIの概要から具体的な求人作成のコツ、返信率を高めるスカウトテクニックに至るまで、AMBIの運用を成功させるためのノウハウを網羅的に解説します。
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AMBIの概要
〇運営会社： エン・ジャパン株式会社
〇登録者数： 150万人（2025年1月時点）
〇料金： 基本利用料＋成果報酬
AMBIの特徴
20代・30代の若手が92%を占める
AMBIは、92%が20代・30代の若手人材で構成されています。第二新卒、若手リーダー層などをターゲットにした採用に最適です。
また、40代以降の人材には、同じくエン・ジャパンが運営する「ミドルの転職」というサービスが用意されています。
大卒のうち45%以上がMARCH・関関同立以上
AMBIは、学歴の高さも特徴です。登録している大卒ユーザーのうち、45%以上がMARCH（明治大学、青山学院大学、立教大学、中央大学、法政大学）以上の学歴を有しています。
学歴を重視する企業・ポジションにもマッチしやすいスカウト媒体です。
掲載できるのは年収400万円以上の求人のみ
AMBIに掲載できる求人の下限年収は、400万円以上と定められています。
年収400万円の基準は、月給×12ヶ月、または年俸の最低支給額で判断されます。もしこの基準に満たない場合でも、手当や賞与を含んだ想定年収で400万円を上回るのであれば、その旨を求人票に併記することで掲載が可能です。
ただ、AMBIにおける全体の決定年収平均は上昇傾向にあり、ついに直近は500万円台に突入しました。そのため、年収400〜460万円など、500万円以上出せない求人では、AMBIでの採用が難航する可能性があります。
プラチナスカウトと通常スカウトがある
AMBIのスカウトには、「プラチナスカウト」と「通常スカウト」の2種類があります。
【プラチナスカウト】
プラチナスカウトは、「面談/面接確約」を前提とした特別なスカウトです。「この人にぜひ会いたい」と強く感じた候補者に対して送信します。
・ターゲット例： 経験職種や職務内容、スキルなどが企業の求める要件に高く合致している人材
・メリット： 候補者に対して「企業が強く興味を持っている」という特別なメッセージを伝えることができ、高い開封率と応募率が期待できます。面談/面接が確約されるため、候補者も安心して応募しやすいという側面があります。
・注意点： プラチナスカウトを送信した場合、原則として面談または面接を行う必要があります。「NG対応（書類選考でお見送り）」はできません。そのため、送信対象の選定は慎重に行う必要があります。
【通常スカウト】
通常スカウトは、プラチナスカウトほどの強い確約はないものの、企業が候補者に興味を持っていることを伝えるスカウトです。
・ターゲット例：
└レジュメの情報がまだ少なく、詳細なスキルや経験が読み取りきれないものの、ポテンシャルを感じる人材
└プラチナスカウトの対象からは少し外れるが、話をしてみたいと思える人材
・メリット： プラチナスカウトよりも気軽に送信でき、より多くの候補者にアプローチすることが可能です。面談/面接確約ではないため、応募があった後に書類選考を行えます。
・注意点： 応募があった場合、すぐにお見送り（NG対応）することはできません。まずは面談/面接を検討するか、履歴書・職務経歴書の提出を依頼したり、AMBIサイト上の経歴情報を更新するよう促したりするなど、何らかのコミュニケーションを取る必要があります。その上で、内容を再度確認し、合否を通知するというステップを踏みます。
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AMBIの料金
AMBIの掲載料金は、年間の基本利用料60万円〜＋成功報酬20%で構成されます。
ライト・レギュラー・プレミアムの複数プランがあり、付与されるスカウト通数が異なります。詳細な料金はお問い合わせが必要です。
AMBIの評判
人事にとっては、若手・即戦力人材へアプローチでき、応募者の質も高いと言われています。
一方で、システム面での不具合があるとの声もありました。
候補者にとっては、オファーの質やヘッドハンターの対応が魅力である反面、スカウトの乱発や検索機能の使いづらさが利用体験を損なう要因となっているようです。
人事側の評判
AMBI使ってる採用担当者の方は共感の嵐だと思うんですが、直近行われた「スカウト対象人材のプロフィール画面内に、「前の人材」「次の人材」ボタンを追加」した機能改修、めちゃくちゃ有難いです。超生産性上がった。しかもヘッダーに固定されているのが超良い。AMBI開発者に伝わってほしい!!!
