2026.03.04

【具体案付き！】なぜベンチャー企業の採用は難しいのか？採用成功ための具体策5選

ベンチャー企業の採用は、専任の人事がいなかったり、採用経験が浅かったりと、何から手をつけるべきか迷ってしまうことも少なくありません。さらに、予算や時間、人材の制約が多く、「やってみたけどうまくいかない」と感じている方も多いのではないでしょうか。

一方で、ベンチャー企業の採用活動はちょっとした工夫で成果に大きな差をつけることができます。

本記事では、ベンチャー企業の採用活動が難しい背景を整理したうえで、課題別ですぐに実践できる5つの具体策を紹介します。

「応募が集まらない」「見極めが難しい」といった悩みに対して、採用経験が浅くても取り組みやすい内容をまとめています。

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ベンチャー企業の採用が難しい理由

ベンチャー企業の採用が難しいとされているのはなぜなのでしょうか。ここでは、4つの理由・背景を紹介します。

採用市場全体の人材不足と競争激化

ベンチャー企業の採用が難しい背景のひとつに、そもそも採用市場全体で人材が不足しているという構造的な問題があります。

少子高齢化の影響で労働人口が減少し、企業間の人材獲得競争は年々激しさを増しています。特に、ITエンジニアやマーケターなどの「即戦力人材」の確保は非常に難易度が高くなっており、これは大手企業・ベンチャーを問わず共通の課題です。

転職サイト「ビズリーチ」が企業の中途採用担当者272名を対象に行ったアンケートでも、88.2%が「直近1年で即戦力人材の採用難度が高まった」と回答しています。この数値は3年前の同様調査と比較して11.1%増加しており、採用市場の競争が加速していることがわかります。

参照：株式会社ビズリーチ「企業の中途採用担当者とビズリーチ会員を対象に中途採用に関するアンケート」

こうした中で知名度やブランド力、待遇面で劣ることの多いベンチャー企業は、相対的に不利な立場に置かれやすいのが現実です。

知名度の低さ・ブランド力不足

多くのベンチャー企業は、求職者にとってまだ知られていない存在です。そのため、企業の魅力が十分に伝わる前に、他社と比較され、候補にも上がらないというケースが少なくありません。

また、大手企業と比べてブランド力が弱いため、「安定性に不安がある」「待遇面が見劣りする」といった理由で、比較検討段階で選択肢から外されてしまう傾向もあります。

採用に充てられる時間とお金の制限

事業フェーズの初期にあるベンチャー企業では、採用活動に割けるリソースが限られていることも大きな課題です。人事専任の担当者が在籍していない場合も多く、代表や経営陣が他業務と兼任しながら採用を担っているケースも少なくありません。

その結果、選考対応、日程調整、候補者フォローなどに十分な時間を割けず、優秀な人材を取りこぼすリスクが高まります。また、採用広報や戦略的な打ち手に着手する余裕がなく、どうしても受け身の採用になってしまうという状況も起こりがちです。

採用ノウハウの不足

ベンチャー企業では、採用の経験やノウハウが社内に蓄積されていないことも珍しくありません。採用広報の企画やブランディング設計、候補者へのアプローチ方法、媒体の使い分けといった基本的な採用戦略についても、十分に整理されていないことがあります。

また、面接官側の評価軸が不明確なまま採用を進めてしまうことで、「入社後にミスマッチが発覚する」といったケースも起こりやすくなります。

再現性のある採用活動を行うためには、一定の型や基準が必要ですが、それが確立されていないベンチャー企業では、担当者によって採用方針がぶれてしまいます。

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ベンチャー企業が採用を成功させるためにまず押さえるべきポイント

ベンチャー企業が採用競争の中で勝ち抜くには、土台となる考え方や戦略をしっかりと固めておくことが何より重要です。ここでは、実践に移る前にまず押さえておきたい基本的なポイントを3つご紹介します。

採用戦略を明確に！

戦略のない採用は、時間もコストもかかる割に成果につながりにくいため、最初の設計こそ丁寧に行うべきポイントです。

関連記事：【スタートアップ企業の採用戦略】採用を成功させるためのコツを徹底解説

採用設計

採用活動を成功させるための第一歩は、あらかじめ明確に採用設計することです。特に、リソースが限られているベンチャー企業では、採りたい人材像を明確に定め、その人物に届く導線と説得力のある接点を意図的に組み立てていく必要があります。

ポイントの1つは、面接官のアサインと役割分担です。そのため、どの面接フェーズで誰が出るのか、どのようなスタンスで対話するのかといった面接設計には工夫が求められます。

