2026.03.06

【完全マニュアル】採用面接・カジュアル面談の違いとは？質問例・NG行動も紹介

採用活動において、採用面接やカジュアル面談は候補者を評価するだけでなく、自社の魅力を知ってもらう絶好のチャンスです。

特に採用難が続く昨今、一方的に「見極める」だけの面接では、優秀な人材を確保することは難しくなっています。

本記事では、企業の採用担当者向けに、候補者の入社意欲を高め、的確な見極めを実現するための採用面接・カジュアル面談のノウハウを網羅的に解説します。

初めて面接官を担当する方から採用力向上を目指す担当者まで、役立つ情報が盛りだくさんなので、ぜひ最後まで読んでみてください。

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採用面接・カジュアル面談とは？

採用面接・面談は、企業の文化やビジョンを伝え、候補者との相互理解を深めるための重要なコミュニケーションの機会です。まずは、その重要性と種類についてご説明します。

関連記事：カジュアル面談の進め方とは？優秀な人材採用に向けた進行マニュアル！

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採用面接・カジュアル面談の重要性

採用面接やカジュアル面談は、企業と候補者の相互理解を深め、ミスマッチを防ぐために極めて重要です。

企業側は、書類だけでは分からない候補者の人柄、コミュニケーション能力、仕事への熱意などを直接確認できます。同時に、自社のビジョンや文化を伝え、候補者の入社意欲を高める絶好の機会となります。

一方、候補者にとっても、会社のリアルな雰囲気や社員の人柄に触れ、自身のキャリアプランと合致するかを判断できる貴重な場です。疑問点を解消し、入社後の不安を払拭することで、納得感を持って次のステップへ進むことができるのです。

この双方向の対話を通じて最適なマッチングを実現することが、入社後の早期離職を防ぎ、企業の成長や個人の活躍に繋がります。

採用面接・面談の種類

採用プロセスには、目的や段階に応じて様々な種類の面接・面談が存在します。

一般的な選考フローとしては、「カジュアル面談」から始まり、「一次面接」「二次面接」「最終面接」と進むケースが多いです。内定後には条件の確認や不安解消を目的とした「オファー面談」を設ける企業も増えています。

それぞれの面談・面接は目的が異なるため、担当者はその役割を正確に理解して臨むことが重要です。

採用面接・面談の種類

種類	主な目的・特徴	候補者の対策ポイント
カジュアル面談	企業と候補者の相互理解が目的。候補者の人柄や興味関心が見られている。	企業への質問を多く用意し、自分のキャリアについて相談するくらいの気持ちで臨む。
個人面接 (一次・二次)	スキル、経験、人柄、ポテンシャルなどを深掘りして確認する。主に人事や現場の責任者が担当。	自己分析と企業研究を徹底し、具体的なエピソードを交えて自分の強みや志望動機を伝える。
最終面接 (役員面接)	入社意欲、ビジョンとの共感度、カルチャーマッチなどを最終判断する。社長や役員が担当。	企業の理念や事業への深い共感を示し、入社後のキャリアプランや貢献したいことを熱意をもって語る。
集団面接 (グループ面接)	複数の候補者を同時に比較評価する。基本的なコミュニケーション能力や協調性、立ち居振る舞いを見る。	他の候補者の話をよく聞く姿勢が重要。限られた時間で簡潔かつ分かりやすく回答する。
グループディスカッション	与えられたテーマについて議論させ、協調性、論理的思考力、リーダーシップ、役割遂行能力などを評価する。	自分の役割（司会、書記など）を意識し、積極的に議論に貢献する。時間配分にも注意する。
Web面接 (オンライン面接)	対面面接の代替としてオンラインで実施。場所を問わず参加できるが、通信環境やITリテラシーも見られる。	安定した通信環境を確保する。カメラの角度や目線、背景、照明などに配慮し、対面以上にハキハキ話す。

また、実施形態は個人面接が基本ですが、集団面接やグループディスカッション、近年ではWeb面接や電話面接なども活用されています。

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カジュアル面談と採用面接の違い

カジュアル面談と採用面接とでは、目的や特徴が大きく異なります。それぞれの特徴と進め方について詳しくご説明します。

カジュアル面談の概要と流れ

【カジュアル面談とは】

カジュアル面談の目的は合否を決めることではなく、企業と候補者が気軽に情報交換することです。企業と候補者が対等な立場で、リラックスした雰囲気の中、双方向のコミュニケーションを通じて相互理解を深める場です。

