専任人事ゼロから2ヶ月で、最重要のセールス・マーケティング人材の採用を実現｜マネジメント負荷のない採用体制を構築

視覚をサポートするオートフォーカスアイウェア「ViXion」シリーズなど、「目を拡張する」身体拡張技術を手がけるViXion株式会社。

社員12名と少人数ながら、企画から量産・社会実装までを一気通貫で担う機動力を強みに事業を展開しています。

事業拡大に伴い採用の重要性が高まる中、専任の採用担当を置かない同社では、以前から外部採用支援サービスを活用していましたが、社内で継続的にディレクションを行う必要があり、マネジメント負荷が課題となっていました。

Recbooとの出会いによって、採用体制はどのように変化したのでしょうか。今回は、ViXion株式会社 経営管理部 執行役員の窪田様に、Recboo導入の背景から成果、今後の組織づくりまでお話を伺いました。

PROFILE

＜企業＞ ViXion株式会社
＜担当者様＞ 経営管理部 執行役員 窪田様

会社の事業内容・強みについて教えてください

私たちは、視覚に不自由さや見えにくさを抱えている方々に向けて、眼鏡型デバイスを開発・販売しています。代表的な製品が、オートフォーカスアイウェアの「ViXion」シリーズです。

こうした技術を私たちは「身体拡張技術」と呼んでおり、テクノロジーで人の「目を拡張する」ことをテーマに、これまでにない視覚体験を生み出すことを目指しています。

事業の強みは大きく2つあると考えています。

1つは、自分たちの技術を世の中の役に立てたいと強い思いを持つ研究者や技術者が、企画から製造、量産、社会実装までを一気通貫で担えることです。まだ世の中にない、新規性の高いものを形にし、実際に世の中に届けるところまで取り組んでいます。

もう1つは、意思決定の速さです。大手企業では、市場規模が一定以上ないと事業化しないという判断も多いと思います。私たちも市場の大きさはもちろん大事にしますが、それだけで判断するのではなく、製品を世の中に届けることを大切にしています。

自分たちで考え、すぐに意思決定し、スピード感を持って動けることも、私たちの強みだと感じています。

組織づくりや採用について、どのような考えを持っていますか

短期的には、事業開発やマーケティングの強化が課題です。

まだ12人の組織なので、プロダクトを世の中に広めるための力が不足しています。製品には自信がありますが、広く認知されているわけではないので、販路開拓やマーケティングを担える人材を採用し、より多くの方に製品を届けていきたいと考えています。

中長期的には、技術やノウハウを次世代に継承していくことが大きな課題です。弊社のイノベーションオフィサーが持つ技術やノウハウを受け継げる人材を採用し、2〜3年かけて育てていきたいと考えています。技術を継承しながら、イノベーションを起こし続けられる組織体制を作ることが、中期的な目標です。

加えて、今後はグローバル展開も進めていきます。北米をはじめ、海外には大きな市場がある一方で、FDAをはじめとする各国の規制対応も必要です。海外の販路を拡大していくためにも、グローバル展開を支えられる組織体制も作っていく必要があります。

Recboo導入前は、どのような採用課題を感じていましたか

そもそも専任の採用担当者を置いておらず、採用に割けるリソースがありませんでした。

以前、半年ほど採用業務を外部にお願いしたことがあります。ただ、実際にはこちらから細かく指示を出す必要があり、外部にお願いしているにもかかわらず、社内のマネジメント負荷が大きいことが課題でした。

プロにお願いするのであれば、採用活動をリードしてもらい、こちらは必要な確認や意思決定に集中できる関係が理想でした。以前の体制ではそれを実現するのは難しく、一度外部への依頼は区切ることになりました。

その後は採用活動をしばらく止めていましたが、2026年に入り、事業の成長に向けて改めて採用を進めていくことになりました。

外部の採用パートナーを選ぶうえで重視していることはありますか

まず一緒に動いてみることです。

相性は一緒に仕事をしてみないと分からないので、いきなり半年や1年の契約を行うのではなく、まず3ヶ月ほど試して判断しています。

私自身、過去に人事責任者をしていたので、採用リードタイムやプロセス、返信率、決定率などの感覚は持っています。だからこそ、3ヶ月あれば、どのようなコミュニケーションを取りながら、どう動いてくださるのか、自分たちが期待する役割を担っていただけそうかは十分に見えてきます。