採用ターゲット

採用設計時に、「どんなスキル・志向・価値観を持つ人が、自社のどのポジションで活躍できるのか」を言語化しておきましょう。

ターゲットを言語化しておくことで、「どの媒体やチャネルを使うべきか」「スカウト文では何を伝えるか」「面接でどこを見るべきか」「オファーで何を訴求するか」など、採用の全体設計に一貫性が生まれます。

目標管理

目標管理は、「内定数」だけでなく、接触数・面談率・通過率・歩留まり率といった採用フェーズごとに分解して数値の分析を行うことで、採用活動を「感覚」ではなく「再現性ある戦略」として回していくことができます。

数値の分析は、採用管理システム（ATS）を利用することで、応募者データの集計やレポート作成が自動化され、分析の工数負担を減らすことが可能です。

選考プロセスや採用体験で差別化！

ベンチャー企業は、大手企業と違って、採用の柔軟性に強みがあります。知名度や条件面で劣っていても、候補者に寄り添った採用で「この人たちと働きたい」と思わせる設計ができれば、最終的に選ばれる企業になります。

選考プロセス

大手企業の選考フローは、あらかじめ定型化・標準化されていることがほとんどで、「候補者の個別事情に対応しにくい」というデメリットも抱えています。

一方で、ベンチャー企業の選考では、ぜひきて欲しい即戦力人材の場合は初回接点をCXO面談に変更する、一日で1次面接と2次面接を行うなど候補者に最適化した選考フローを設計できます。

採用体験

採用の中で体験する細やかな配慮や人間味のある対応は、候補者にとって安心感や納得感に繋がり、「自分の意思決定は間違っていない」という後押しになります。

例えば、候補者に合わせたオファーレターを渡して企業としての思いを言語化することや、オファー後にチームとのカジュアルランチを設定したりして、情報と温度感のギャップを埋める場を用意することで、他社との差別化ができます。

最終的にベンチャー採用の決め手になるのは「人」です。オファーの透明性や候補者への寄り添い方が、オファー受諾率を左右すると言えるでしょう。

現場や経営層を巻き込む！

ベンチャー企業は人事が1人の場合も多く、属人的な採用活動になりやすいため、経営陣や現場社員を巻き込んだ採用が重要です。

人事は、採用活動のすべてを一人で抱え込むのではなく、「巻き込み役」そして「まとめ役」として機能すると良いです。また、プロジェクトマネージャーのように、採用方針を明確にし、その意図や重要性を現場メンバーに分かりやすく伝える役割を担いましょう。

具体的には、積極的な情報共有が挙げられます。面接のフィードバック、候補者の質問内容、社内での議論などをオープンにすることで、関係者全員が状況を把握し、スムーズな連携が可能になります。

新任のマネージャーには、企業としての採用方針やスカウトやカジュアル面談からオファーまでの流れをまとめて、口頭で伝えるなどの方法もおすすめです。

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【課題別】採用が上手な企業が行っている具体策

①応募が集まらないときの対策：採用ブランディングとスカウトの改善で認知を広げる

そもそも応募数が少ない場合は、「知られていない」「魅力が伝わっていない」ことが大きな原因です。こういう場合は、スカウト文面や求人原稿の内容を見直しましょう。

スカウト文面は、中身のブラッシュアップに目が行きがちですが、「スカウトの件名の見直し」も大切な要素です。候補者が最初に目にするのは「件名」です。ここで興味を引かなければ中身を読んでもらうことすらできません。

関連記事：スカウト返信率を上げたい時に見落としがちな7つのポイント

さらに、自社ホームページや採用サイトの作り込みも重要です。応募検討にあたり、候補者が見るのは会社のホームページや採用サイトになるため、会社概要だけでなく、別途採用ページを作成し、仕事のやりがい、文化、成長機会などを伝えましょう。

サイト構築が難しい場合は、notionで採用ページを作成し、noteなどでストーリーブランディングや社員インタビューの記事を掲載することもできます。

▼採用サイトの良い例

企業名	URL	特徴
STORES	https://jobs.st.inc/culture	Note記事への導線が非常にスムーズで、読み手が理解しやすい。
Sansan株式会社	https://jp.corp-sansan.com/recruit/midcareer	インタビュー記事が豊富で、現場のリアルが伝わる。
株式会社ペイジ	https://recruit.baigie.me/work	視認性の高いレイアウトで一目で全体像が一目で把握できる。

