採用媒体
2026.05.12
【人事・採用担当向け】AMBIの料金や評判、スカウト運用や求人作成のコツを解説
採用市場において、企業の成長を担う若手優秀人材の獲得競争はますます激化しています。特に20代・30代のポテンシャル層に効率的にアプローチし、採用へと繋げることは、多くの人事担当者にとって喫緊の課題ではないでしょうか。
若手ハイクラス人材に特化したスカウトサービス「AMBI（アンビ）」は、効果的な採用手法の1つとして注目されています。
しかし、「スカウトを送ってもなかなか応募に繋がらない」「AMBIの機能を使いこなせない」といった悩みを抱えている人事担当者の方も少なくありません。
本記事では、AMBIの概要から具体的な求人作成のコツ、返信率を高めるスカウトテクニックに至るまで、AMBIの運用を成功させるためのノウハウを網羅的に解説します。
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AMBIの概要
- 運営会社： エン・ジャパン株式会社
- 登録者数： 150万人（2025年1月時点）
- 料金： 基本利用料＋成果報酬
AMBIの特徴
20代・30代の若手が92%を占める
AMBIは、92%が20代・30代の若手人材で構成されています。
第二新卒、若手リーダー層などをターゲットにした採用に最適です。
40代以降の人材には、同じくエン・ジャパンが運営する「ミドルの転職」というサービスが用意されています。
大卒のうち45%以上がMARCH・関関同立以上
AMBIは、学歴の高さも特徴です。
登録している大卒ユーザーのうち、45%以上がMARCH（明治大学、青山学院大学、立教大学、中央大学、法政大学）以上の学歴を有しています。
学歴を重視する企業・ポジションにもマッチしやすいスカウト媒体です。
掲載できるのは年収400万円以上の求人のみ
AMBIに掲載できる求人の下限年収は、400万円以上と定められています。
年収400万円の基準は、月給×12ヶ月、または年俸の最低支給額で判断されます。もしこの基準に満たない場合でも、手当や賞与を含んだ想定年収で400万円を上回るのであれば、その旨を求人票に併記することで掲載が可能です。
ただ、AMBIにおける全体の決定年収平均は上昇傾向にあり、ついに直近は500万円台に突入しました。
年収400〜460万円など、500万円以上出せない求人では、AMBIでの採用が難航する可能性があります。
プラチナスカウトと通常スカウトがある
AMBIのスカウトには、「プラチナスカウト」と「通常スカウト」の2種類があります。
〈プラチナスカウト〉
プラチナスカウトは、「面談/面接確約」を前提とした特別なスカウトです。「この人にぜひ会いたい」と強く感じた候補者に対して送信します。
- ターゲット例： 経験職種や職務内容、スキルなどが企業の求める要件に高く合致している人材
- メリット： 候補者に対して「企業が強く興味を持っている」という特別なメッセージを伝えることができ、高い開封率と応募率が期待できます。面談/面接が確約されるため、候補者も安心して応募しやすいという側面があります。
- 注意点： プラチナスカウトを送信した場合、原則として面談または面接を行う必要があります。「NG対応（書類選考でお見送り）」はできません。そのため、送信対象の選定は慎重に行う必要があります。
〈通常スカウト〉
通常スカウトは、プラチナスカウトほどの強い確約はないものの、企業が候補者に興味を持っていることを伝えるスカウトです。
- ターゲット例：
└レジュメの情報がまだ少なく、詳細なスキルや経験が読み取りきれないものの、ポテンシャルを感じる人材
└プラチナスカウトの対象からは少し外れるが、話をしてみたいと思える人材 - メリット： プラチナスカウトよりも気軽に送信でき、より多くの候補者にアプローチすることが可能です。面談/面接確約ではないため、応募があった後に書類選考を行えます。
- 注意点： 応募があった場合、すぐにお見送り（NG対応）することはできません。まずは面談/面接を検討するか、履歴書・職務経歴書の提出を依頼したり、AMBIサイト上の経歴情報を更新するよう促したりするなど、何らかのコミュニケーションを取る必要があります。その上で、内容を再度確認し、合否を通知するというステップを踏みます。
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AMBIの料金
AMBIの掲載料金は、年間の基本利用料60万円〜＋成功報酬20%で構成されます。
ライト・レギュラー・プレミアムの複数プランがあり、付与されるスカウト通数が異なります。
詳細な料金はお問い合わせが必要です。
AMBIの評判
人事にとっては、若手・即戦力人材へアプローチでき、応募者の質も高いと言われています。一方で、システム面での不具合があるとの声もありました。
候補者にとっては、オファーの質やヘッドハンターの対応が魅力である反面、スカウトの乱発や検索機能の使いづらさが利用体験を損なう要因となっているようでした。
人事側の評判
AMBI使ってる採用担当者の方は共感の嵐だと思うんですが、直近行われた「スカウト対象人材のプロフィール画面内に、「前の人材」「次の人材」ボタンを追加」した機能改修、めちゃくちゃ有難いです。超生産性上がった。しかもヘッダーに固定されているのが超良い。AMBI開発者に伝わってほしい!!!
