Greenの料金・特徴を徹底解説｜採用を成功させるスカウト運用のコツ

IT・Web人材の採用が難しくなるなか、若手の経験者に直接アプローチできる媒体としてGreenを検討する企業は少なくありません。

一方、Greenは料金や機能を把握するだけで、採用につながるわけではありません。媒体の仕組みを理解したうえで、自社に合った運用方法を決めることが重要です。

本記事では、Greenの料金・特徴に加え、スカウト・求人ページ・数値分析の実践ポイントを解説します。Recbooの支援事例も紹介するため、導入を検討している方や、運用を見直したい方はぜひ参考にしてください。

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Greenとは？IT・Web人材に強い採用媒体

Greenは、株式会社アトラエが運営するIT・Web業界に強い採用媒体です。公表されている会員データでは登録者数は120万人以上で、エンジニア・クリエイターを中心に、営業・マーケティング・バックオフィスなど幅広い職種の採用に利用されています。

企業は求人掲載に加え、「気になる」「会いたい」「スカウト」などの機能を使って候補者へ直接働きかけられます。候補者と企業がまずカジュアルに接点を持ち、相互理解を深めてから選考へ進める設計が特徴です。

求人情報だけで判断を迫らず、まず話を聞きたい候補者を面談へ招きやすいため、潜在層へのアプローチにも向いています。

Greenの詳細はこちら

Greenの料金・費用

Greenの料金は、契約時の初期費用と、入社決定時の成功報酬で構成されます。初期費用は利用できるコンテンツや露出施策によって異なるため、採用人数・募集職種・必要な訴求量を踏まえて選びましょう。

Green初期費用料金表

初期費用は、プレミアム・スタンダード・ベーシック・ライトの4プランです。上位プランほど、企業の魅力を伝えるPRタブ・インタビュータブや、求人検索での上位表示・メールマガジン配信といった機能を利用できます。

プランを選ぶ際は、採用人数だけでなく、自社の知名度や候補者に伝えたい情報量も考慮しましょう。事業内容や組織、働く人の魅力まで詳しく伝えたい場合は、PRコンテンツを利用できるプランが向いています。

4つの料金プランにおける機能と体系の違い

Greenの初期費用は、プレミアムからライトまでの4つのプランで料金体系が異なります。

最上位のプレミアムプランの特徴は、検索結果での最上位表示やメールマガジン配信など、求人の露出を最大化できる点です。

スタンダードプランやベーシックプランは、標準的なスカウト機能に加えて、企業の魅力を伝えるPRコンテンツを利用できるバランスの取れた構成となっています。

ライトプランは機能を最小限に留め、できるだけ初期費用を抑えて利用を始めたい企業に向いています。

自社の採用目標や予算、必要な露出量に合わせて適切なプランを選択してください。

Green成功報酬料金表

成功報酬は、採用した人の職種区分に応じて一律で設定されます。一般的な人材紹介のように理論年収へ一定割合を掛ける方式ではないため、採用ポジションと想定年収が決まっていれば、入社1名あたりの費用を見通しやすい点が特徴です。

どのプランでも、求人は原則として複数掲載でき、月1,000通までのスカウトや「気になる」も活用できます。料金・提供機能は変更される場合があるため、契約前にGreenの公式資料で最新情報を確認してください。