▼Notionでの採用ページ例

企業名	URL	特徴
YOUTRUST	https://youtrust.jp/companies/youtrust	事業特性を活かしたチーム紹介が印象的。Notionとは思えないデザイン性で、自社カルチャーを可視化している。
株式会社カンム	https://team.kanmu.co.jp/	Notionの基本機能を活かしたシンプル設計ながらも見やすいレイアウト。
株式会社タイミー	https://timee.notion.site/Timee-Product-Org-Entrance-Book-b7380eb4f6954e29b2664fe6f5e775f9	Notionの基本機能を利用したシンプルな設計で、参考にしやすい。

②採用にかける時間が足りないときの対策：スカウトや日程調整を仕組み化して業務を効率化

採用専任の担当者がいない企業では、採用活動はどうしても「やりたいけど後回し」になりがちです。特に、スカウト送付や面接日程の調整などは意外と時間を取られる業務ですが、仕組み化やツールの導入で大きく効率化できます。

たとえば、日程調整はGoogleカレンダーや日程調整ツールと連携することで自動化が可能です。候補者とのメールの往復が減るだけでも、工数を大幅に削減でき、他の業務に集中しやすくなります。

また、採用管理システム（ATS）の導入も有効です。応募者情報や選考の進捗を一元管理できるだけでなく、レポート機能で採用活動全体の分析ができるものもあります。

そして、それでもやはり手が足りない場合には、Recbooなどの採用代行サービスの活用も検討しましょう。プロに任せることで、質の高い採用活動を止めずに継続できます。

③採用コストが足りないときの対策：無料・低コストの採用チャネルを活用する

コストの制約で求人広告やエージェントに十分な投資ができないケースは、ベンチャー企業ではよくあります。しかし、すべての採用チャネルが高額というわけではありません。無料または低コストで始められる手段もいくつか存在します。

たとえば、リファラル採用や一部のスカウト媒体は、初期費用をほとんどかけずに運用できます。また、engageやIndeedなどの求人広告サイトも無料で使えるプランがあります。こうした他の採用手法と比べてコストがかからないチャネルを上手く使用すれば、効果も十分に見込めます。

また、エージェントを利用する場合も、各社の特徴や費用対効果を見極めたうえで自社に合ったパートナーを選ぶことができれば、コストを抑えつつ利用することができます。

多くのエージェントは初期費用無料で始められるため導入のハードルは低いですが、成功報酬型であるため、採用が決まった際に一定のコストがかかる点は事前に把握しておきましょう。

コストと成果のバランスを意識した採用チャネル選定を行ってください。

④候補者の見極めが難しいときの対策：「採用したい人物像」の言語化と選考基準の明確化

「面接しても判断に迷う」「複数人で評価すると意見がバラバラになる」こうした悩みは採用基準が曖昧なことが原因であることが多いです。

こういった場合は、採用したい人物像の言語化（ペルソナ設計）から始めるのが効果的です。「どんな経歴を持ち」「どういう価値観を持ち」「どのように働く人なのか」といった項目を具体的に設定し、社内で共通認識を持つことが重要です。

関連記事：「採用ペルソナ」とは？成功に繋がる効果的な作り方と活用法を解説

候補者の見極めに迷ったときほど、「客観的なものさし」を持つことが、採用の精度と納得感を高めてくれます。

さらに、「どんな資質を評価するのか」「何をMust条件とするのか」といった選考基準を明文化しておくことで、面接官ごとの判断のバラつきも抑えられます。面接中に確認すべき質問や評価項目をテンプレート化するのも有効です。

▼質問と評価項目のテンプレート例

評価項目	面接質問例	OK回答の例	NG回答の例
論理的思考力	「業務を行う上で、壁にぶつかることはありましたか？その壁をどう乗り越えましたか？」	課題→対応→結果の順で具体的に話せる（STAR法）	話が飛びがちで結論が見えない・説明に一貫性がない
コミュニケーション能力・チームワーク	「周囲を巻き込んで、何かを成し遂げた経験があれば教えてください。」	自分の意見を論理的に伝えつつも、相手への配慮が見られる。	周囲に協力を求めることが苦手で、一人で抱え込みがちである。
学習意欲と自己成長への意識	「当社で働く上で、新しく学ぶ必要性を感じる分野はありますか？もしあれば、どのようにキャッチアップしていく予定ですか？」	将来のキャリアプランが明確で、そのために必要なスキルや知識を具体的に認識している。	変化の速い技術トレンドや業界の動向に関心が薄い。

⑤内定辞退が多いときの対策：「入社したい」と思わせる体験設計で志望度を高める

せっかく内定を出しても辞退が続くと、「なにが悪かったのか」と落ち込んでしまいますよね。内定辞退が多い場合、選考中の体験や情報提供の質が足りていない可能性があります。