ここでの最終ゴールは、候補者自身が「この企業の選考に進みたいかどうかを判断する」ことであり、企業側が一方的に評価を下す場ではないことを理解しておきましょう、。

【カジュアル面談の基本的な流れ】

①参加へのお礼と自己紹介
まずは面談に参加してくれたことへの感謝を伝え、面談担当者が自己紹介をします。

②アイスブレイク
雑談などを通じてお互いの緊張をほぐし、話しやすい雰囲気を作ります。

③ヒアリング
候補者が「求人のどこに興味を持ったか」「この面談で何を知りたいか」などをヒアリングします。

④会社説明
ヒアリング内容を踏まえ、候補者の興味関心に沿った形で会社や事業について説明します。

⑤質疑応答
候補者からの質問を受け付け、疑問や不安を解消します。

⑥今後の流れの説明
最後に、候補者に選考へ進む意思があるかを確認し、希望する場合には今後の選考フローを案内します。

候補者のスキルや経験が求める人物像と合わないと感じた場合は、その場で次回は書類選考になることを伝えましょう。あわせて、求める要件を丁寧に説明することで、候補者自身がミスマッチを理解しやすくなります。

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採用面接の概要と流れ

【採用面接とは】

採用面接の目的は、応募者の適性や能力、人柄などを評価し、合否を判断することです。

企業側が主導権を持って質疑応答を進め、候補者の志望動機やスキルレベルなどを確認していく点が、カジュアル面談との大きな違いになります。

【採用面接の基本的な流れ】

①事前準備
履歴書や職務経歴書を読み込み、候補者の人柄をイメージしたり、確認したい質問事項をまとめたりしておきます。アイスブレイクのきっかけとなる共通点を探しておくのも良いでしょう。

②自己紹介・アイスブレイク
面接官の自己紹介と、会社やポジションの紹介を行います。その後、アイスブレイクで候補者の緊張をほぐし、「素」に近い状態で話せる雰囲気を作ります。

③候補者への質問
用意した質問を基に、候補者の経験や考えを深掘りします。一問一答で終わらせず、具体的な状況やその時の感情などを引き出すように心がけましょう。

④候補者からの質問
候補者からの質問に丁寧に回答し、認識のズレがあればここで解消します。

⑤今後の選考ステップの説明
次の選考ステップを明確に伝え、他社の選考状況などもヒアリングします。

⑥評価項目の入力
面接でのやり取りや評価を、次の面接官に共有できるよう分かりやすく記録します。

候補者の志望度を高める3つの面接ポイント

優れた候補者から「この会社で働きたい」と思ってもらうためには、「印象」「理解」「評価」という3つの要素を押さえた面接をデザインすることが重要です。

面接官の表情・態度・話し方で第一印象を良くする

候補者が面接を通じて抱く印象は、志望度に直結しやすいです。

面接官個人の印象はもちろん、受付の対応や、すれ違う社員の雰囲気なども含めて、企業全体の印象として捉えられます。

面接の場では、まず候補者の経歴書に目を通し、緊張をほぐすような話題を振ることから始めましょう。

そして会話中は、頷きなどのジェスチャーを交えながら傾聴の姿勢を示し、時には冗談を交えるなど、明るい雰囲気を作ると良いです。候補者がリラックスした状態で、自分をアピールできます。

逆に、威圧的な態度や話を聞いていないような姿勢、清潔感のない服装などは、候補者の意欲を下げてしまう可能性があるため、注意しましょう。

「企業理解」を深めてもらう工夫をする

候補者の志望度を高めるためには、候補者の「企業理解」を深めることも重要です。

仕事内容について、具体的にどのような役割が期待されているのか、その仕事が会社の成長にどう貢献するのかを明確に伝えることが求められます。

さらに、企業の競争優位性や将来的なビジョンを語ることで、候補者はその企業で働くイメージを具体的に持つことができ、入社意向が高まります。

例えば、「最近入社した社員は、このような研修を経て、今こんな活躍をしています」といった実例を交えて教育体制や部署の雰囲気を話すと、入社後のイメージが湧きやすくなるでしょう。

