デザイナーの採用が難しい理由と成功させるコツを解説！おすすめの手法も紹介  

デザイナー採用は、人材の母数不足やフリーランス志向、UI/UXの重要性の高まりで競争が激しくなっています。社内では評価の難しさや組織の未整備が課題になりやすいです。

本記事では、デザイナー採用が難しい理由を外的要因・内的要因に分けて解説します。その上で、デザイナー採用を進める具体的な手順や採用手法、難しいデザイナー採用を成功させるコツについて詳しく説明します。

デザイナー採用に課題を抱えている方や成功させたい方は、ぜひ本記事を参考にしてください。

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デザイナーの採用が難しい理由【外的要因】

まずは、なぜデザイナー採用が難しいかを理解しましょう。
デザイナーの採用が難しい理由のうち、外的要因を3つ紹介します。

デザイナー人口が少なく競争率が高いから

デザイナーは市場に人口が少なく競争率が高いため、採用が難しい傾向にあります。

デザイナーはエンジニアや営業に比べて母数が小さく、求人1件あたりの候補者数が限られます。その結果、人気業界や有名企業、高年収の企業に応募が集中し、採用競争が激しくなります。

各社が求めるスキルの幅も広く、UIやUX、モーション、ブランド、コーディングの基礎まで対応できる人材に人気が集まりやすいです。

加えて、デザイナーのスキルが実務で通用する水準に達するまでには年単位の経験が必要になり、入社直後から成果を出せる人材は多くありません。

したがって、優秀な候補者は貴重なため複数社から同時に声がかかり、特に採用が難しい傾向にあります。

フリーランス・副業に流れやすいから

フリーランス・副業に流れやすいことも、デザイナーの採用が難しい要因のひとつです。デザイナーの仕事は成果物で評価しやすいため、プロジェクト単位の契約で働きやすい傾向にあります。

そこで、報酬や稼働を自分で調整できるフリーランスや、副業で複数社に関わる働き方を選ぶ人が増えています。リモート環境の普及で場所の制約が弱まり、市場では個人への直接発注も拡大しました。

一方、企業で正社員として働く場合は、働き方や職務範囲が固定化しやすく、自由度を重視する人材とはズレが生じます。

WebデザインやUI/UXデザインの重要性が増しているから

多くの企業では、Webやアプリが顧客接点の中心になっており、UI/UXの良し悪しが売上や継続率に直結します。そんな中で、行動データや調査を基に課題を特定し、デザインを通してユーザー体験を改善できるデザイナーの需要が高まっています。

企業は誰にとっても使いやすく設計するスキルや多言語・多地域で使えるデザインを作るスキル、デザインシステムの整備なども幅広く求めるようになり、デザイナーの担当領域が広がりました。市場ではリサーチから情報設計、ビジュアル、開発側と連携して調整する業務まで担えるデザイナー人材が希少で、採用単価が上がりやすいです。

その結果、優秀なデザイナーには複数社から同時にオファーが集まり、選考や提示条件が遅い企業は不利になりがちです。

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デザイナーの採用が難しい理由【内的要因】

デザイナーの採用が難しい理由には、外的要因だけでなく内的要因もあります。2つのよくある内的要因を紹介するので、ぜひ参考にしてください。

面接官がデザイナーのスキルを評価するのが難しいから

社内の面接官がデザインに関して詳しくない場合、何を基準に良し悪しを判断するかが揃わず評価基準がぶれやすいです。

面接官同士で評価にばらつきが生じるほか、デザイン経験の浅い面接官ほど、「自分の目が確かか分からない」と感じ、安全策として合格ラインを上げすぎてしまう傾向があります。

また、課題やワークサンプルを課した方が選考が長期化するでしょう。

デザイン組織の成熟度が低く成長機会が見えにくいから

デザイン組織が立ち上げ段階だと、評価基準や評価制度が曖昧なことも多く、候補者は入社後の成長イメージを持ちにくいです。また、意思決定プロセスが不明確だったり、PdM・エンジニアとの連携が定まっていなかったりと、デザインの影響範囲も曖昧になります。