無期限で求人を掲載できるGreenの利用形態

Greenは、一度初期費用を支払うと求人の掲載期間が無制限となる独特の利用形態を採用しています。

一般的な転職サイトのように数週間ごとに更新費用が発生するのではなく、採用が完了するまで追加の利用料なしで使い続けることが可能です。

さらに、掲載できる求人数にも制限がないため、複数の職種を同時に募集する場合でも追加の初期費用はかかりません。

中長期的に複数のポジションで採用活動を行う企業にとって、非常にコストパフォーマンスが高い形態といえます。

採用計画の変更にも柔軟に対応できる仕組みが大きな強みです。

Greenの特徴と利用するメリット

Greenは、IT・Web人材との接点づくりから企業理解の促進までを1つの媒体で進められます。ここでは、採用活動で特に押さえておきたい3つの特徴を紹介します。

IT・Web業界の20〜30代人材に強い

画像参照元：公式サイト

Greenは、IT・Web業界で働く20〜30代の登録者が多い媒体です。2022年5月〜2023年5月の会員データでは、登録者の約60％がIT業界での実務経験を持ち、採用決定者の半数以上をエンジニア・クリエイティブ職が占めていました。

一方で、営業・マーケティング・管理部門などの採用実績もあり、IT企業が複数職種を同時に募集する場合にも活用できます。データの集計時期によって構成は変わるため、現在の会員属性は商談時に最新資料で確かめましょう。

※2022年5月〜2023年5月の採用実績

求人掲載数に制限がなく幅広い職種を募集できる

Greenでは、契約期間中に複数の求人を掲載できます。職種ごとに掲載費が追加されないため、複数ポジションを同時に募集しやすい点がメリットです。

エンジニアだけでなく、営業・マーケティング・コーポレートなど、事業成長に合わせて募集職種を広げやすい点がメリットです。

ただし、似た求人を増やすだけでは候補者が違いを判断しにくくなります。役割・期待する成果・必要な経験を整理し、職種や採用ターゲットごとに求人を分けることで、検索結果とスカウトの双方から適切な候補者へ届けやすくなります。

採用コンテンツの制作支援を利用できる

Greenでは、求人情報に加えて、企業の事業・カルチャー・働く人を伝えるコンテンツを掲載できます。プランに応じて、ライターやカメラマンによる取材・撮影を利用できるため、社内だけでは言語化しにくい魅力も形にしやすいでしょう。

候補者は仕事内容だけでなく、誰と働くのか・どのような価値観の組織なのかも確認しています。PRタブやインタビュータブを整え、求人と一貫したメッセージを示すことで、応募前の不安を減らし、面談時の認識ずれも抑えられます。

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Green運用で成果を出すための基本的な考え方

Greenでは、求人を掲載して待つだけでなく、継続的に候補者へアプローチすることが重要です。企業の活動状況は求人の露出にも影響するため、日々の運用が成果を左右します。

まずは、成果の土台となる活用度ランキングの考え方を押さえましょう。

活用度ランキングを上げて求人の上位表示を狙う

Greenでは、企業の活動状況をもとにした活用度ランキングが、求人の表示順位に影響します。候補者へのアプローチを継続すると求人が上位に表示されやすくなり、候補者の目に触れる機会も増えます。その結果、応募や返信を得られる可能性を高められます。

直近およそ14日間の運用が反映されるため、月末にまとめて対応するより、毎週決まった時間を確保するほうが安定します。「気になる」送信・「会いたい」送信・書類選考通過を日常業務に組み込み、求人の露出を保ちましょう。

活用度ランキングに影響する3つの指標

活用度ランキングを高めるうえで重視したいのは、次の3つです。

・「気になる」の送信数
・「会いたい」の送信数
・書類選考の通過数

候補者へのアプローチ量だけでなく、応募後の選考も含まれる点に注意が必要です。各指標を週単位で確認し、送信数が不足しているのか、対象者の選び方に課題があるのかを切り分けましょう。

複数の担当者で運用する場合は、曜日・担当・目標件数まで決めておくと継続しやすくなります。

Greenのスカウト運用で成果を出す8つのコツ

Greenで候補者との接点を増やすには、検索条件・機能の使い分け・メッセージの設計を一体で考える必要があります。ここからは、実務で取り入れやすい8つのコツを解説します。