また、質疑応答の時間を十分に設け、候補者が抱えている不安や疑問を解消し、納得して次のステップへ進むことができる環境を作ることが重要です。

評価ポイントや基準を開示して納得感を高める

評価ポイントや基準を開示することも、候補者の志望度を高めるためのポイントのひとつです。

たとえば、『成果だけでなく、チームワークや主体性も評価対象になる』『将来的にはマネジメント力も重視する』といった具体的な評価基準を示すことで、候補者は自分のキャリアと照らし合わせやすくなります。

逆に評価の仕組みが不透明だと、入社後の不安が残り、志望度が下がってしまうこともあります。

さらに、入社後の評価が給与や待遇にどのように反映されるのかをしっかりと説明することで、候補者は高い納得感を得られます。

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面接で使える質問例【目的別テンプレ付き】

ここでは、候補者を理解し、自社とのマッチ度を測るための具体的な質問例を、目的別に紹介します。これらの質問をもとに、回答をさらに深掘りしていくことが重要です。

志望理由・転職理由に関する質問例

【質問例】
・転職活動の軸（重視していること）を教えてください。
・なぜ数ある他社の中でも、当社を志望したのですか？
・当社で具体的にどのような業務に携わりたいですか？
・転職を通じて、弊社に期待することを教えてください。
・当社でどんなスキルを身につけ、どのように成長したいですか？

候補者の入社意欲の高さや、企業理解度を測るための質問です。

単に「志望動機を教えてください」と聞くだけでなく、より具体的な質問を投げかけることで、候補者の本音を引き出しやすくなります。

以下の質問を通じて、候補者が描くキャリアと会社の方向性が一致しているかを見極めましょう。

仕事観・価値観に関する質問例

【質問例】
・仕事を進める上で、あなたが意識していることは何ですか？
・仕事でやりがいを感じる瞬間は、どんな時ですか？
・チームで仕事をする上で心がけていることは何ですか？
・これまでに仕事で挫折したと感じた時、どのように乗り越えましたか？
・あなたにとっての「理想の職場環境」を教えてください

仕事への向き合い方や価値観を知ることは、企業文化や社員との相性を見極める上で欠かせません。

具体的には、過去の成功体験だけでなく、困難に直面した時にどう考え、どう行動したかを聞くことで、その人の価値観が見えてきます。

性格・人柄・適応力に関する質問例

【質問例】
・あなたの強みと、その強みを弊社でどのような場面で発揮できるかを教えてください
・友人や家族から、どのような人だと言われますか？
・過去にグループで活動した際の、あなたの役割を教えてください
・グループの中で違う意見が出た時、どのように対応しますか？
・あなたが苦手だと感じるのは、どんなタイプの人ですか？

候補者の人柄やコミュニケーション能力は、企業にスムーズに溶け込み、活躍できるかを判断する重要な要素です。

特にポテンシャル採用の場合は、スキル以上に人柄が重視される傾向にあります。自分の言葉で長所と短所を語ってもらうだけでなく、他者からの客観的な評価を聞く質問も有効でしょう。

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【中途向け】カジュアル面談の質問例

キャリアプランに関する質問例

【質問例】
・1年後・3年後・5年後・10年後の自分について教えてください
・当社で実現したい目標を教えてください
・今後、どのようなスキルや経験を身につけていきたいと考えていますか？
・当社で挑戦してみたい業務はありますか？
・自己成長のために取り組んできたことはありますか？

候補者が自身のキャリアについて、どの程度具体的に考えているかを知るための質問です。

明確なキャリアプランを持っている人は、目標達成意欲が高く、入社後の成長が期待できます。候補者の描く将来像と、会社におけるキャリアパスが一致しているかを確認することは、長期的な活躍と定着のために非常に重要です。

