第二新卒採用でおすすめのスカウト媒体は？市場や採用のポイントも解説

売り手市場が続く中、多くの企業が注目しているのが「第二新卒」層です。新卒入社後1〜3年程度で転職を考えるこの層は、基本的なビジネスマナーを身につけており、かつ企業のカルチャーに染まりきっていない柔軟性を持ちます。

しかし、従来の「求人サイトに掲載して待つ」だけの手法では、第二新卒層から十分な応募が得られないのが現状です。そこで今、スカウト（ダイレクトリクルーティング）による「攻め」のアプローチが必須となっています。

今回は、第二新卒に強いスカウト媒体5選と、第二新卒採用を成功させるポイントを解説します。

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第二新卒採用を取り巻く市場環境

第二新卒とは、一般的に「新卒入社後、おおむね1〜3年以内に転職を検討する若手人材」を指します。

特にZ世代においては、「合わない環境で無理に我慢し続ける」という価値観が薄れ、キャリアを主体的に選び直す行動が一般化しています。

マイナビキャリアリサーチLabによる「2025年卒 入社半年後調査」では、25年卒（入社半年時点）で「転職を考えている」層の合計は59.7%に達しています。24年卒の54.2%と比較しても増加傾向にあります。

第二新卒採用でスカウトを使うべき理由

第二新卒採用において、スカウトが有効とされる理由は大きく3つあります。

転職潜在層にアプローチできる

マイナビキャリアリサーチLabによる「2025年卒 入社半年後調査」を見ると、全体の約3割は「いつかは転職したい」という潜在層です。

第二新卒層の多くは、現職で働きながら「なんとなく将来が不安」「いい会社があれば考えたい」という漠然とした思いを抱えています。

こういった人材は、積極的に求人を検索したり、エージェントに登録して面談に行ったりするほどではありません。

スカウトは「まだ本格的に転職活動をしていないが、良い企業があれば転職を考える」第二新卒に直接アプローチできます。

新卒入社から数年での転職を考える第二新卒には、「また失敗してしまうのではないか」「自分は根性がないと思われるのではないか」「短期離職の自分でも、受け入れてくれる企業はあるのだろうか」といった不安が常につきまといます。

こうした不安から、自分から応募することに心理的ハードルを感じてしまう人材もいます。

このような状況において、スカウトは第二新卒の背中を押す役割を果たします。企業側から「あなたのこの経験を評価している」「その不安を抱くのは自然なことであり、当社であれば解消できる環境がある」と明確に言葉をかけられることで、第二新卒は前向きに転職活動に取り組めるようになります。

志望形成を企業側が主導できる

第二新卒は、新卒時と比べて一定の社会人経験を積んでいる一方で、業界構造や企業ごとの違いを十分に理解しきれていないケースが多いです。

こうした状況において、スカウトは単なる求人案内ではなく、企業理解を深め、志望度を高める接点として機能します。

スカウトでは、次のような内容を丁寧に伝えられます。

・なぜ数ある候補者の中から声をかけたのか
・現在の経験が、どのように評価され、どこに可能性を感じているのか
・入社後にどのような経験を積み、どのように成長していけるのか
・短期的な業務内容だけでなく、中長期でどのようなキャリアの選択肢が広がるのか

第二新卒採用においては、このように志望度形成の主導権を企業側が持てる点こそが、スカウトを活用する価値になります。

優秀な人材といち早く接点を持てる

少子化の進行などにより新卒採用の母集団形成が年々難しくなる中で、多くの企業が第二新卒層に注目しています。加えて、第二新卒は一定の社会人経験を持ちながらも、採用コストや年収を抑えやすいという側面があります。

こうした背景から、第二新卒を採用ターゲットに設定する企業も多く、結果として市場は想像以上に競争が激しい状態になっています。企業側が「待ちの採用」を続けているだけでは出会えないケースも少なくありません。

その点、スカウトを活用すれば、候補者が本格的に転職活動を始める前の段階で、企業側からいち早くアプローチすることが可能です。「市場に出てから選ぶ」のではなく、「市場に出る前に接点を持つ」ことで、他社よりも早いタイミングで企業理解を促し、関係性を築くことができます。