相見積もりを取って、値段や体制を長く比較している時間のほうが、もったいないと思っています。社内でも、どこまでを自分の権限で決められるかを明確にするなど、意思決定を早くする仕組みを作っています。今回も、まずは一緒に動いてみるという考えで、素早く意思決定して進めました。

Recbooを知ったきっかけと選んだ決め手を教えてください

最初の接点は、今年4月のStartup JAPAN FUNDealでした。ちょうど資金調達を進めながら、採用も一緒に考えていかなければならないタイミングでした。

決め手は、正直に言えば直感です。

ただ、そう思えた理由ははっきりしていて、代表の福本さん自身が起業して事業を責任を持ってやっている方だからこそ、採用の話にも説得力があったことです。

最初にお話ししたのは20分ほどでしたが、その時点で「Recbooにお願いしたい」と思いました。それどころか、福本さんにうちに来てもらいたいと思ったくらいです。（笑）

実際にRecboo導入後も、リクルーター担当の渡辺さんとのやり取りも最初の1〜2回で十分に安心してお任せできると感じました。

こちらが求めていることに対する行動やアウトプットの質が高く、任せて大丈夫だと感じられたので、早い段階から信頼してお願いすることができました。

Recboo導入後、どのような変化がありましたか

一番大きかったのは、最も採用したかったセールスマーケティングポジションで、2ヶ月程度で1名の採用が決まったことです。選考もとんとん拍子に進み、9月に入社したばかりですが、既に出張にも行きバリバリ活躍しています。
※インタビュー実施日は2026年9月9日

事業をグロースさせていく上で必要性の高かったポジションを、すぐに採用できたのは本当によかったです。

もう1つ期待以上だったのが、弊社側のマネジメントコストがほとんどかからないことです。

採用代行やRPOをやっている会社は多く、これまでも何度も関わったことがありますが、どうしてもこちらがある程度マネジメントに入る必要があり、マネジメントコストがかかる経験をしてきました。

Recbooの場合は、それが圧倒的に少ないと感じています。安心してお任せできますし、皆さんがご自身の判断で動いてくださるので、ストレスなく採用を進められています。

どのような企業にRecbooをおすすめしたいですか

常に採用に苦労しているスタートアップには、ぜひおすすめしたいです。

私自身、これまでスタートアップの支援も経験していますが、今はRPOを活用している企業は増えています。HR責任者がいる会社でも、採用実務はRPOが推進しているなど、この形はかなり一般的になってきている印象です。

ただ、採用は実はすごく職人技です。

例えばCFOの採用であれば、CFOがどのような役割を担い、どのような経験やスキルが必要なのか、CFOの仕事に対して高い解像度を持っていなければ、難易度の高いポジションは採用できません。

だからこそ、採用をきちんと理解したうえで、自律的に動いてくれるパートナーを探している企業には、特に合うと思います。

今後の展望とRecbooに期待することを教えてください

今後は北米をはじめとするグローバル展開を進めていくので、それを支えられる組織体制を作っていく必要があります。同時に、社内に蓄積されている技術やノウハウを次世代へ継承し、継続的に新しいものを生み出せる組織にしていくことも重要なテーマです。

そのうえで期待したいのは、採用の手前にある組織設計や組織開発まで一緒に考えてもらうことです。

採用は、事業計画や将来の組織像と切り離して考えることはできません。どういう事業を作り、そのためにどういう組織が必要なのか、そこから逆算して採用を考えていく必要があります。

実は組織開発は私自身の専門分野でもあるのですが、財務経理などバックオフィス全般を掌握しているため、なかなか手が回っていないのが実情です。

今後は採用だけでなく、中長期の事業戦略に合わせてどのような組織を構築していくべきかというところまで、一緒に戦略を考え、推進してもらえると、すごく嬉しいですね。