また、レビュー体制がない、自己研鑽費を出すなどの福利厚生が整っていない場合は学びの場が足りず、デザイナーのスキルアップは本人の自己学習頼みになりやすいです。

1人目デザイナーや少人数の体制で働くデザイナーは業務の幅が広がりやすく、専門性を深めにくい点も懸念になります。

このような企業の場合、より育成環境の整った企業に流れやすいでしょう。

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デザイナーの採用を進める手順

①採用計画を立案する

まずは、事業目標から逆算して採用計画を立てましょう。デザイナーに入社してほしい時期と必要な人数、雇用形態、報酬レンジを決めます。職務範囲と期待ミッション、入社3〜6か月での成果指標も明文化しましょう。

あわせて、選考の回数や面接官の担当と役割、評価基準なども考えてください。さらに、課題提出の有無や内容を設計し、意思決定の期限も定めましょう。

求人票と職務記述書を作成し、デザイナーに求める必須条件と歓迎条件を分けて記載します。さらに、入社後に使用するツール（Figma、Adobe XDなど）や体制、評価と成長機会も載せましょう。

関連記事：採用計画の立て方を徹底解説！実施する際に注意すべきポイントも紹介

②採用ペルソナを明確にする

次に、採用ペルソナを明確にしましょう。

デザイナーに求めるスキルを具体化し、リサーチ・情報設計・UIなどのうち、どこを重視するかを考えます。業界の特徴を理解した上でデザインを設計できることや、誰でも使えるように整備できること、コミュニケーションの傾向なども定義しましょう。

関連記事：「採用ペルソナ」とは？成功に繋がる効果的な作り方と活用法を解説

③母集団形成を行う

採用ペルソナを決めたら、続いて母集団形成を行いましょう。

採用チャネルは1つに絞るのではなく、ダイレクトスカウトや求人媒体、社員紹介などの手法に同時に取り組むと良いです。

また、候補者にスカウト文を送る際には、作品に対する具体的な所感と、課題領域の解像度を示すと返信率が上がります。正社員ポジションだけでなく、副業・業務委託への導線も用意すると接点が広がるでしょう。また、募集ページにはミッションや期待する成果、面接の回数、報酬レンジなどを明記してください。

④選考を行う

次に、選考を行います。面接官によって評価がばらつかないように、ポートフォリオを深掘りする際の質問内容と評価の基準を統一しましょう。

さらに、候補者に課題提出を課す場合は目的と評価基準を明示するようにします。

面接はPMやエンジニアにも同席して貰い、相手の要望を整理し、意見をすり合わせながら進められるかも確認すると良いです。成果物の品質だけでなく、試行錯誤の過程やフィードバックに対する反応、学びの再現性も重視しましょう。

また、日程調整や合否連絡は速やかに行い、候補者体験を損ねないように注意してください。

⑤内定者へのフォローを実施する

選考の後は、内定者へのフォローを実施しましょう。口頭で条件を確認したら、同時にオファーレターを送り、給与や勤務形態、評価制度などを明記しましょう。

内定者が安心して入社できるように、リモート勤務の可否や副業ルール、支給PC・使用ツール、レビューやサポート体制など、働く環境を具体的に伝えましょう。入社までの期間も定期的に接点を設け、1on1やチーム懇談、プロダクト体験を行うと安心感が高まります。

候補者が他社からもオファーを受けている場合は入社の意思をいつまでに決めるかを確認し、状況に応じて条件面の調整も検討しましょう。

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デザイナーの採用に効果的な手法5選

ここでは、デザイナーの採用に効果的な手法を5つ紹介します。

リファラル採用

リファラル採用は、社員や関係者からの紹介で候補者と出会う方法です。実際に一緒に働いた人の推薦なのでスキルや人柄の解像度が高く、カルチャーフィットも期待できます。採用単価が抑えやすく、意思決定までのスピードも出しやすいでしょう。

一方で、リファラル採用に偏ると似た性質の社員が集まりやすくなり、多様性が損なわれる恐れがあります。紹介ばかりにならないよう、様々な採用手法を組み合わせることが大切です。

また、リファラル採用では、利害関係が生じやすいことを前提に、フェアな運用が欠かせません。紹介者と候補者の関係性によって評価が甘くなると、組織全体の信頼を損ねる恐れがあります。