競争が激化する市場だからこそ、スカウトを通じて先手を打つ姿勢が、採用の成否を左右します。

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第二新卒におすすめのスカウト媒体

媒体名	ターゲット層	特徴・強み	こんな企業におすすめ
AMBI	若手ハイキャリア	意欲と能力が高い層が集まる	将来のリーダー候補が欲しい
Re就活	ポテンシャル層	20代特化・圧倒的母数	未経験歓迎・人柄重視
外資就活ネクスト	超エリート層	高学歴・トップ企業出身者	コンサル・金融・厳選採用
Wantedly	共感・カルチャー	ビジョンへの共感重視	社風マッチ・ベンチャー
ビズリーチ	即戦力層	審査通過した質の高い人材	実績のある若手を一本釣りしたい

AMBI

画像参照元

・運営：エン・ジャパン株式会社
・登録者属性：20〜30代の若手ビジネスパーソンが約9割超で、登録者の52%が20代。84%以上が大学・大学院卒、そのうち45%以上がMARCH以上の高学歴層

AMBI（アンビ）は、20代中心の「若手ハイキャリア層」に特化したスカウト型転職サービスで、第二新卒を狙うときに相性が良いスカウト媒体です。

現年収400万円以上でないと登録ができず、一定の能力を持った若手が多く登録しています。

大手企業からスタートアップ、行政などのレア求人まで、次世代リーダー・幹部候補ポジションが多いのが特徴です。

候補者が求人に対して「興味あり」や応募を行うと、書類選考の合格可能性を3段階で判定する機能があり、自分の市場価値を把握しやすいUIになっています。

AMBIの料金

AMBIの料金は、基本利用料＋成功報酬＋必要に応じた追加オプションという三層構造です。基本利用料のプランにはライト、レギュラー、プレミアムがあり、スカウト数や求人掲載数が異なります。

採用決定時には、理論年収の20%が発生します。

Re就活

画像参照元

・運営：株式会社学情
・ユーザー特徴：登録者の93.3%以上が20代。会員の75.2%が「はじめての転職」

Re就活（リ就活／リカツ）は、「20代・第二新卒・既卒・社会人経験浅め」の若手採用に特化した転職サイトです。

新卒入社後にミスマッチを感じた層、初めて本格的に転職活動を行う層が中心で、第二新卒採用に向いています。

通常の求人掲載に加え、スカウトで能動的にアプローチできる機能があります。

若手向けの転職ガイドや、企業と直接会える転職イベントを多数実施しており、「サイト＋リアル」で20代との接点を持てます。

未経験OKのポテンシャル採用に向いています。

Re就活の料金

要お問い合わせ

外資就活ネクスト

画像参照元

・運営：株式会社ハウテレビジョン（外資就活ドットコムの運営会社）
・ユーザー特徴：20代前半〜後半の若手プロフェッショナル（外資金融・戦略／総合コンサル・日系大手・メガベンチャー勤務者など）

外資就活ネクストは、学生向けの「外資就活ドットコム」の姉妹サービスです。

第二新卒採用に強い理由の一つに、新卒採用時に外資就活を利用していたユーザーが、そのままキャリア初期のフェーズでも継続して利用している点があります。

外資系投資銀行・PE／VC・戦略／総合コンサルファーム、総合商社など、難関企業在籍者が多いデータベースで、スカウトでは「戦略コンサルタント」、「プライベート・エクイティ・ファンド」といった、専門的な職種・業種での絞り込み、ターゲットの抽出が可能です。

また、求人掲載、企業情報ページ、スカウト送付、転職・キャリアイベントへの集客まで、一気通貫で母集団形成ができる設計になっています。

20代でのコンサル転職事例、キャリアストーリー、業界研究コラムなどを多数掲載し、「情報メディア」としても機能しています。

外資就活ネクストの料金

外資就活ネクストは、初期費用＋成功報酬が発生し、月額費用はかかりません。メルマガなどが付いたパッケージも用意されています。

Wantedly

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・運営：ウォンテッドリー株式会社
・ユーザー特徴：20〜30代の若手ビジネスパーソンの利用が多く、ベンチャー／スタートアップ志向が中心