AMBIの会員データベースは弊社の社風と合う、若手が多く、かつ即戦力の経験者が多くいる印象です。人材紹介では紹介されない人材にアプローチする手法として重宝しています。
優秀人材のプールに複数の求人を掲載しておりますが、未経験媒体ではないので「自主応募者も質が高い」です。低コストで経験者向けに長期間掲載ができ、新規の対象ユーザーから応募が来るのが良いですね。
アンビAMBIに求人アップしようとしたら、一時的なサーバー混み合いでページ表示できませんでした、と。アップできず。。泣ける。この時間の時給を返して欲しい。
もう一回アンビAMBIで求人作成して一時保存押したら、またエラーで保存できない。流石にプロダクトの問題でしょう。悲しいのでビズリーチとDODAX使います。
候補者の評判
企業からのオファー・ヘッドハンター共に質が高い印象。メーカーや流通・小売業界の求人が多く、特定の業界に特化した求人を多数保有。 完全に主観だが、ここで出会ったコンサルの方は支援に対する熱量が高くAMBIに対しては良い印象を持っている。
アンビ（AMBI）とかいう転職サイト、経歴に何も入力せずアカウント登録してるだけなのに「経歴を拝見して〜」みたいなスカウトメッセージが無限に送られてくる 転職サイトそれなりに登録して試したけどここが1番酷い
SNSなどに表示される広告には「〇〇業界で働きたい方へ！」みたいな結構ピンポイントに絞ったジャンルの触れ込みで勧誘しているが、実際アプリでその業界の求人を探そうとしても検索では大まかな業界でしか絞れないのでその業界の求人があったとしてもそれだけを抽出するのはかなり難しい。 フリーワード検索で上手くいく時もあるが基本的に難しい。
AMBI求人運用のコツ
求人をターゲットに合わせて複数に分割する
1つの求人票で複数のポジションや階層（例：メンバークラスとリーダークラス）を募集すると、機会損失に繋がる可能性があります。
AMBIユーザーは、よく求人検索時に、「下限年収」を設定します。
ユーザーが設定した下限年収未満の求人は、検索結果に表示されない仕組みになっています。
例えば、下限年収600万円で検索した場合、年収500万円～1000万円といった幅広いレンジの1つの求人票では、検索結果には表示されません（下限が500万円のため）。
また、ユーザーが下限年収を設定せずに検索した場合も、求人は「掲載開始日が新しい順」かつ「下限年収が高い順」に表示される傾向があります。
求人の下限年収と上限年収の幅が200万円以上離れている場合は、求人を分割しましょう。
求人分割例：セールス職とセールスマネージャー職に細分化
元の求人：
セールス（メンバー・リーダー候補） 年収：500万円～1050万円
業務内容：新規・既存営業、戦略立案、メンバーマネジメントなど
必須スキル：営業経験、コミュニケーション能力
分割後：
- セールス職（法人営業）年収： 500万円～799万円
業務内容：既存顧客への深耕営業。顧客の課題解決に繋がる提案型営業を推進。
必須スキル： 営業・接客・販売など、何らかの顧客折衝経験2年以上 - セールスマネージャー職年収： 800万円～1050万円
業務内容： 新規顧客獲得に向けた営業戦略の策定・実行。チームメンバー（5名程度）の目標達成支援、キャリア形成に向けたマネジメント業務全般。
必須スキル： 法人営業経験5年以上、3名以上のマネジメント経験
若手優秀層が興味を持つワードを記載する
AMBIに登録しているユーザーは、「裁量を持てること」「キャリアアップ」「課題解決」など、成長意欲の高い若手ならではの関心軸があります。
求人票やスカウトには、以下のようなワードや要素を盛り込むことで、興味喚起につながりやすくなります。
- 「時価総額●億円」「資金調達●億円」「前年成長率●％」など、事業の成長性や将来性がわかる定量情報
- 「新規事業立ち上げ」「プロダクトローンチ」「0→1フェーズ」など、創造性や挑戦機会を感じさせるワード
- 「業界No.1」「〇〇領域シェアNo.1」「メガベンチャー出身者が多数在籍」など、業界内のポジショニングやチームの実力
- 「年齢関係なく裁量」「30代でマネージャー」「経営陣直下」など、成長速度や抜擢の実績