1. ターゲットリストの除外条件を具体的に設定する

候補者検索では、求める条件だけでなく、対象外にする条件も設定します。たとえば、以下の項目です。

・経験年数
・転職回数
・希望勤務地
・直近のログイン状況
・返信状況

ただし、条件を増やしすぎると母集団が小さくなります。検索結果が少ない場合は、優先度の低い条件から緩めましょう。

2. 少しでも可能性があれば「気になる」を送る

「気になる」は、メッセージを作成せずに候補者へ関心を伝えられる機能です。候補者は「興味なし」または「話を聞いてみたい」と反応できるため、応募意思が固まっていない層とも早い段階で接点を持てます。

送信数に制限がないため、要件に完全に一致する人だけに絞る必要はありません。

明確な除外条件に当てはまらず、活躍の可能性がある候補者には積極的に「気になる」を送りましょう。候補者の反応を確認しながら、狙うターゲットを調整していくのがおすすめです。

3. 「気になる」をくれた候補者へ「会いたい」を送る

候補者が自社求人へ「気になる」を送った場合は、プロフィールを確認し、面談したい相手へ早めに「会いたい」を返します。「会いたい」は、企業側から関心を示し、カジュアルな接点を提案するための機能です。

候補者は複数社を比較しているため、返信が遅れるほど関心が別の企業へ移る可能性があります。職歴のどこに惹かれたのかを一言添え、面談で話したい内容を具体的に伝えましょう。

応募を迫るのではなく、情報交換の場として案内すると参加のハードルを下げられます。

4. 赤い炎マーク・「貴社に注目」ラベルを優先する

候補者一覧では、転職活動の活発さを示す炎マークを優先順位づけに使えます。新規登録・ログイン・プロフィール更新・メッセージ返信など複数の行動をもとに表示され、赤い炎は比較的アクティブな候補者を示します。

また、「貴社に注目」ラベルは、自社の求人やPRを閲覧した人など、接点が見込まれる候補者を見つける手掛かりです。同ラベルが付いた候補者の返信率は通常より2.91倍高いとされています。限られた時間では、これらの表示がある人から確認しましょう。

5. 登録情報が少ない候補者も所属企業・部署から判断する

職務経歴の記載が少ない候補者を、情報不足だけで対象外にすると、接点を持てる人材を狭めてしまいます。

プロフィールの情報が少ない場合は、現在・過去の所属企業や部署も判断材料にしましょう。企業の事業内容や部署の役割から、自社の採用要件と接点があるかを確認できます。

ただし、所属情報だけで経験やスキルを判断するのは避けましょう。気になる候補者には「詳しいご経験を伺いたい」と伝え、カジュアル面談で確認することが大切です。

6. 書類選考ありのスカウトを一斉送信する

スカウトを1人ずつ作成する時間が取れない場合は、書類選考ありの形式で一斉送信し、接点の母数を確保します。

個別メッセージより返信率が下がる可能性はありますが、少ない工数で多くの候補者へアプローチできます。個別送信に十分な時間を確保できない場合は、一斉送信も活用しましょう。

送信対象は、除外条件と最低限の必須条件で整えます。スカウト本文には、最低限以下を記載しましょう。

・募集背景
・任せたい役割
・働き方

送信後は返信率を確認し、対象条件や件名を少しずつ見直します。

7. ほかのポジションも提案できることを伝える

候補者の経験が募集求人と完全には一致しなくても、別のポジションで活躍できる場合があります。スカウトには「ご経験を拝見し、ほかの役割も含めて相談したい」と記載し、求人票の枠に限定せず話せることを伝えましょう。

特に、事業が拡大している企業では、面談を通じて適性や志向が見え、当初とは異なる役割を提案できるケースがあります。ただし、曖昧な募集に見えないよう、最初に想定しているポジションと、検討可能な選択肢の範囲は明示してください。