面接や選考では、通常採用と同じ基準で評価すること、また紹介者本人が直接評価に関わらない仕組みを整えることが重要です。

組織文化が明確で、少数精鋭の採用を継続したい企業に向いています。

関連記事：効果の出るリファラル採用とは | 始め方と周囲を巻き込む方法について徹底解説

ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングは、企業が自ら候補者にアプローチする方法です。求人媒体やビジネスSNS、デザイナープラットフォームで作品や経歴を見た上で個別に声をかけます。

求めるペルソナに的を絞れるため、母集団の質をコントロールしやすいのが強みです。課題は工数で、スカウト文面作成や返信対応、スカウト文面のABテストなどに時間がかかります。返信率が予想しにくい点もデメリットです。

ピンポイントで採りたいデザイナー像が固まっており、スピードよりもマッチ度を優先したいケースに向いています。

関連記事：【ダイレクトリクルーティング入門】始め方やメリット・注意点について徹底解説

エージェント

エージェントは、人材紹介会社を活用する方法です。非公開で転職を検討している人や、要件に近い人を短期間で提案してもらえるのがメリットです。市場感や年収レンジの相談にも乗ってもらえます。

反面、年収の30~40%ほどの成功報酬が発生するため、採用コストは高めになりやすいです。また、候補者とのやりとりはエージェントを介すため、候補者の温度感が企業に伝わりにくいこともあります。要件とNGを具体的に共有し、合否やフィードバックを迅速に返す運用が鍵です。

短期で人数を確保したい時や、守秘性の高い募集に向いています。

オウンドメディア

採用サイトやブログ、事例記事で自社の仕事やチームを継続的に発信して採用に繋げる手法です。

デザインプロセスや意思決定の基準、デザインシステムの運用、評価や成長機会を具体的に見せられる点が強みです。

記事やコンテンツは資産となり、長期的に候補者の信頼を育てられる点も魅力です

一方で、オウンドメディアのデメリットは立ち上げの手間と即効性の低さです。
記事制作やSEOの効果が現れるまでに数ヶ月〜数年程度かかるケースもあります。
そのため、中長期的なブランディング施策として位置づけることが重要です。

通年で採用ブランドを強化したい企業や、ミッションに共感する人を集めたい場合に適しています。

SNS

XやInstagram、ポートフォリオ系のサービスで日々の制作やチームの空気感を発信します。ビジュアルで伝えやすく、コミュニティ経由の出会いが増えるのが利点です。採用広報とセットにすると、募集開始時の拡散も期待できます。

課題は、担当が変わると発信が止まりやすい点や、炎上や情報管理のリスクです。

SNSは、若手デザイナーやクリエイティブ職の人たちとつながりを広げたい時や、自社の文化やチームの雰囲気を外に発信したい時に特に効果的です。

関連記事：【2026年3月最新版】SNS採用代行サービス7選比較！選び方やメリットを解説

フリーランス人材を活用する

業務委託でプロジェクトに参画してもらい、必要な専門性をスピーディーに補う方法です。採用が難航している領域でも、即戦力を確保しやすいのがメリットです。相性が良ければ、のちに正社員化する道も設計できます。

デメリットは稼働が限定されやすいことと、コミットメントや情報管理の調整が必要な点です。契約では守秘や権利帰属、成果物の定義を明確にしましょう。

短期でUI改善を回したい時や、デザインシステム構築など期間限定の課題を解決するのに適しています。

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難しいデザイナー採用を成功させるポイント

難しいデザイナー採用を成功させる7つのポイントについて解説します。

採用したいデザイナー像を明確にする

難しいデザイナー採用を成功させるためには、採用したいデザイナー像を明確にすることが大切です。デザイナー像が曖昧なままだと、せっかく採用できてもミスマッチによる早期退職に至る恐れがあります。

一言で「デザイナー」と言っても、得意分野はさまざまです。リサーチ・UI・ビジュアルなど、どのスキルを重視するかを明確にしましょう。また、自社の業界やプロダクトを理解できるか、デザインシステムの運用経験があるかも、要件として整理しておくと良いです。

さらに、必要ツールやチーム体制、レビュー頻度も明記するとミスマッチを減らせるでしょう。

人柄やコミュニケーションスキルもチェックする

デザイナーは他の職種の人と連携して働くことになるため、コミュニケーション能力が成果に直結します。面接では課題の伝え方、上司やPMへの提案方法、フィードバックへの反応を具体事例で確認しましょう。