- 「社会課題に挑む」「DX推進」「サステナブル」など、やりがいや企業の存在意義に直結するキーワード
- 「グローバル展開」「海外市場挑戦中」など、スケール感や越境性
単にキーワードを羅列するのではなく、具体的なエピソードや実績と結びつけて説明することで、より説得力が増します。
特長フラグは該当するもの全てにつける
AMBIの求人票には、「特長フラグ」を選択できる機能があります。
例えば、「リモートワーク可能」「副業してもOK」「転勤なし」「土日祝休み」といった働き方に関するフラグや、「英語力が必要」「海外折衝」「開発責任者」といったスキルに関するフラグがあります。
ユーザーは、この特長フラグを指定して求人を絞り込むことがあります。
1つでも多く設定することで、様々な角度からのユーザー検索にヒットしやすくなり、求人の露出度を高めることができます。
さらに、特長フラグを設定すると、 AMBI事務局がユーザーに配信する推薦求人メルマガに取り上げられる可能性が高まります。
必須項目ではありませんが、該当する特長フラグは、漏れなく全てにチェックを入れるようにしましょう。
「興味あり」に反応する
AMBIには、ユーザーが、企業や求人に対して「興味あり」という意思表示をすることができる機能があります。
企業側はこの「興味あり」を送ってくれたユーザーのレジュメを確認し、以下の3段階で判定を行います。
| 判定 | ユーザー側の表示 | エントリー時の対応方法 |
|---|---|---|
| ◎ 会いたい | 合格可能性【大】 | 「NG対応」は不可。 必ず面談または面接を行います。 |
| 〇 もう少し経歴を知りたい | 合格可能性【中】 | 対応は必須。 すぐに「NG対応」は不可。面談/面接を行うか、履歴書・職務経歴書の提出、AMBIサイト上の経歴更新を依頼。その後、内容確認後に合否を通知。 |
| △ 条件に合わない | 合格可能性【小】 | 対応は必須だが、「NG対応」も可能。 |
ユーザー自らが「興味あり」とアクションを起こしているため、企業や求人に対して既に関心を持っている状態です。
企業がこれに対して「◎ 会いたい」または「〇 もう少し経歴を知りたい」とポジティブな判定を返すと、ユーザーの応募意欲が高まります。
実際に、◎または〇と判定された後の応募率は平均で80％を超えます。
毎日「興味あり」が来ていないか確認し、判定することをおすすめします。
日々の対応が難しい場合は「自動〇送信機能」を使いましょう。
「自動〇送信機能」とは、あらかじめ企業側で定めた条件（例：卒業年度、直近の年収、学校区分、経験職種、転職回数など）に合致するユーザーから「興味あり」が来た場合に、3日後にシステムが自動で「〇 もう少し経歴を知りたい」と判定する機能です。
手が空いた日は、自動〇判定が送信される予定のユーザーリストの中から、「この人はぜひ会いたい！」と思える◎人材を見つけ出し、手動で早めに◎判定を送るといった使い方も効果的です。
「興味あり」機能を最大限に活用し、熱量の高い候補者との出会いを増やしていきましょう。
文字数を担保する
求人票の応募率を高める上で、意外と見落とされがちなのが「情報量」です。応募率の高い求人とそうでない求人を比較すると、特に「仕事内容」「応募資格」「会社概要」の3つの項目において、情報量（文字数）に大きな差が見られる傾向があります。
候補者は、求人票の情報をもとに、「この会社で自分は何ができるのか」「どんな環境で働くことになるのか」「入社することでどのように成長できるのか」等をイメージしようとします。情報量が少ない求人票は、これらのイメージを膨らませるための判断材料が不足しており、結果として「よくわからない会社だ」「魅力が伝わってこない」と感じさせてしまい、応募に至らないケースが多くなります。
あくまで目安ではありますが、以下の文字数を目指して求人情報を充実させることをお勧めします。
- 仕事内容：870文字以上
- 応募資格：280文字以上
- 会社概要：480文字以上
これらの文字数をクリアすることが目的ではありませんが、これくらいの情報量を記述しようとすると、自然と内容が具体的かつ詳細になり、魅力的な求人票に近づきます。