AMBIの会員データベースは弊社の社風と合う、若手が多く、かつ即戦力の経験者が多くいる印象です。人材紹介では紹介されない人材にアプローチする手法として重宝しています。
優秀人材のプールに複数の求人を掲載しておりますが、未経験媒体ではないので「自主応募者も質が高い」です。低コストで経験者向けに長期間掲載ができ、新規の対象ユーザーから応募が来るのが良いですね。
アンビAMBIに求人アップしようとしたら、一時的なサーバー混み合いでページ表示できませんでした、と。アップできず。泣ける。この時間の時給を返して欲しい。
もう一回アンビAMBIで求人作成して一時保存押したら、またエラーで保存できない。流石にプロダクトの問題でしょう。悲しいのでビズリーチとDODAX使います。
候補者の評判
企業からのオファー・ヘッドハンター共に質が高い印象。メーカーや流通・小売業界の求人が多く、特定の業界に特化した求人を多数保有。 完全に主観だが、ここで出会ったコンサルの方は支援に対する熱量が高くAMBIに対しては良い印象を持っている。
アンビ（AMBI）とかいう転職サイト、経歴に何も入力せずアカウント登録してるだけなのに「経歴を拝見して〜」みたいなスカウトメッセージが無限に送られてくる 転職サイトそれなりに登録して試したけどここが1番酷い
SNSなどに表示される広告には「〇〇業界で働きたい方へ！」みたいな結構ピンポイントに絞ったジャンルの触れ込みで勧誘しているが、実際アプリでその業界の求人を探そうとしても検索では大まかな業界でしか絞れないのでその業界の求人があったとしてもそれだけを抽出するのはかなり難しい。 フリーワード検索で上手くいく時もあるが基本的に難しい。
https://play.google.com/store/apps/details?id=com.en_japan.ambi&hl=ja
AMBI求人運用のコツ
AMBIで求人を運用する際は、求人の見せ方や検索での露出、候補者への対応などを工夫することが重要です。ここでは、応募機会を増やすために押さえておきたいポイントを紹介します。
求人をターゲットに合わせて複数に分割する
AMBIでは、1つの求人票で複数のポジションや階層を募集するのではなく、ターゲットに合わせて求人を分けることが重要です。
特にユーザーは検索時に「下限年収」を設定することがあり、たとえば年収500万～1,000万円の求人は、下限600万円で検索した場合に表示されません。
また、下限年収と上限年収の差が200万円以上ある場合は求人を分割し、メンバー・リーダーなどポジションごとに適切な年収帯を設定することで、検索結果への露出機会を増やせます。
【求人分割例：セールス職とセールスマネージャー職に細分化】
元の求人：
セールス（メンバー・リーダー候補） 年収：500万円～1050万円
業務内容：新規・既存営業、戦略立案、メンバーマネジメントなど
必須スキル：営業経験、コミュニケーション能力
分割後：
1. セールス職（法人営業）年収： 500万円～799万円
業務内容：既存顧客への深耕営業。顧客の課題解決に繋がる提案型営業を推進。
必須スキル： 営業・接客・販売など、何らかの顧客折衝経験2年以上
2. セールスマネージャー職年収： 800万円～1050万円
業務内容： 新規顧客獲得に向けた営業戦略の策定・実行。チームメンバー（5名程度）の目標達成支援、キャリア
形成に向けたマネジメント業務全般。
必須スキル： 法人営業経験5年以上、3名以上のマネジメント経験
若手優秀層が興味を持つワードを記載する
AMBIに登録しているユーザーは、「裁量を持てること」「キャリアアップ」「課題解決」など、成長意欲の高い若手ならではの関心軸があります。
求人票やスカウトには、以下のようなワードや要素を盛り込むことで、興味喚起につながりやすくなります。
・「時価総額●億円」「資金調達●億円」「前年成長率●％」など、事業の成長性や将来性がわかる定量情報
・「新規事業立ち上げ」「プロダクトローンチ」「0→1フェーズ」など、創造性や挑戦機会を感じさせるワード
・「業界No.1」「〇〇領域シェアNo.1」「メガベンチャー出身者が多数在籍」など、業界内のポジショニングやチームの実力
・「年齢関係なく裁量」「30代でマネージャー」「経営陣直下」など、成長速度や抜擢の実績
