2026.03.04
採用の歩留まりとは？計算方法・平均値、低下する原因や改善方法を解説
採用活動の効率や質を高めるうえで重要な指標のひとつが「歩留まり率」です。
歩留まり率とは、書類選考や面接、内定通知などのタイミングごとに、どれだけの応募者が次のステップに進んだかを示す数値のことです。歩留まり率を把握することで、採用活動のどこに課題があるのかが明確になります。
そこで、本記事では、歩留まりの基本的な意味や計算方法や平均値について詳しく解説します。また、歩留まりが低下する主な原因や、伸び悩んでいる歩留まり率の改善方法までをわかりやすく解説します。ぜひ参考にしてください。
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採用における「歩留まり」とは？
採用における「歩留まり」とは、選考プロセスの各段階で次のステップに進んだ応募者の割合を示す指標です。もともとは製造業で使われていた用語で、「投入に対してどれだけ成果が得られたか」を表す意味があります。
採用活動では、書類選考通過率・一次面接通過率・内定承諾率などが歩留まりの例です。歩留まりを数値化することで、選考フローにおける課題や、改善点が明確になります。
特に採用難が続く近年においては、効率的に人材を確保するための重要なKPIとして、多くの企業から歩留まりが注目されています。歩留まりを正しく把握し改善を重ねることで、採用活動における大きな成果に繋がるでしょう。
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採用の歩留まりの計算方法
採用における歩留まりの基本的な計算式は、以下の通りです。
次のステップに進んだ人数 ÷ 前のステップの人数 × 100
たとえば、応募者100人のうち30人が書類選考を通過した場合、書類選考の歩留まりは30％となります。同様に、一次面接通過率や内定承諾率なども歩留まりとして把握できます。
各フェーズの歩留まりを定量的に把握することで、選考のどこで候補者が離脱しているかが明確になり、採用活動の改善点を特定しやすくなります。
なお、単に採用の歩留まりを数値だけで判断するのではなく、歩留まりが低い理由や背景をセットで分析することが大切です。
採用の歩留まりの平均値
採用における歩留まり率の平均値は、フェーズや採用形態によって異なります。
株式会社リクルートの調査では、2024年卒の選考参加から内定承諾までの人数が明らかになっています。
以下は、この数値を元に新卒採用における歩留まり率の平均を計算したものです。
一方、中途採用の場合は、株式会社マイナビが調査によって応募から内定承諾の人数を算出しています。
引用：株式会社マイナビ『中途採用状況調査2024年版（2023年実績）』
以下は、この数値を元に中途採用における歩留まり率の平均を計算したものです。
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採用の歩留まりが低下する原因
ここでは、採用の歩留まりが低下する原因としてよくあるものを5つ紹介します。
採用したい人物像が不明確だから
採用したい人物像が曖昧なまま選考を進めてしまうと、書類選考や面接の判断基準が統一されず、候補者の見極めが難しくなります。結果として、候補者への評価が社内で分かれたり、本来採用すべき人材を見逃したりするリスクが生じます。
また、基準が明確でないことで、人事と現場の間に認識のズレが生まれ、選考の進め方がブレやすくなるでしょう。加えて、候補者側からも「自分に何を期待しているのかが分からない」と感じられ、選考意欲の低下や辞退につながる恐れがあります。
このような状況が続けば、途中辞退やミスマッチが増え、結果的に歩留まり率の低下につながってしまいます。
求人票の内容と面接での説明が矛盾しているから
求人票に記載されている内容と、実際の面接で伝えられる情報に矛盾があると、候補者は不信感を抱きやすくなります。たとえば、求人票には「リモート可」と書かれていたのに、面接では「基本出社」と説明された場合など、条件面の食い違いは辞退の要因になり得ます。
また、業務内容や社内の雰囲気について、候補者が想像していたものと実際の話が異なっていると、「入社後のギャップが大きいのでは」と感じられ、選考意欲が低下してしまいます。
このように、求人票と面接時の説明が一致していないと、企業への信頼が損なわれ、歩留まり率が下がる原因となります。特に応募段階で抱いた期待が裏切られる形になると、候補者の離脱は避けられません。
面接官によって評価や対応の差があるから
面接官ごとに評価基準や対応にばらつきがあると、候補者に不公平な印象を与えてしまいます。また、社内での選考判断に一貫性がなくなり、合否の基準が曖昧になることで、選考の質そのものが低下しかねません。