Wantedly（ウォンテッドリー）は、「給与・条件」ではなく企業のミッションや価値観への共感を軸にマッチングする採用・転職プラットフォームです。

第二新卒の多くは、前職での経験を通じて、次のような部分を重視する傾向が強くなります。

・どんな人たちと働くのか
・どんな価値観を大切にしている会社なのか
・なぜその事業をやっているのか

Wantedlyは、給与や条件を前面に出さず、ミッション・ビジョン・ストーリーを軸に企業を知る設計になっているため、第二新卒が「次こそ納得感のある選択をしたい」と考えるタイミングと噛み合います。

スカウトや求人のほか、メンバーの入社エピソード、日常の様子、イベント、福利厚生、代表インタビューなどを記事として発信できます。求人では書ききれない価値観や「人」を伝えられるのです。

Wantedlyの料金

成功報酬はかからず、定額制の料金体系です。契約期間が伸びるほど、月額換算でお得になります。

募集数無制限・ストーリー投稿・ミートアップ・スカウトなどの基本機能がパッケージされており、プランにより利用範囲やサポート内容が変わります。

ビズリーチ

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・運営：株式会社ビズリーチ
・ユーザー特徴：即戦力・ハイクラス層に特化

ビズリーチは、「即戦力・ハイクラス層」に特化したダイレクトリクルーティングサービスです。

すべて独自審査を通過した即戦力人材のみが登録しています。

ビズリーチの若手版として20代向けに「キャリトレ」が運営されていましたが、2022年12月21日でサービス提供を終了しています。

そのため、キャリトレのサービス終了後に高いポテンシャルを持つ若手層や第二新卒がビズリーチに流入したため、優秀な若手層の登録が特に増加しています。

20代後半で既に高年収・高スキルの若手ハイキャリア（例：大手・コンサル・有名IT出身）を狙う企業におすすめです。

ビズリーチの料金

ビズリーチの料金は、プラットフォーム利用料（基本利用料）＋成功報酬15%の二本立てです。
85万円で6カ月利用＋プラチナスカウト400通などが目安です。

第二新卒採用で押さえるべきポイント

第二新卒採用は、新卒採用とも中途採用とも異なる独自の難しさがあります。社会人経験が浅いためスキルや実績だけでは判断しづらく、一方で学生とは違い、仕事観や価値観がすでに形成され始めている段階でもあります。

そのため、新卒採用と同じ基準で見てもミスマッチが起こりやすく、中途採用と同じ目線で評価してしまうと、そもそも採用対象から外れてしまうというケースも少なくありません。

ここからは、第二新卒採用において土台となる考え方をいくつか紹介します。

スキル要件を「最低限」に設定する

実務経験が1〜3年程度の第二新卒に対して、中途採用と同じスキルレベルや成果水準を求めてしまうと、「条件を満たす人がいない」「会いたい人材が市場にいない」という状況に陥りやすくなります。

しかし、第二新卒採用の本質は、今できることの多さではなく、これからどれだけ伸びるかにあります。社会人としての基礎が身につき始めた段階だからこそ、環境や上司、経験の与え方次第で成長曲線は大きく変わります。

そのため、スキル要件は「入社時点で必須の最低限」に留め、それ以上に以下のような再現性のある成長要素を見ましょう。

まず一つ目が、素直さです。
指摘やアドバイスを感情的に受け止めるのではなく、「一度やってみよう」と前向きに受け取れるかどうかは、成長スピードに直結します。

二つ目が、学習意欲です。
業務に必要な知識を自発的にインプットしようとしているか、分からないことをそのままにせず調べる習慣があるかは、経験年数以上に確かな指標になります。資格取得や自主学習だけでなく、日々の業務の中で工夫した形跡があるかどうかを見てみてください。