さらに、ユーザーへの共感や言語化の丁寧さ、文章のわかりやすさも評価軸に入れると精度が上がります。PMやエンジニアに面談に同席してもらったり、軽い共同作業のシミュレーションを入れたりする方法も有効です。

デザイナーにとって魅力的な求人を理解する

デザイナーにとって魅力的な求人を理解することも、採用を成功させるためのポイントのひとつです。

裁量の範囲、意思決定の近さ、成長機会の具体性が応募動機を左右します。デザインシステムやレビュー体制、メンターの有無を開示しましょう。

また、配布PCや使用ツール、検証環境など日々の働きやすさも重要です。リモートでの勤務ができるかやフレックスの運用、評価制度と昇格の基準を明確にすると安心感が出ます。

プロダクトの課題と目標KPIを共有し、どの領域で価値を発揮できるかを描ければ、候補者の納得度が高まるでしょう。

複数の採用手法を組み合わせる

リファラル・ダイレクトリクルーティング・エージェントなどの複数の採用手法を組み合わせて実施することで、エンジニア採用を成功させやすくなります。

採用手法ごとに「閲覧→応募→一次通過」の指標とスカウト返信率を週次で可視化し、配分を調整しましょう。スカウトや求人広告などの即効性のある施策と、SNS・採用広報といった長期的な効果を狙う施策を組み合わせると、応募数と採用の質のどちらも高めやすくなります。

選考のスピードを落とさない工夫をする

選考を始める前に、面接回数や評価基準、担当者、合否連絡の期限を決めておき、全員のスケジュールを先に押さえましょう。

候補者やエージェントへの返事は必ず24時間以内に行います。

候補者に課題を出す場合は、時間内で再現できる難度にし、目的と評価観点を明示します。合否連絡は翌営業日を目安にし、次のステップも同時に案内します。

関連記事：採用の業務効率化ツール8選比較！ATSやAIツールの選び方も解説

柔軟な雇用形態を検討する

デザイナーの採用が難航する領域では、雇用形態を固定せず選択肢を広げるのも手段のひとつです。業務委託や副業参画で即戦力を確保し、相性が良ければのちに正社員化できる道を用意しましょう。

フルリモートや時短、週3〜4日勤務、裁量労働など働き方に柔軟性を持たせるのも効果があります。

専門性が高いテーマや短期の改善プロジェクト、ヘッドカウントに制約がある局面では、実装力を素早く足せる手段になるでしょう。

課題提出やワークサンプルで再現性を確かめる

ポートフォリオで確認できるのは完成物の質が中心になりがちで、課題をどう設定し、どんな仮説を立てて検証し、チーム内でどんな役割を担ったのか、といった情報が欠けるとスキルを正しく把握できない恐れがあります。

しかも、デザイナーが扱う領域やスキルの範囲は幅が広く、短時間の面接だけでは全てを確認できません。

課題提出やワークサンプル、ポートフォリオの提出時にその作品をどのように作ったかを定量・定性的に記載してもらうなど、再現性を確かめると、ミスマッチを防ぎやすくなります。

まとめ｜難しいデザイナー採用を成功させよう！

デザイナーは、そもそも人口が少なめな職種である上に、スキルの判断が難しかったり、正社員以外の働き方をする人材が多かったりといった理由から、採用が難しいと言われています。

そんなデザイナー採用を成功させるには、まず採用したい像を明確にし、評価基準と選考フローを整えましょう。候補者の体験を大切にし、迅速な連絡と丁寧な説明で辞退を防ぎます。また、チャネルは複数を並走させ、データで配分を調整するのがおすすめです。

ぜひ、本記事の内容を参考にして、難しいと言われているデザイナー採用を成功に導いてください。

◼︎監修者情報

株式会社ノックラーン代表取締役 福本 英

株式会社ビズリーチ（現Visional）で約100社のスタートアップ/ベンチャー企業・外資系企業・日系大手企業の中途採用コンサルティングに従事。その後、AIスタートアップにて採用全体を統括し、上場に貢献。2022年に株式会社ノックラーンを創業し、3期目で株式会社エアトリ(東証プライム上場)へグループイン。主力事業「Recboo」にて、スタートアップ～上場ベンチャーを中心に、CXO・幹部クラス、研究者、AI人材など高難易度職種の採用、採用体制の0→1構築の支援行う。

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