たとえば、ある面接官はポテンシャルや熱意を重視する一方で、別の面接官は即戦力となるスキルだけを見る場合、候補者が受ける印象や選考結果にズレが生じ、納得感を持てなくなります。
さらに、態度や質問の仕方に差があると、候補者が不安や違和感を覚え、辞退につながる可能性もあります。
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自社の魅力やビジョンが伝わっていないから
候補者が「この会社で働く意味」を見出せなければ、選考を辞退してしまう可能性があります。
特に近年は、候補者が複数の企業を比較しながら就職・転職活動を進める傾向が強く、給与や待遇といった条件面だけでなく、企業の将来性や価値観への共感が意思決定に大きく影響します。
自社のミッションやビジョン、働きがいなどが十分に伝わらないと、候補者にとってはどの企業も似たように見えてしまい、「ここで働きたい」と思える決定打に欠ける状態になりがちです。
候補者への連絡が遅くフォローも不十分だから
候補者への連絡が遅れたり、選考中のフォローが不十分だったりすると、応募者のモチベーションは急速に下がります。
たとえば、面接日程の調整に数日かかったり、合否の連絡がなかなか届かなかったりすると、「この会社は本当に自分に関心があるのだろうか？」といった不安を与えかねません。
また、選考の合間に企業側から何の連絡もない状態が続くと、候補者は「放置されている」と感じ、志望度が低下する可能性もあります。特に複数社を並行して受けている場合は、対応のスピードと丁寧さが企業選びの決め手になりやすく、わずかな対応の差が歩留まり率に大きな影響を与えます。
歩留まり率が低下しやすいタイミング
選考過程の中でも、特に歩留まり率が低下しやすい3つのタイミングをピックアップして、詳しく解説します。
書類選考に通過して一次選考に進むタイミング
書類選考を通過した後の一次面接へ進むまでのタイミングは、歩留まり率が低下しやすいです。たとえば、面接日程の調整に数日かかってしまうと、その間に候補者のモチベーションが下がったり、他社の面接を優先されたりする可能性があります。
特に複数の企業に応募している候補者は、企業からの対応スピードを「安心して選考を進められるかどうか」の判断材料にしています。また、面接案内の連絡が事務的すぎたり、わかりづらい内容だったりすると、「大切に扱われていない」と感じさせてしまい、不安や不信感につながります。
こうした些細な印象の積み重ねが、選考辞退や途中離脱の引き金となり、結果として歩留まりの低下を招くのです。
最終面接から内定通知までのタイミング
最終面接後から内定通知までの期間は、候補者の志望度が変化しやすく、歩留まりが大きく低下するリスクがあるフェーズです。
最終面接から結果連絡までの間が空きすぎると、候補者の熱意が冷めてしまったり、「不採用かもしれない」という不安から他社の選考を優先してしまったりすることがあります。
さらに、このタイミングは他社からの内定が出始めていることも多く、自社の魅力を伝えきれていないと、条件や将来性の面で比較されて候補者が他社を選ぶ可能性が高まります。以上のことから、最終面接後は候補者の心が揺れやすいタイミングといえるでしょう。
内定通知から承諾までのタイミング
内定を通知した後から承諾を得るまでの間も、歩留まり率が低下しやすいタイミングです。たとえば、内定通知時に給与や勤務条件、ポジションの詳細などが曖昧なままだと、候補者は不安を抱えたまま判断することになり、最終的に辞退を選ぶ恐れがあります。
また、内定後のフォローが不十分な場合、候補者は「本当にここでいいのか」という不安を抱え、他社に気持ちが傾くこともあります。さらに、家族やパートナーから反対されたりと、第三者の意見を受けて急に辞退するケースもあります。
このタイミングで候補者が「入社する覚悟」を固めるためには、企業との信頼関係が構築できていることが重要です。
採用の歩留まり率を改善する方法
ここでは、歩留まり率を改善するのに効果的な方法を6つ紹介します。歩留まり率の改善に課題を感じている場合は、ぜひ参考にしてみてください。
ペルソナ設計や採用要件を見直す
採用の歩留まり率を改善するためにまずすべきなのが、ペルソナ設計を見直すことです。採用したい人物像が曖昧なままだと、書類選考や面接で評価基準がブレてしまい、適切な候補者を見逃す恐れがあります。
また、現場と人事の間で採用基準にズレがあると、評価の一貫性が失われ、結果的に歩留まり率が低下する原因となります。まずは、業務に必要なスキルや経験、求める人物像を具体的に言語化し、それを関係者全体で共有することが重要です。
ペルソナや採用要件の見直しを行うことで、ミスマッチの防止につながり、選考の精度と効率が向上します。