8. 候補者のスカウト希望条件へ具体的に回答する

候補者は、たとえば以下の希望条件を登録できます。

・リモート勤務
・フレックスタイム
・希望年収
・担当領域

スカウト時は該当項目を確認し、自社で対応できる内容を具体的に伝えてください。

条件に触れない定型文は、プロフィールを読んでいない印象につながります。「週3日のリモート勤務が可能」「希望年収は選考を通じて相談」など、判断材料になる情報を示すことが重要です。

対応できない条件がある場合も、代替案や相談可能な範囲を誠実に伝えてください。

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応募につながるGreen求人ページの作り方

スカウトで興味を持った候補者は、返信前に求人ページや企業情報を確認します。応募判断に必要な情報をそろえ、自社で働く姿を具体的に想像できるページへ整えましょう。

必要な募集情報を不足なく記載する

求人ページには、候補者が応募を判断するために必要な情報を記載します。

・業務内容

・就業場所

・就業場所の変更の範囲

・賃金

・有期労働契約を更新する場合の基準に関する事項

これらの項目を明示することで、候補者は仕事内容や条件を十分に判断でき、応募を検討しやすくなります。候補者が比較検討する基本的な項目を網羅し、選考中によく質問される内容も追記することで、応募前の疑問を減らすことができます。

社内の雰囲気が伝わる明るい写真を掲載する

写真は、社内の雰囲気や一緒に働く人を視覚的に伝える要素です。暗い室内写真や画質の低い画像だけでは、実際の職場よりも閉鎖的な印象を与えかねません。自然な表情が分かる明るい写真を選びましょう。

オフィスだけでなく、実際に働く社員の様子が分かる写真を掲載すると、候補者が入社後をイメージしやすくなります。実態とずれない自然な写真を選びましょう。

求人タイトルに数値・サービス名・事実を入れる

求人タイトルには、次のような具体的な情報を入れましょう。

・サービス名
・担当領域
・チーム規模
・導入実績

「急成長企業」「やりがいのある仕事」など、抽象的な表現だけでは他社との違いが伝わりません。

たとえば「自社SaaSのバックエンド開発」「導入社数○社のプロダクトを支える」のように、候補者が仕事を想像できる表現が有効です。数値は最新情報と一致させ、過度な煽りや根拠のない最上級表現は避けてください。

特徴タグと歓迎メッセージを設定する

Greenの特徴タグは、働き方・組織・事業の特色を短く示し、候補者が求人を探す手掛かりになります。実態に合うタグを選び、求人本文の内容と整合させましょう。タグだけを増やしても、本文に根拠がなければ信頼につながりません。

歓迎メッセージでは、どのような経験や志向を持つ人と会いたいのかを具体的に伝えます。必須条件の繰り返しではなく、「この経験が生かせる」「この課題を一緒に解きたい」と示すことで、候補者が自分との接点を見つけやすくなります。

Greenの数値を分析して運用を改善する

送信数だけを追うと、返信後や選考中の課題を見落とします。管理画面の指標を採用成功求人の平均と比較し、どの段階で候補者が減っているかを特定しましょう。

管理画面の色から採用課題を把握する

Greenの管理画面では、各指標の状態が色分けされ、改善が必要な箇所を把握できます。まずは、候補者が進む段階ごとの数値を並べて確認しましょう。

数値が低い項目	見直すポイント
求人閲覧	露出・求人タイトル
スカウト返信	ターゲット・文面
書類選考通過	採用要件

どの数値が低いかによって、見直すべきポイントは異なります。閲覧が少なければ露出や求人タイトル、返信が少なければ対象者と文面、選考通過が少なければ要件設定を見直します。色だけで良否を決めず、前後の指標とのつながりから原因を考えることが重要です。

採用成功求人平均と自社の数値を比較する

自社の数値は、過去実績だけでなく採用成功求人の平均とも比較します。基準がないまま返信率や応募率を見ても、改善の優先順位を判断しにくいためです。まずは平均との差が大きい指標から確認すると、改善すべきポイントの優先順位をつけやすくなります。