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中途スカウト媒体比較表
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AMBIのスカウト運用のポイント
スカウトの自動リマインドを設定する
一度スカウトメールを送っただけでは、他の多くのメールに埋もれてしまったり、タイミングが合わずに見逃されたりすることがあります。そこで活用したいのが「自動リマインド機能」です。
自動リマインド機能とは、スカウトメールを送信した候補者に対して、あらかじめ設定した日付と文章で、自動的に追加のメッセージ（リマインドメール）を送ることができる機能です。スカウト通数は消費しません。
リマインドメールの文面は、元のスカウト内容を単に繰り返すのではなく、少し視点を変えたメッセージや、前回伝えきれなかった魅力を加えると効果的です。
設定方法： 自動リマインド用のテンプレートを作成すると、スカウト送信時に「スカウトの自動リマインドを設定する」というチェックボックスと、「3日後の同時刻に配信」という設定が自動でオンになります。
リマインドメールの送信日は、元のスカウト送信日から3日後～10日後の間で選択可能です。
アクティビティレベルの高い候補者にスカウトを送る
AMBIでは、各候補者の転職活動の活発度合いを示す「アクティビティレベル」という指標が表示されています。
400文字以上のキャリア要約を記入する、企業に「興味あり」を送信するなどの行動をすると、レベルが上がります。
アクティビティレベルが高いユーザーほど、転職に対する意欲が高く、企業からのスカウトにも積極的に反応してくれる可能性が高いと考えられます。スカウトを送る候補者を選定する際の判断材料として活用しましょう。
ただし、レベルが低いからといって必ずしも転職意欲がないわけではありません。他の情報（職務経歴、希望条件など）と合わせて総合的に判断することが大切です。
スキルタグを選択する
返信率を高める上で、候補者のレジュメを読み込み、その人の経験やスキルに合致したスカウト文面を送ることが重要です。AMBIの「スキルタグ」機能を活用することで、よりパーソナライズされたスカウト送信が可能になります。
スキルタグとは、ユーザー自身が、自分の職務経歴や保有スキルの中から、特にアピールしたい項目をタグとして設定しているものです。
個別にスカウトメールを作成して送信する際、「ユーザーに注目している理由」として「スキルタグ」を選択できます。
これにより、候補者は「自分のレジュメをしっかり読んで評価してくれている」と感じ、スカウトメールに対する信頼感や興味が高まります。
夕方や昼休みに送信する
AMBIユーザーがサイトにアクセスする時間帯のトップ3は以下の通りです。
- 仕事終わり（18時～20時）
- 昼休み（12時～14時）
- 一日の終わり・就寝前（21時〜23時）
これらの時間帯は、比較的ゆっくりとメールを読んだり、転職活動に時間を割いたりできる可能性が高いと考えられます。
また、曜日別では、週初めから木曜日にかけて開封率が高く、金曜日・土曜日・日曜日は開封率が下がる傾向があります。週末はプライベートの予定が入っていることが多く、転職活動から一時的に離れるユーザーが多いためと考えられます。
スカウトメールの送信タイミングも、開封率や返信率に影響を与える要素の1つですので、意識してスカウトを送りましょう。
「興味あり」の効果を高める”後追いスカウト”をする
前述の「3-4. 興味ありに反応する」でも触れましたが、ユーザーからの「興味あり」アクションは、採用に繋がる大きなチャンスです。この効果をさらに高めるのが「後追いスカウト」です。
後追いスカウトとは、ユーザーが求人に「★興味あり」ボタンを押し、それに対して企業が「◎ 会いたい」または「〇 もう少し経歴を知りたい」と判定した後、さらにその候補者に対して個別にスカウトメールを送ることです。