関連記事：「採用ペルソナ」とは？成功に繋がる効果的な作り方と活用法を解説
求人票の内容を見直して自社の魅力を明確に伝える
求人票の内容を見直して自社の魅力を明確に伝えることも、採用の歩留まり率を改善する方法のひとつです。
求人票の内容が曖昧だったり、自社の強みや魅力が伝わらなかったりすると、応募段階での離脱を招くほか、選考途中での辞退に繋がるリスクがあります。たとえば、業務内容が具体的でなかったり、企業のミッションやビジョンが見えなかったりする求人票では、採用の歩留まり率が伸びにくいでしょう。
ペルソナに合った訴求ポイントを明確にした上で、求職者が「ここで働きたい」と思える求人票作りを心がけましょう。また、選考段階との一貫性も大切なため、求人票と面接での説明にズレがないよう注意してください。
面接官の評価基準と対応を統一する
採用の歩留まり率を改善したいなら、面接官の評価基準や候補者への対応の質を統一しましょう。
面接官ごとに評価基準や対応が異なると、候補者に不公平な印象を与えたり、企業に対する信頼感を損ねたりする原因になります。また、本来採用すべき人材を見逃すだけでなく、社内での意思決定にも時間がかかり、選考のスピードが落ちてしまいます。
こうした状況を防ぐには、面接官同士で評価項目や優先順位をすり合わせ、統一した基準を設けることが重要です。また、面接官トレーニングやフィードバックの場を設けることで、対応の質を高め、候補者にとっても安心感のある選考体験を提供できるでしょう。
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動機付けを丁寧に行い応募者の入社意欲を高める
候補者が「この会社で働きたい」と思えるかどうかは、選考過程で動機付けができているかに左右されます。特にスキル面で問題のない候補者ほど、複数企業を比較して判断する傾向が強く、入社後のイメージが明確に描けない企業は選ばれにくくなります。
面接では、仕事内容や将来のキャリアパス、社内文化などを具体的に伝え、候補者の価値観や志向と重なるポイントを丁寧に言語化することが大切です。
形式的な質問をするだけでなく、対話を通じて「共感」や「納得感」を得てもらうことで、選考へのモチベーションが維持されやすくなるでしょう。
スピーディーな連絡を心がける
スピーディーな連絡を心がけることも、採用の歩留まり率の改善に繋がります。面接日程の調整や合否連絡に時間がかかると、「自分に興味がないのでは」と感じられ、他社に気持ちが傾いてしまうこともあります。
特に複数の企業に応募している候補者にとっては、対応の早さが企業選びの判断材料になるケースも多く、わずかなタイムラグが離脱の引き金になることもあります。
面接後はなるべく早くフィードバックを返す、問い合わせには即時対応するなど、候補者とのコミュニケーションはスピーディーかつ丁寧に行いましょう。
関連記事：採用の業務効率化ツール8選比較！ATSやAIツールの選び方も解説
内定後のフォロー施策を強化する
内定を出した後も、候補者の気持ちが完全に固まっているとは限りません。むしろ、内定通知後から入社までの期間に不安を感じたり、他社のオファーと迷ったりするケースは少なくありません。
このタイミングでのフォローが不十分だと、「本当にこの会社で良いのか」という不安が募り、辞退へとつながるリスクが高まります。内定後は、フォロー面談や社員とのカジュアル面談、社内イベントへの招待などを通じて、企業とのつながりを強化しましょう。
入社前から関係性を築いておくことで、候補者に安心感と帰属意識が生まれ、入社意欲が維持されやすくなります。
まとめ
採用の歩留まり率は、候補者がどの段階で離脱しているかを把握するうえで非常に重要な指標です。歩留まりが低いと、採用効率が下がるだけでなく、優秀な人材を逃すリスクも高まります。
歩留まりを改善するには、ペルソナや求人票を見直したり、候補者へのフォローを強化したりといった対策が効果的です。
まずは現状の数値を把握し、どこに課題があるのかを分析することから始めましょう。ぜひ、本記事の内容を参考にして、採用活動を成功させてください。
◼︎監修者情報
株式会社ノックラーン代表取締役 福本 英
株式会社ビズリーチ（現Visional）で約100社のスタートアップ/ベンチャー企業・外資系企業・日系大手企業の中途採用コンサルティングに従事。その後、AIスタートアップにて採用全体を統括し、上場に貢献。2022年に株式会社ノックラーンを創業し、3期目で株式会社エアトリ(東証プライム上場)へグループイン。主力事業「Recboo」にて、スタートアップ～上場ベンチャーを中心に、CXO・幹部クラス、研究者、AI人材など高難易度職種の採用、採用体制の0→1構築の支援行う。
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