・「社会課題に挑む」「DX推進」「サステナブル」など、やりがいや企業の存在意義に直結するキーワード
・「グローバル展開」「海外市場挑戦中」など、スケール感や越境性
単にキーワードを羅列するのではなく、具体的なエピソードや実績と結びつけて説明することで、より説得力が増します。
特長フラグは該当するもの全てにつける
AMBIの求人票には、「リモートワーク可能」「副業OK」「転勤なし」「土日祝休み」など、求人の特徴を示す「特長フラグ」を設定できます。
ユーザーはこれらのフラグを条件として求人を絞り込むことがあるため、自社求人に該当する項目をできるだけ多く設定することで、さまざまな検索条件にヒットしやすくなります。
さらに、特長フラグを設定することでAMBI事務局による推薦求人メルマガに掲載される可能性もあるため、該当する項目は漏れなく設定しましょう。
「興味あり」に反応する
| 判定 | ユーザー側の表示 | エントリー時の対応方法 |
|---|---|---|
| ◎ 会いたい | 合格可能性【大】 | 「NG対応」は不可。 必ず面談または面接を行います。 |
| 〇 もう少し経歴を知りたい | 合格可能性【中】 | 対応は必須。 すぐに「NG対応」は不可。 面談/面接を行うか、履歴書・職務経歴書の提出、AMBIサイト上の経歴更新を依頼。 その後、内容確認後に合否を通知。 |
| △ 条件に合わない | 合格可能性【小】 | 対応は必須だが、「NG対応」も可能。 |
AMBIには、ユーザーが企業や求人に対して「興味あり」の意思表示を送れる機能があり、企業側は候補者のレジュメを確認して「◎会いたい」「〇もう少し経歴を知りたい」「△条件に合わない」の3段階で判定できます。
特に◎や〇と判定されたユーザーは応募意欲が高まりやすく、判定後の応募率は平均80％を超えるとされています。
そのため、「興味あり」が届いたら毎日確認して速やかに判定し、対応が難しい場合は「自動〇送信機能」を活用するなど、候補者の熱量を逃さない運用を心がけましょう。
文字数を担保する
AMBIの求人票では、仕事内容や応募資格、会社概要などの情報量を充実させることが、候補者の応募判断を後押しするポイントになります。
特に仕事内容は870文字以上、応募資格は280文字以上、会社概要は480文字以上を目安に、具体的な情報を盛り込むことが推奨されています。
単純に文字数を増やすことが目的ではありませんが、仕事内容や職場環境、成長機会などを具体的に伝えることで、候補者が入社後の働き方をイメージしやすくなり、「よく分からない」という理由による離脱を防ぎやすくなります。
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AMBIのスカウト運用のポイント
AMBIのスカウトは、送信数を増やすだけでは十分な成果につながりません。候補者の転職意欲や行動を見極め、送信タイミングや内容を工夫しながら、継続的に改善することが重要です。
スカウトの自動リマインドを設定する
一度スカウトを送っただけでは、他のメールに埋もれたり、候補者が確認できなかったりして機会損失につながる可能性があります。
そこで活用したいのが「自動リマインド機能」です。スカウト送信後に設定した日付と文章で追加メッセージを自動送信でき、スカウト通数も消費しません。
リマインドでは元の文章を繰り返すのではなく、前回伝えきれなかった魅力や異なる切り口を盛り込み、送信から3～10日後の適切なタイミングで再度アプローチすることで、候補者との接点を増やせます。
アクティビティレベルの高い候補者にスカウトを送る
AMBIでは、候補者の転職活動における活発度を示す「アクティビティレベル」が表示されており、スカウト対象を選ぶ際の判断材料として活用できます。
キャリア要約を充実させたり、企業に「興味あり」を送ったりするなど、転職活動に関する行動が多いユーザーほどレベルが高くなるため、積極的にスカウトへ反応する可能性があります。
ただし、レベルが低いからといって転職意欲がないとは限らないため、職務経歴や希望条件、経験・スキルなども確認し、総合的に判断することが重要です。
スキルタグを選択する
候補者からの返信率を高めるには、レジュメを確認したうえで、その人の経験やスキルに合わせたスカウトを送ることが重要です。