ユーザーは既に自社に興味を持っている状態です。そこに企業から◎や〇の判定があり、さらに個別でスカウトメールが届けば、「自分は本当に求められているんだ」と感じ、応募への意欲が高まります。
◎〇判定後の未エントリー者に対して後追いでスカウトを送ると、約30％が応募につながるというデータもあります。
「興味あり」経由で内定承諾に至った企業の多くが、◎〇判定後にこの後追いスカウトを実施しているそうです。ある内定承諾者からは「興味ありを押した企業の中で、唯一スカウトが届いたことが嬉しく、志望度が一気に高まりエントリーした」という声も聞かれます。
「興味あり」を確認したら、できるだけ速やかに◎〇判定を行い、間髪入れずに後追いスカウトを送るのが理想です。熱量が高いうちにアプローチしましょう。
スカウトの件名には、「【〇〇株式会社】先日「興味あり」をいただき、ありがとうございます！」「「興味あり」の御礼｜ぜひ一度お話させてください」など、ユーザーが「興味あり」を押したことに対するリアクションであることが一目で分かるように明記しましょう。
後追いスカウトを効率的に行うために、専用のスカウトテンプレートを事前に作成しておくことをお勧めします。
後追いスカウトで、出会いのチャンスを確実なものにしていきましょう。
冒頭200字に、貴社の強み・魅力ポイントを記載する
AMBIでは、ユーザーはメール本文を開封しなくても、スカウトメールの冒頭約200文字を読むことができます。
この「プレビュー」部分でいかに候補者の興味を引きつけ、「続きを読む」気にさせられるかが、開封率を左右する非常に重要なポイントとなります。
以下を参考に、冒頭200字で伝えるべきことを考えましょう。
- なぜあなたに送ったのか（個別感）： 「△△のご経験やxxのスキルに魅力を感じ～」など、なぜその人にスカウトを送ったのかが分かる一言を入れる。
- 企業の最も伝えたい強み・魅力： 事業の成長性、独自の技術力、魅力的な社風、働きがいのある環境など、最もアピールしたいポイントを凝縮して記載します。
- 候補者にとってのベネフィット： このスカウトに応じることで、候補者にどのようなメリットがあるのか（キャリアアップ、希望する働き方の実現など）を簡潔に示す。
- 具体的な数値（定量情報）： 「業界トップシェア」「前年比売上150%成長」「平均残業時間月10時間」など、具体的な数値を用いると説得力が増します。
- 魅力的な言葉（定性情報）： 「挑戦を歓迎する文化」「風通しの良い社風」「社会貢献性の高い事業」など、感情に訴えかける言葉も効果的です。
一括送信だとしてもカスタマイズしているように見せる
スカウトの一括送信機能を利用するのは効率的ですが、機械的な定型文では、候補者の心に響きません。「どうせコピペだろう」と思われてしまうと、開封すらされない可能性もあります。
個別にカスタマイズをするのが1番ですが、配信工数を考えると一括送信せざるを得ない企業も多いでしょう。
そこで重要になるのが、一括送信でありながらも、できるだけ「あなたのために送りました」という個別感を演出する工夫です。
カスタマイズ感を出す工夫の例
- 検索条件と連動した文言の挿入： 例えば、「営業経験3年以上」という条件で絞り込んだ候補者群にスカウトを送る場合、文面に「3年以上に渡る営業経験は、弊社の営業戦略を推進する上で非常に貴重な力となります。特に、そのご経験を活かして、将来的には営業戦略のリーダーとしてご活躍いただく可能性もございます」といった一文を挿入します。特定の業界経験者で絞った場合は、「〇〇業界でのご経験をお持ちの皆様に、ぜひ弊社の△△事業でご活躍いただきたく～」といった形です。
- AMBIの変数機能の活用： AMBIのスカウト機能には、在籍企業名や会員No.を自動で挿入できる変数機能があります。これを活用することで、定型文でありながらも、最低限の個別感を出すことができます。
Recboo導入による採用成功事例
ここでは、Recboo導入による採用成功事例を2つ紹介します。
株式会社インバウンドプラットフォーム様
| 成果 | 約3ヶ月でビズリーチ返信率2倍・開封率1.2倍に改善。経理部長・PM・事業開発で各1名採用 |
| 採用職種 | 経理部長・PM・事業開発 |
