採用媒体
2026.03.27
【企業向け】Forkwellの料金や特徴は？スカウトのコツも解説
エンジニア採用は年々競争が激しくなり、優秀な人材との接点を持ちたいと考える企業は多いでしょう。
Forkwell（フォークウェル）は、技術力・意欲ともに高いITエンジニアと出会えるスカウト媒体です。
Forkwellで成果を上げるための「求人票作成」と「スカウト運用」のコツをまとめた実践ガイドをお届けします。
Forkwell（フォークウェル）の概要
- 運営企業：株式会社Grooves（グルーヴス）
- 登録者数：59,000人
- 料金：初期費用＋成功報酬
Forkwell（フォークウェル）は、ITエンジニアに特化したスカウト型の採用プラットフォームです。
10年以上にわたりエンジニア領域でのイベント開催やキャリア支援を行ってきた実績をもとに、エンジニアの心理や志向性に寄り添った「丁寧なマッチング」を提供しています。
Forkwellの特徴
中堅〜ハイクラス人材の比率が高い
Forkwellの登録エンジニアは全員がプログラミング経験者で構成されています。
5年以上の経験を持つ登録者が65%ほどを占めており、即戦力人材に絞ったスカウト活動が可能です。
成長意欲の高いエンジニアが集まる独自の集客設計
Forkwellでは、毎月技術イベントや勉強会を自社で主催し、成長志向のエンジニアを継続的に獲得しています。
connpassでの企業コミュニティ登録者数は業界1位を誇り、YouTubeでは累計100万再生以上の実績があります。
▶︎Forkwellの公式YouTube「フォークウェル公式 ITエンジニアのキャリアと学び」
週に20通の通数制限により、返信率が高い
スカウトの開封率は約66%、返信率は17%超と、業界平均を大きく上回る数値です。
Forkwellでは、週に送信できるスカウト数に「20通」の通数制限が設けられています。スカウトの通数制限を設けることで、「ばらまき型」スカウトを防止し、ひとつひとつのメッセージがエンジニアに丁寧に届く設計となっています。
また、Forkwellでは、スカウト文面のテンプレート登録はできません。
候補者のプロフィールを読み、アウトプットや志向性に触れたうえで、その人のためだけに送るスカウトを作る運用が求められています。
このような設計により、Forkwellのスカウトは「ちゃんと読まれる」「きちんと自分を見てくれている」と感じやすく、開封率と返信率が自然と高まっています。
志向性やカルチャーマッチまで考慮できるプロフィール設計
Forkwellのエンジニアプロフィールには、技術スタックや経歴だけでなく、キャリア志向性、価値観、働き方の希望など、深い情報が記載されています。
そのため、「スキルがマッチしていても志向性が合わず辞退された」といったミスマッチを事前に防ぐことができ、採用後の定着率向上にも寄与します。
辞退理由を蓄積・可視化し、改善サイクルを回せる
Forkwellには、スカウト辞退時の理由を回収し、管理画面で蓄積・分析できる仕組みがあります。これにより、スカウト文面や求人内容のどこに課題があるかを客観的に把握し、採用活動のPDCAを効率よく回すことが可能です。
辞退理由例
- スカウトされた理由がわからなかった
- 求人の内容がわかりづらかった
- 開発環境や開発文化について興味を持てなかった
- 働きやすさや働く環境について興味を持てなかった
- 待遇について興味を持てなかった
転職意欲の変化をリアルタイム通知
ターゲットエンジニアの転職意欲が変化した際には、Slackやメールで通知が届く機能があります。
これにより「今アプローチすべき相手」が明確になり、タイミングを逃さず接点を持つことができます。
Forkwellの料金
Forkwellの料金は、初期費用30万円＋成功報酬で構成されています。
成功報酬は、理論年収450万円未満or業務委託採用の場合は一律料金、理論年収450万円以上の場合は「年収のx％」の形で発生します。
Forkwell運用のポイント
リアクション期待値1.5以上を狙う
候補者選定においては、Forkwell独自のスコア「リアクション期待値」を活用しましょう。
「リアクション期待値」とは、候補者にスカウトやいいねを送信した際に、リアクションが期待できる度合いを、最大値3で数値化したものです。
直近3ヶ月以内に送られたスカウトやいいねへの反応から算出される「スカウト反応度」と、最終アクセス日やプロフィール最終更新日から算出される「アクティブ度」が元になっています。
リアクション期待値は高ければ高いほど良いですが、「1.5以上」を目安に絞り込むことで、開封・返信の確度が高まります。
スカウト再送は1ヶ月経過を目安に活用
返信がなかった場合でも、約1ヶ月後に再送スカウトを送ることで返信が得られるケースあります。