AMBIの「スキルタグ」機能では、候補者自身が設定した職務経験や保有スキルをもとに、「なぜあなたに注目したのか」をスカウト内で具体的に伝えられます。
自分の経歴をきちんと確認したうえで声をかけていると候補者に伝われば、テンプレートを一斉送信するよりも信頼感や特別感を持ってもらいやすくなり、スカウトへの興味や返信につながる可能性が高まります。
夕方や昼休みに送信する
AMBIユーザーがサイトにアクセスする時間帯のトップ3は以下の通りです。
- 仕事終わり（18時～20時）
- 昼休み（12時～14時）
- 一日の終わり・就寝前（21時〜23時）
これらの時間帯は、比較的ゆっくりとメールを読んだり、転職活動に時間を割いたりできる可能性が高いと考えられます。
また、曜日別では、週初めから木曜日にかけて開封率が高く、金曜日・土曜日・日曜日は開封率が下がる傾向があります。週末はプライベートの予定が入っていることが多く、転職活動から一時的に離れるユーザーが多いためと考えられます。
スカウトメールの送信タイミングも、開封率や返信率に影響を与える要素の1つですので、意識してスカウトを送りましょう。
「興味あり」の効果を高める”後追いスカウト”をする
「興味あり」を送ってくれた候補者は、すでに自社求人に関心を持っているため、通常の候補者よりも採用につながる可能性が高い層です。
企業側が「◎会いたい」または「〇もう少し経歴を知りたい」と判定した後、さらに個別のスカウトを送る「後追いスカウト」を行うことで、候補者の応募意欲をより高められます。
後追いスカウトでは、「興味あり」を送ってくれたことへの感謝を伝えたうえで、なぜ会いたいのかやポジションの魅力を具体的に伝えることがポイントで、候補者の熱量が高いうちに速やかにアプローチすることが重要です。
また、スカウトの件名には、「【〇〇株式会社】先日「興味あり」をいただき、ありがとうございます！」「「興味あり」の御礼｜ぜひ一度お話させてください」などを明記しましょう。
冒頭200字に、貴社の強み・魅力ポイントを記載する
AMBIでは、ユーザーはメール本文を開封しなくても、スカウトメールの冒頭約200文字を読むことができます。
この「プレビュー」部分でいかに候補者の興味を引きつけ、「続きを読む」気にさせられるかが、開封率を左右する非常に重要なポイントとなります。
以下を参考に、冒頭200字で伝えるべきことを考えましょう。
〇なぜあなたに送ったのか（個別感）： 「△△のご経験やxxのスキルに魅力を感じ～」など、なぜその人にスカウトを送ったのかが分かる一言を入れる。
〇企業の最も伝えたい強み・魅力： 事業の成長性、独自の技術力、魅力的な社風、働きがいのある環境など、最もアピールしたいポイントを凝縮して記載します。
〇候補者にとってのベネフィット： このスカウトに応じることで、候補者にどのようなメリットがあるのか（キャリアアップ、希望する働き方の実現など）を簡潔に示す。
〇具体的な数値（定量情報）： 「業界トップシェア」「前年比売上150%成長」「平均残業時間月10時間」など、具体的な数値を用いると説得力が増します。
〇魅力的な言葉（定性情報）： 「挑戦を歓迎する文化」「風通しの良い社風」「社会貢献性の高い事業」など、感情に訴えかける言葉も効果的です。
一括送信だとしてもカスタマイズしているように見せる
スカウトの一括送信機能を利用するのは効率的ですが、機械的な定型文では、候補者の心に響きません。「どうせコピペだろう」と思われてしまうと、開封すらされない可能性もあります。
個別にカスタマイズをするのが1番ですが、配信工数を考えると一括送信せざるを得ない企業も多いでしょう。
そこで重要になるのが、一括送信でありながらも、できるだけ「あなたのために送りました」という個別感を演出する工夫です。
【カスタマイズ感を出す工夫の例】
〇検索条件と連動した文言の挿入：
例えば、「営業経験3年以上」という条件で絞り込んだ候補者群にスカウトを送る場合、文面に「3年以上に渡る営業経験は、弊社の営業戦略を推進する上で非常に貴重な力となります。