| 課題 | ・自社の魅力・訴求ポイントが言語化されておらずスカウト返信率が低迷 ・人事がオペレーションに追われ新たな打ち手に時間を割けない |
| 施策 | ・魅力整理・要件定義の再設計 ・「誰に・いつ・何を送るか」のスカウト設計 ・スカウト〜候補者管理までの仕組み化 |
株式会社インバウンドプラットフォーム様ではRecboo導入後、自社の強みを言語化した上で、誰にいつどんなメッセージを送るかをゼロから設計し直しました。
AMBIのような若手ハイクラス層が集まる媒体では、冒頭の訴求内容や送るタイミングが返信率を大きく左右するため、こうしたスカウト設計の精度が成果を決めます。
その結果、約3ヶ月でビズリーチの返信率が2倍、開封率も1.2倍に改善されました。
株式会社Automagica様
| 成果 | 3ヶ月で生成AI領域のPM人材を2名採用 |
| 採用職種 | PM（プロダクトマネージャー） |
| 課題 | ・リファラル枯渇 ・採用計画が不明瞭 ・自社の訴求ポイントが言語化されていない |
| 施策 | ・自社の訴求ポイントの言語化 ・採用計画の策定と媒体選定 |
株式会社Automagica様ではRecboo導入後、事業立ち上げのスピード感や経営陣直下で働ける環境、キャリア成長の機会、柔軟な働き方といった訴求軸を言語化するところから始めました。
AMBIで若手優秀層の返信を得るには、こうした「この会社でしか得られない経験」を冒頭から具体的に伝えることが特に重要になります。
訴求ポイントの言語化が土台として整ったことで、媒体選定から採用計画の策定まで一気に前進し、3ヶ月でAI領域のPM人材を2名採用することに成功しました。
まとめ
本記事では、「AMBI」を効果的に活用するための、求人運用とスカウト運用のコツを多岐にわたり解説してまいりました。
スカウトにおいては、プラチナスカウトと通常スカウトの使い分けや、「興味あり」への迅速な対応、後追いスカウト、自動リマインドやスキルタグの活用、送信時間や曜日を考えた配信など、運用の工夫が応募率に直結します。
求人情報自体も、1つにまとめるのではなく、細分化して下限年収を調整することで、検索結果への表示機会を最大化できます。特長フラグの設定、十分な情報量の確保など、基本的な求人設定も欠かせません。
本記事でご紹介したノウハウが、貴社のAMBI運用の一助となり、一人でも多くの優秀な若手人材との出会い、そして採用成功に繋がることを心より願っております。
AMBIの運用に困った際には、Recbooの活用もおすすめです。
Recbooとは
「Recboo」は、株式会社ノックラーンが提供する中途採用支援サービスです。
東証プライム上場のエアトリグループ子会社としての信頼性も魅力の企業です。
主に、スタートアップのシードから上場企業まで採用支援に多数の実績をもち、採用コンサルティングからCXO採用などのハイレイヤー採用の支援まで柔軟に対応できるのが特徴です。
直近ではディープテック系のスタートアップ企業などの実績もあり、幅広いターゲットに合わせたダイレクトリクルーティングノウハウを保持しているのが強みになります。
特徴
・圧倒的なダイレクトリクルーティング運用ノウハウを用いた採用支援
・採用戦略設計から実行まで一気通貫で支援できる体制
・CXOクラスのハイレイヤー採用特化の支援も可能
・既存DBに加え、国内外の研究室アプローチなどバイネームアプローチも対応可能
◼︎監修者情報
株式会社ノックラーン代表取締役 福本 英
株式会社ビズリーチ（現Visional）で約100社のスタートアップ/ベンチャー企業・外資系企業・日系大手企業の中途採用コンサルティングに従事。その後、AIスタートアップにて採用全体を統括し、上場に貢献。2022年に株式会社ノックラーンを創業し、3期目で株式会社エアトリ(東証プライム上場)へグループイン。主力事業「Recboo」にて、スタートアップ～上場ベンチャーを中心に、CXO・幹部クラス、研究者、AI人材など高難易度職種の採用、採用体制の0→1構築の支援行う。
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