Forkwellでは、候補者1人へのスカウト回数に制限はありません。
候補者がスカウトを受け取った際の返信期限は30日であり、1ヶ月経過すると前回のスカウトに返信ができなくなっています。
ゆえに、1ヶ月経った時点で、リアクション期待値が高い方への再送を検討すべきです。
再送文面は初回の要点を残しつつ、「改めてxx様のご経験に強い関心を持ち…」など丁寧にパーソナライズしましょう。
なお、2回目以降のスカウトを送る場合も、付与されているスカウト通数は消費されますのでご注意ください。
関連記事：【最新版】中途エンジニア採用媒体比較15選｜料金・特徴・選び方を徹底解説
スカウト送信タイミングは「19時台」がおすすめ
Forkwellでは、スカウト受信者に当日届いたスカウトの件数が20時にメールで通知されます。
この仕様を踏まえて、当日19時台〜20時前までに送信するのがベストです。
Forkwellの受信画面は「最新順表示」のため、19時台に送ったスカウトは受信画面の最上部に表示されやすいのです。
20時以降の送信でもメール通知対象にはなるが、画面上で埋もれてしまうリスクが高まります。
毎週コンスタントに20通を送り切る
Forkwellでは、スカウト通数が「週単位でリセット」される設計になっており、未使用分の繰り越しはできません。
そのため、1週間で付与されたスカウト枠（通常20通）は、できるだけ使い切りましょう。
スカウト枠は月曜0:00〜日曜23:59の間で有効で、金曜日の業務終了前（できれば19時代）までに使い切るのが理想です。
急上昇ユーザーを活用する
「急上昇ユーザー」の対象となるのは、以下のようなアクションを直近7日以内に行ったユーザーです。
- プロフィールの更新
- 久々のアクセス
- 転職意欲の上昇
- 他社スカウトやいいねへの反応
これらはすべて、「転職活動を本格的に始めた／再開した」サインであり、まさにスカウトを送るべき“ホットなタイミング”を示しています。
急上昇ユーザーのプロフィールの右上に表示されている矢印は、下記を意味しています。
- 矢印が2つ： 1日以内に急上昇した特にホットなユーザー
- 矢印が1つ： 7日以内に急上昇したホットなユーザー
運用としては、「急上昇ユーザー」タブを確認し、スカウト通数に余裕があれば優先的にアプローチすることが成果につながります。
「いいね」を活用する
Forkwellでは、スカウト以外にも「いいね」機能を通じて候補者と接点を持つことができます。
たとえば以下のようなシーンでは、スカウトではなく「いいね」の送信が効果的です。
- 忙しくてスカウト文面を準備する時間がない
- プロフィール情報が薄く、スカウト判断に迷う
- まだ明確なポジションはないが、将来的に口説きたい候補者がいる
- 企業認知度をアップしたい
「いいね」はスカウトのような返信期限や面談義務もなく、気軽に送れる反面、1人に対して1回しか送れないため、戦略的な活用が求められます。
送信後の反応を見ながら、プロフィール更新や転職意欲の変化を察知し、後日スカウトへ移行しましょう。
アナリティクスで改善運用を回す
Forkwellのアナリティクス機能では、スカウトの開封率・承諾率・辞退理由などの数値を確認でき、スカウトの質や求人票の改善につなげることができます。
データは期間ごとに絞って確認できるため、週次・月次での運用レポートに活用可能です。
たとえば、以下のように原因仮説と施策を立てることで、着実な改善が可能になります。
- 開封率が低い場合 → タイトルの技術要素・サービス訴求を強化
- 承諾率が低い場合 → スキル条件の見直しや、候補者タイプ別訴求内容の調整
- 辞退理由が「働き方」だった場合 → リモート可否・フレックス制など、働き方情報を求人票で明示
- 辞退理由が「共感できなかった」だった場合 → サービスの社会的意義や代表の想いなど、ビジョンの記載を強化
こうした定量的な振り返りをチームで共有し、PDCAサイクルを継続的に回すことで、Forkwell運用の質は確実に上がっていきます。
検索は絞り込みすぎない
検索結果の人数を250人程度に絞り込むのが理想です。
もし検索結果が少なすぎる場合は、以下の設定を見直してみましょう。
- 転職意欲：「今すぐ転職したい」と「機会があれば転職したい」のいずれの場合でも、スカウトの返信率に大きな差はありません。そのため、「機会があれば転職したい」の層も含めて検索対象にすることで、候補者数を増やすことができます。
- 職歴詳細入力済み：登録直後のユーザーなど、職歴をまだ詳しく入力していない方もいますが、自己紹介や「やりたいこと」の記載から、スキルや志向性を十分に判断できるケースも多いため、このフィルターは外してみましょう。
- アウトプットの有るエンジニアのみ表示する：GitHubなどのアウトプットがなくても、自己紹介や職歴の記載が充実している候補者は多くいます。アウトプットの有無で検索対象を狭めすぎないようにしましょう。