ベンチャー企業への転職において、候補者は慎重になりやすく、選考中の体験で不安が生じると、他社に流れてしまうリスクが高まります。

まず、選考フローや所要日数を最初に明示しておくことで、候補者にとっての不安や不信感を減らすことができます。

また、選考後のフォローも効果的です。たとえば、一次面接後に選考通過の連絡と一緒にサンクスレターを送ることで、「自分に時間を使ってくれている」「丁寧な会社だな」という印象を持ってもらいやすくなります。

さらに、面接の中で現場社員と話せる機会を設けることで、会社のリアルな雰囲気や人の魅力を伝えることもできます。

ベンチャー企業は採用人数が少ない分、一人ひとりに丁寧な対応を行いやすい環境があります。このような対応ができれば、大企業との差別化にもつながり、結果として志望度の向上や辞退率の低下が期待できます。

関連記事：内定辞退を防ぐのに効果的な対策を紹介！企業のNG行動も解説

ベンチャー企業が使う代表的な採用手法

ベンチャー企業が使う代表的な採用手法を3つ紹介します。

項目	リファラル採用	ダイレクトリクルーティング	求人サイト
概要	社員の紹介による採用	企業が候補者データベースに直接アプローチする手法	媒体に求人広告を掲載し、応募を募る方法
費用感	0円〜（別途社員への紹介インセンティブが発生）	有料（月額制や成果報酬）例：ビズリーチ、AMBIなど	有料（掲載費用や成果報酬）例：マイナビ、リクナビ等
採用の質	高い（カルチャーフィット度が高い）	中〜高（スクリーニング次第でピンポイント採用可）	バラつきがある（大量応募が来る場合も）
メリット	・スキルや人柄の信頼度が高い	・企業からアプローチするので候補者の質を維持しやすい・潜在層にもアプローチ可能・知名度に左右されにくい	・低コストで始めやすい
デメリット	・人脈ベースなので採用の幅が狭い・計画的な採用が難しい・評価が甘くなる可能性がある	・運用の手間がかかる・採用ノウハウがないと上手くいかない可能性が高い	・企業からアプローチできない・知名度のない企業は応募が集まりにくい可能性あり・差別化が難しい

リファラル採用

社員からの紹介を通じて候補者を集める手法です。

紹介者との信頼関係があるため、マッチング精度が高く、入社後の定着率も良い傾向があります。初期費用がかからず、コストを抑えながら質の高い採用がしたい企業におすすめです。

ただし、社員が「友人を紹介したい」と思えるような魅力的な「この会社なら友人にも紹介したい」と思えるような、日々の働きやすさや雰囲気づくりが必要です。その上で、紹介を後押しする仕組みとして、インセンティブを用意するのも効果的です。報酬はお金だけに限らず、有給休暇をプラスしたり、商品券などのギフトを贈ったりと、柔軟な形で工夫することができます。

ダイレクトリクルーティング

自社から候補者にスカウトを送る能動的な採用手法です。

企業からアプローチするので、「企業の認知度に影響されにくい」という点が大きなメリットです。

特に、YOUTRUSTtやWantedlyなどのSNS型の媒体は、自社情報の発信と候補者との気軽な接点づくりに強みがあり、カルチャーフィットする人材と出会える可能性が高まります。

求人サイト

マイナビやGreenなどの求人媒体を活用する手法です。

掲載型や成果報酬型など、さまざまなプランがあり、低コストで自社に合った運用が可能です。ただし、他社との差別化がしづらいため、写真や社員の声などをうまく活用して「らしさ」を出すことがポイントになります。

関連記事：【最新版】中途採用媒体比較9選！費用・特徴・選び方を徹底解説

まとめ｜難しいベンチャー企業の採用を成功させよう！

ベンチャー企業の採用には多くの課題がありますが、ポイントを押さえて工夫することで大きく成果が変わります。

柔軟に動けるベンチャー企業だからこそできる工夫もたくさんあります。

本記事で紹介した課題別の対策をもとに、自社に合った手法を見つけ、まずはひとつ、今日から始められるアクションを実行してみてください。

◼︎監修者情報

株式会社ノックラーン代表取締役福本英

株式会社ビズリーチ（現Visional）で約100社のスタートアップ/ベンチャー企業・外資系企業・日系大手企業の中途採用コンサルティングに従事。その後、AIスタートアップにて採用全体を統括し、上場に貢献。2022年に株式会社ノックラーンを創業し、3期目で株式会社エアトリ(東証プライム上場)へグループイン。主力事業「Recboo」にて、スタートアップ～上場ベンチャーを中心に、CXO・幹部クラス、研究者、AI人材など高難易度職種の採用、採用体制の0→1構築の支援行う。