ただし、職種・勤務地・経験要件が異なる求人を単純に比べると判断を誤ります。似た条件の求人を基準にし、変更した箇所と実施日を記録してください。同じ指標を継続して追うことで、改善が一時的な変化か、再現できる成果かを見極められます。

候補者には24時間以内に返信する

応募や返信が届いたら、原則24時間以内に次の連絡を行います。候補者は複数の企業と同時にやり取りしているため、対応が遅いほど面談の日程が埋まり、志望度が下がる可能性があります。

すぐに選考判断できない場合も、受領したことと回答予定日を伝えましょう。担当者が不在でも返信できる体制を整えておくことが重要です。長期休暇前はGreen上の設定も確認し、未対応が続かない運用体制を整えてください。

採用の業務効率化ツールについては「採用業務効率化ツール8選比較！ATSやAIツールの選び方も解説」で詳しく紹介しています。

Greenを活用して採用成功したRecboo導入企業の事例

ここでは、RecbooがGreenを含む採用活動を支援した2社の事例を紹介します。媒体の機能だけでなく、ターゲット設計・運用量・選考体制まで整えた点に注目してください。

株式会社クウゼン様｜採用決定0名から半年で6名を採用

株式会社クウゼン様は、採用担当者1名で複数職種を募集しており、高い採用要件や企業認知度の低さから、候補者との接点を十分に作れない状況でした。そこでRecbooは、採用ターゲットの再設計と、Greenを含む媒体運用を支援しました。

Greenでは月1,000通のスカウトと「気になる」を活用し、書類選考ありのスカウトも組み合わせて接点を拡大。返信後の連絡や選考体験も整えた結果、半年で6名を採用しました。内訳はBizReach経由5名・Green経由1名で、チャネルごとの役割を明確にした事例です。

Green専門の採用代行会社を使うメリットについては「Green専門の採用代行会社を使うメリットや選び方を紹介」で詳しく紹介しています。

株式会社NAYUTA様｜3.5か月で5名の内定者を創出

株式会社NAYUTA様は、代表とバックオフィス担当者が採用を兼務し、リファラル中心でシステムエンジニア・システム運用人材を募集していました。候補者管理や評価基準が整っておらず、Greenに偏った運用から再現性のある採用活動へ移行することが課題でした。

Recbooは、ターゲット設計・スカウト文面・候補者対応・選考フローを整理し、IndeedやOpenWorkも含めてチャネルを拡張。評価シートと管理方法を整えた結果、3.5か月で5名の内定者を創出し、継続して採用できる土台を構築しました。

まとめ｜Greenは継続的な運用と数値改善が重要

Greenは、IT・Web業界の20〜30代人材へ直接アプローチでき、求人掲載・スカウト・採用コンテンツを組み合わせて企業の魅力を伝えられる媒体です。ただし、掲載するだけで成果が出るとは限りません。

活用度ランキングを意識して接点を増やし、求人ページを整え、返信・応募・選考の数値を継続して確認することが重要です。

まずは自社の採用要件と運用体制を整理し、課題の大きい部分から改善しましょう。担当者や目標件数を決め、週単位で振り返る仕組みを作れば、担当者任せの運用も防ぎやすくなります。定期的に数値を確認しながら、運用方法を改善していくことが大切です。

ダイレクトリクルーティングサービスについては「ダイレクトリクルーティングサービス17選比較」で詳しく紹介しています。

中途エンジニア採用媒体比較については「中途エンジニア採用媒体比較23選」で詳しく紹介しています。

Green運用でお困りならRecbooへご相談ください

Greenの運用には、候補者へのアプローチから数値分析まで継続的な対応が必要です。社内の工数やノウハウが不足している場合は、採用実務まで伴走するRecbooへご相談ください。

媒体の選定だけでなく、採用戦略の整理から日々の運用、選考改善まで、課題に合わせて支援します。自社に合う進め方を確認したい方は、無料相談をご利用いただけます。

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