三つ目が、行動量です。
結果が出ていなくても、「どれだけ試行錯誤したか」「自分なりに改善しようとしたか」という行動の量と質は、将来的な成果の再現性を測る材料になります。第二新卒の場合、成果そのものよりも、そこに至るまでのプロセスに目を向けましょう。

このように、第二新卒採用では、表面的なスキルや短期的な成果に引っ張られすぎず、成長の再現性があるかどうかという視点で要件を設計しましょう。スキル要件を必要以上に高く設定しないことで、母集団が広がるだけでなく、入社後に大きく活躍する可能性を持った人材と出会える確率も高まります。

転職しようと考えている違和感の背景を見る

新卒入社後1〜3年という期間は、社会人としての価値観や働き方を形成している途中段階であり、環境とのミスマッチに気づくこと自体は決して珍しいことではありません。

見極めたいのは、その違和感がどこから生まれたのかという背景です。

第二新卒が感じる違和感は、例えば以下のように多岐にわたります。

・想定していた業務内容と実際の業務が大きく異なっていた
・成長実感を得られず、キャリアの先が見えなかった
・上司や評価制度との相性に悩んでいた
・裁量が少なく、自分で工夫する余地がなかった

これらは一見するとネガティブな転職理由に見えますが、視点を変えれば、「どのような環境であれば力を発揮しやすいのか」「何を大切にして働きたいのか」が浮き彫りになるヒントでもあります。

そのため、面談の場では、次のようなプロセスに焦点を当てて話を聞いてみてください。

・なぜその違和感を覚えたのか
・どのような状況で強く感じたのか
・そのとき自分なりにどのように対処しようとしたのか

違和感を丁寧に見極めることで、自社にフィットし、長期的に活躍する可能性の高い人材を見つけやすくなります。

早期離職を「根性がない」と切り捨てない

「前の会社を1年で辞めている。忍耐力がないのでは？」というネガティブなバイアスは捨てましょう。終身雇用が崩壊した現代において、若手の早期離職は必ずしもネガティブではありません。

面接では「なぜ辞めたか」という事実よりも、「他責にしていないか」「次の環境で何を成し遂げたいか」という未来志向の変換能力を見極めましょう。

マイナス面も包み隠さず伝える

第二新卒は「一度会社選びに失敗した」というトラウマや、「次は絶対に失敗したくない」という強い不安を持っています。

そのため、入社後に「聞いていた話と違う」というリアリティ・ショックが起きると、新卒以上に心が折れやすく、再度の早期離職につながります。

良いことばかり言わず、「仕事の泥臭い部分」「今の組織の課題」「残業の実態」を面接段階で包み隠さず伝えてください。

「悪い部分も含めて納得して入社した」という事実が、入社後の踏ん張り（コミットメント）を生みます。

まとめ

第二新卒は、基本的なビジネスマナーを身につけながら、まだ特定のカルチャーに染まりきっていない層です。一方で、転職を考え始めるタイミングが早まっているぶん、求人を掲載して待つだけでは出会えません。

スカウトを使う価値は、大きく3つありました。まだ本格的に動いていない潜在層に届くこと、企業側から志望度の形成を主導できること、そして競合より早い段階で接点を持てることです。

採用の設計面では、スキル要件を入社時点で必須の最低限に絞り、素直さ・学習意欲・行動量といった成長の再現性を見るところから始まります。転職理由に表れた違和感も、その背景まで掘り下げれば、自社との相性を見極めるヒントに変わります。早期離職そのものを減点材料にせず、次の環境で何を成し遂げたいかという未来志向で判断しましょう。

そして、入社後のギャップを防ぐために、組織の課題や仕事の泥臭い部分も選考段階で共有してください。納得したうえで入社したという事実が、定着とその後の活躍を支えます。

媒体選びについては、ターゲット層が明確に分かれています。若手ハイキャリアならAMBI、ポテンシャル重視ならRe就活、難関企業出身者なら外資就活ネクスト、カルチャーマッチを重視するならWantedly、即戦力の若手ならビズリーチという整理で、候補を絞り込めます。

自社の採用要件と予算に合う媒体を選び、第二新卒採用の成功の一助になれれば幸いです。

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