このように設定を柔軟に調整することで、より多くの優秀なエンジニアと出会える可能性が広がります。
スカウトの質を高めてエンジニア採用を成功させた企業の事例
ここでは、スカウトの質を高めてエンジニア採用を成功させた企業の事例を2件紹介します。
REHATCH株式会社様
| 成果 | 3ヶ月で計8名のエンジニア採用 |
| 採用職種 | LLMエンジニア・バックエンドエンジニア・フルスタックエンジニア・エンジニアインターン |
| 課題 | ・ハイクラスエンジニアの獲得につながらない ・採用スピード不足・競合他社に先を越されやすい |
| 施策 | ・スピードとピンポイントな人材獲得を最優先 ・書類選考・初期スクリーニングの巻き取り ・選考フロー簡略化 ・グリップ重視型フロー構築 |
REHATCH株式会社様ではRecboo導入後、採用方針をスピードとピンポイントな人材獲得に絞り込み、書類選考や初期スクリーニングをRecbooが巻き取ることで現場の負担を大幅に軽減しました。
Forkwellのように週の送信数に上限がある媒体では、限られた枠を誰に使うかの精度と、反応が来た後に離脱させないグリップ力が特に重要になります。
その結果、3ヶ月でLLMエンジニアやバックエンド・フルスタックエンジニアなど計8名の採用を実現しました。
bestat株式会社様
| 成果 | 導入3ヶ月でCOO候補・アルゴリズムエンジニア各1名採用 |
| 採用職種 | COO候補・アルゴリズムエンジニア |
| 課題 | ・CEO1名体制 ・採用ノウハウ不足 ・母集団形成に課題 |
| 施策 | ・スカウト文面のABテストを実施し定量データをもとに即時改善 ・ペルソナ検索軸の具体化 ・週次定例でCEOと密に連携 |
bestat株式会社様ではRecboo導入後、スカウト文面を複数パターン作成してABテストを繰り返し、定量データをもとにすぐ改善する仕組みを整えました。
Forkwellはアナリティクス機能で返信率や辞退理由を可視化できる媒体だからこそ、こうしたデータをもとに改善サイクルを回す姿勢が成果を左右します。
ペルソナ検索軸の具体化と週次定例でのCEOとの密な連携も重ねることで採用全体の精度が高まり、導入からわずか3ヶ月でCOO候補とアルゴリズムエンジニアをそれぞれ1名ずつ採用することに成功しました。
まとめ
エンジニア採用の競争が激化するなか、技術力と意欲の高い人材が揃う「Forkwell」は、質を重視する採用において非常に強力なツールです。
週20通という通数制限があるからこそ、一通一通に候補者のアウトプットや志向性を反映させた丁寧なスカウトを送ることが、高い返信率を引き出す鍵となります。
まずは「リアクション期待値」や「急上昇ユーザー」を指標にターゲットを絞り、アクティブな層へ優先的にアプローチしましょう。また、送信タイミングの工夫や定期的な分析・改善を繰り返すことで、採用の精度は確実に向上します。
本記事でご紹介したポイントを実践し、貴社の成長を支える最高のエンジニアとの出会いを実現させてください。
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Recbooとは
「Recboo」は、株式会社ノックラーンが提供する中途採用支援サービスです。
東証プライム上場のエアトリグループ子会社としての信頼があります。
主に、スタートアップのシードから上場企業まで採用支援に多数の実績をもち、採用コンサルティングからCXO採用などのハイレイヤー採用の支援まで柔軟に対応できるのが特徴です。
直近ではディープテック系のスタートアップ企業などの実績もあり、幅広いターゲットに合わせたダイレクトリクルーティングノウハウを保持しています。
特徴
・圧倒的なダイレクトリクルーティング運用ノウハウを用いた採用支援
・採用戦略設計から実行まで一気通貫で支援できる体制
・CXOクラスのハイレイヤー採用特化の支援も可能
・既存DBに加え、国内外の研究室アプローチなどバイネームアプローチも対応可能
以下から資料をご覧ください。
◼︎監修者情報
株式会社ノックラーン代表取締役 福本 英
株式会社ビズリーチ（現Visional）で約100社のスタートアップ/ベンチャー企業・外資系企業・日系大手企業の中途採用コンサルティングに従事。その後、AIスタートアップにて採用全体を統括し、上場に貢献。2022年に株式会社ノックラーンを創業し、3期目で株式会社エアトリ(東証プライム上場)へグループイン。主力事業「Recboo」にて、スタートアップ～上場ベンチャーを中心に、CXO・幹部クラス、研究者、AI人材など高難易度職種の採用、採用体制の0→1構築の支援行う。
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