特に、そのご経験を活かして、将来的には営業戦略のリーダーとしてご活躍いただく可能性もございます」といった一文を挿入します。特定の業界経験者で絞った場合は、「〇〇業界でのご経験をお持ちの皆様に、ぜひ弊社の△△事業でご活躍いただきたく～」といった形です。
〇AMBIの変数機能の活用：
AMBIのスカウト機能には、在籍企業名や会員No.を自動で挿入できる変数機能があります。これを活用することで、定型文でありながらも、最低限の個別感を出すことができます。
Recboo導入による採用成功事例
ここでは、Recboo導入による採用成功事例を2つ紹介します。
株式会社インバウンドプラットフォーム様
| 成果 | 約3ヶ月でビズリーチ返信率2倍・開封率1.2倍に改善。経理部長・PM・事業開発で各1名採用 |
| 採用職種 | 経理部長・PM・事業開発 |
| 課題 | ・自社の魅力・訴求ポイントが言語化されておらずスカウト返信率が低迷 ・人事がオペレーションに追われ新たな打ち手に時間を割けない |
| 施策 | ・魅力整理・要件定義の再設計 ・「誰に・いつ・何を送るか」のスカウト設計 ・スカウト〜候補者管理までの仕組み化 |
株式会社インバウンドプラットフォーム様ではRecboo導入後、自社の強みを言語化した上で、誰にいつどんなメッセージを送るかをゼロから設計し直しました。
AMBIのような若手ハイクラス層が集まる媒体では、冒頭の訴求内容や送るタイミングが返信率を大きく左右するため、こうしたスカウト設計の精度が成果を決めます。
その結果、約3ヶ月でビズリーチの返信率が2倍、開封率も1.2倍に改善されました。
株式会社Automagica様
| 成果 | 3ヶ月で生成AI領域のPM人材を2名採用 |
| 採用職種 | PM（プロダクトマネージャー） |
| 課題 | ・リファラル枯渇 ・採用計画が不明瞭 ・自社の訴求ポイントが言語化されていない |
| 施策 | ・自社の訴求ポイントの言語化 ・採用計画の策定と媒体選定 |
株式会社Automagica様ではRecboo導入後、事業立ち上げのスピード感や経営陣直下で働ける環境、キャリア成長の機会、柔軟な働き方といった訴求軸を言語化するところから始めました。
AMBIで若手優秀層の返信を得るには、こうした「この会社でしか得られない経験」を冒頭から具体的に伝えることが特に重要になります。
訴求ポイントの言語化が土台として整ったことで、媒体選定から採用計画の策定まで一気に前進し、3ヶ月でAI領域のPM人材を2名採用することに成功しました。
まとめ
本記事では、「AMBI」を効果的に活用するための、求人運用とスカウト運用のコツを多岐にわたり解説してまいりました。
スカウトにおいては、プラチナスカウトと通常スカウトの使い分けや、「興味あり」への迅速な対応、後追いスカウト、自動リマインドやスキルタグの活用、送信時間や曜日を考えた配信など、運用の工夫が応募率に直結します。
求人情報自体も、1つにまとめるのではなく、細分化して下限年収を調整することで、検索結果への表示機会を最大化できます。特長フラグの設定、十分な情報量の確保など、基本的な求人設定も欠かせません。
本記事でご紹介したノウハウが、貴社のAMBI運用の一助となり、一人でも多くの優秀な若手人材との出会い、そして採用成功に繋がることを心より願っております。
AMBIの運用に困った際には、Recbooの活用もおすすめです。
Recbooとは
「Recboo」は、株式会社ノックラーンが提供する中途採用支援サービスです。
東証プライム上場のエアトリグループ子会社としての信頼性も魅力の企業です。
主に、スタートアップのシードから上場企業まで採用支援に多数の実績をもち、採用コンサルティングからCXO採用などのハイレイヤー採用の支援まで柔軟に対応できるのが特徴です。
直近ではディープテック系のスタートアップ企業などの実績もあり、幅広いターゲットに合わせたダイレクトリクルーティングノウハウを保持しているのが強みになります。
特徴
・圧倒的なダイレクトリクルーティング運用ノウハウを用いた採用支援
・採用戦略設計から実行まで一気通貫で支援できる体制
・CXOクラスのハイレイヤー採用特化の支援も可能
・既存DBに加え、国内外の研究室アプローチなどバイネームアプローチも対応可能
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