スタートアップ・ベンチャー向けの質問例

【質問例】
主体性
・自ら企画したプロジェクトがあれば、その内容とご自身の成果を教えてください
・これまでの人生で、ご自身で『最も大きな意思決定だった』と感じる出来事を教えてください
柔軟性
・仕事上で苦手なタイプの人がいた場合、どのように協力関係を築きますか？
・過去に、予期せぬ問題が発生した際、どのように対応しましたか？
行動力
・「近くで大きな事件があった」という情報が入ってきたら、あなたならまず何をしますか？

変化が激しく、一人ひとりの裁量が大きいスタートアップやベンチャー企業では、特に「主体性」「柔軟性」「行動力」といった資質が求められます。

これらを見極めるためには、過去の経験をより深く掘り下げる質問が有効です。そして、これらの質問を通じて、指示待ちではなく自ら考えて行動できるか、前例のない課題や急な変化にも臨機応変に対応できるか、といったポテンシャルを評価します。

以下に、3つの観点における具体的な質問例をご紹介します。

採用面接・カジュアル面談のNG行動

良かれと思った質問や行動が、候補者に不快感を与えたりすることがあります。ここでは、採用面接・カジュアル面談で避けるべきNGな質問・行動について解説します。

出生地や家族に関する質問をする

応募者の適性や能力とは全く関係のない質問をすることは、就職差別につながる可能性があり、注意が必要です。

具体的には、本籍地や出生地、家族構成や職業、住居状況に関する質問が該当します。

「ご両親はどちらにお勤めですか？」といった質問は、一見コミュニケーションの一環に見えるかもしれませんが、応募者の背景によって採否を判断していると受け取られかねません。

さらに、応募者に不快感を与えるだけでなく、企業のコンプライアンス意識を疑われる原因となるため、絶対に避けるようにしましょう。

思想や信仰に関する質問をする

個人の思想や信仰に関する質問も、業務遂行能力とは無関係であり、個人の内心の自由に踏み込む不適切な質問です。具体的には、宗教、支持政党、人生観などが含まれます。

例えば、「尊敬する人物は誰ですか？」や「愛読書は何ですか？」といった質問は、候補者の価値観を知るための一つの方法に見えますが、思想・信条を探る意図があると解釈されるリスクがあるため、避けるようにしましょう。

カジュアル面談なのに選考のように振る舞う

カジュアル面談は、あくまで企業と候補者の相互理解の場であり、選考の場ではありません。

面接官が一方的に質問を浴びせたり、評価するような態度を取ったりすると、候補者からは、「話が違う」と不信感を抱かれてしまいます。

また、会社の説明をほとんどせずに候補者の経歴ばかりを深掘りしたり、面談後に何の説明もなく「お見送り」の連絡をしたりするのも不誠実な対応です。

「カジュアル面談」では、その目的に沿った雰囲気作りと、丁寧な情報提供を徹底することが、企業の信頼性を保つ上で不可欠です。

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まとめ｜採用面接・面談に関するプロの支援を受けるのもおすすめ

採用面接やカジュアル面談は、候補者の資質を見極めると同時に、自社の魅力を伝えて入社意欲を高めるための重要な機会です。

しかし、候補者の本音を引き出し、志望度を高める効果的な面接を設計・実施するには、多くの知識とノウハウが求められます。

もし、面接の進め方や評価基準の設定に課題を感じているなら、採用代行業者など、採用のプロの支援を受けるのがおすすめです。候補者の心に響くアピール方法から、評価シートの作成、さらには面接自体の代行まで、採用活動の様々な側面をサポートしてくれます。

ぜひ、本記事の内容を参考にして、採用成功に繋がる採用面接・カジュアル面談を実施してみてください。

関連記事：AIでは効率化できない採用業務とは？採用代行の活用で課題解決！

◼︎監修者情報

株式会社ノックラーン代表取締役福本英

株式会社ビズリーチ（現Visional）で約100社のスタートアップ/ベンチャー企業・外資系企業・日系大手企業の中途採用コンサルティングに従事。その後、AIスタートアップにて採用全体を統括し、上場に貢献。2022年に株式会社ノックラーンを創業し、3期目で株式会社エアトリ(東証プライム上場)へグループイン。主力事業「Recboo」にて、スタートアップ～上場ベンチャーを中心に、CXO・幹部クラス、研究者、AI人材など高難易度職種の採用、採用体制の0→1構築の支援行う。