人事組織を立ち上げる流れを徹底解説！成功させるポイントや注意点も紹介

企業の成長に伴い、「そろそろ専任の人事組織が必要かもしれない」と感じている経営者の方も多いのではないでしょうか。

しかし、いざ立ち上げを考えると、
「最適なタイミングはいつか」
「具体的に何から手をつければいいのか」
「どんな業務を任せればいいのか」
などといった疑問を感じる方も多いでしょう。

この記事では、そんな人事組織の立ち上げに関する悩みを解決するために、目的や必要性、具体的な業務内容、立ち上げなどを網羅的に解説します。

会社の規模別の優先事項や、成功させるためのポイント、陥りがちな注意点も詳しく紹介するのでぜひ最後まで読んでみてください。

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人事組織を立ち上げる目的と必要性

企業の成長において、人事組織はなぜ必要になるのでしょうか。ここでは、人事組織を立ち上げる根本的な目的と、どのようなタイミングで設置を検討すべきかを解説します。

なぜ人事組織が企業成長に欠かせないのか

人事組織の最も重要な目的は、企業のビジョンや事業計画を実現することです。

人事組織は、優秀な人材を採用して、入社後に最大限の能力を発揮できるよう育成します。そして、公正な評価と報酬で頑張りに報いる活動をします。こうした一連の活動を通じて、社員の満足度と会社への貢献意欲を高めるのです。

これにより、生産性が向上して離職率が低下するため、企業は持続的に成長できるのです。

また、社員が安心して働ける労働環境を整えることも、企業としての信頼を守り、成長を続けるための土台となります。人事組織は、単なる管理部門ではなく、企業の持続的な成長を支える土台となる存在です。

人事組織を立ち上げるタイミングの目安

人事組織を立ち上げる明確なタイミングはありませんが、多くの企業では社員が30人を超えたあたりがひとつの目安になります。

社員が少ないうちは経営者が一人ひとりを把握し、直接コミュニケーションを取ることも可能です。しかし、人数が増えると採用や労務管理、社員のフォローといった業務の量と複雑さが増大します。

また、評価の不公平感やコミュニケーション不足から、組織の一体感が失われやすいのもこの時期です。トラブルが起こる前に、専門の担当者を配置し、組織の基盤を整備することが、その後のスムーズな成長につながるでしょう。

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人事組織の業務内容

人事組織の仕事は多岐にわたります。ここでは、代表的な5つの業務内容について分かりやすく解説します。

採用業務｜自社に必要な人材を確保する

採用業務とは、企業の成長に必要な人材を獲得するための全ての活動を指します。

まず、会社の事業計画に基づいて、どのようなスキルを持つ人材が何人必要になるかを予測し、具体的な採用計画を立てます。

次に、その計画に沿って求人媒体への出稿や人材紹介会社との連携、社員紹介の促進など、様々な方法で候補者を集めます。

そして、応募があった候補者に対しては、書類選考や複数回の面接を通じて、スキルや経験だけでなく、会社に合う人物かどうかを慎重に見極めます。

内定を出した後も、入社まで丁寧なコミュニケーションを取り、入社意欲を維持することも大切な役割です。

労務管理｜勤怠・社会保険・法令対応を行う

労務管理は、社員が法律に基づいて安心して働ける環境を整える、組織の土台となる重要な業務です。

社員の入社・退職に伴う社会保険や労働保険の手続き、毎月の給与計算、日々の労働時間の管理などを正確に行います。また、労働基準法などの法律を守るため、会社のルールブックである就業規則を作成し、適切に運用することも求められます。

さらに、社員の健康診断の手配や、安全で健康に働ける職場環境の維持も労務管理の一環です。これらの業務は社員の生活に直接関わるため、一つひとつの作業に高い正確性と専門的な知識が必要とされるでしょう。

教育・研修｜社員のスキルアップをサポートする

教育・研修は、社員一人ひとりの育成を支援し、組織全体の力を高めていくための業務です。会社の目標達成のために、今どのようなスキルが組織に不足しているかを分析し、それに応じた研修プログラムを企画・実行します。

例えば、新しく入社した社員には、会社のルールや事業内容を理解してもらうための研修が、リーダーや管理職になった社員には、部下を育成し、チームをまとめるためのマネジメント研修が必要になるでしょう。

社員が自ら学び、成長し続けられる仕組みを整えることは、企業の持続的な成長に不可欠です。

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評価・報酬制度の運用｜人事制度を整備・運用する

評価・報酬制度の運用とは、社員の仕事ぶりや会社への貢献度を公正に評価し、給与や賞与といった処遇に適切に反映させる仕組みを管理する業務です。

社員がどのような役割を担い、どのような成果を期待されているのかを明確にし、達成度を測るための基準を作ります。そして、評価結果に基づいて、昇進や昇給などを決定します。

この制度が公平で透明性の高いものでなければ、社員のモチベーションは大きく低下し、不満の原因にもなりかねません。

また、制度を設計するだけでなく、評価者への研修を行ったり、社員からの意見を聞いて制度を改善し続けたりすることも重要な役割です。

組織開発・エンゲージメント施策｜組織の成長を支援する

組織開発とは、社員一人ひとりが能力を発揮し、チームとしての一体感を持ちながら、より良い成果を生み出せる組織を目指すための働きかけを指します。

具体的には、部門間の連携をスムーズにするための交流会を企画したり、会社の理念や価値観を全社員に浸透させるための活動を行ったりします。

また、アンケートなどを通じて、社員の会社に対する満足度や仕事への熱意を定期的に把握することも重要です。組織が抱える課題を明らかにし、改善策を実行していくことで、社員が働きがいを感じられる環境になるでしょう。

人事組織を立ち上げる流れ4ステップ

企業のフェーズによって、人事組織に求められる役割や優先順位は異なります。ここでは、会社の規模別に何を最優先すべきかを解説します。

①法務・労務を整える

企業の基盤を固める最初のステップは、法務・労務関連の整備です。これには、社会保険や労働保険の加入手続き、会社のルールを定めた就業規則の作成、そして時間外労働に関する36（サブロク）協定の届出などが含まれます。

これらの法的な手続きや書類は、企業として最低限遵守すべき義務であり、従業員を一人でも雇用する際に不可欠です。整備を怠ると、法的なリスクを抱えるだけでなく、求職者からの信頼を失い、採用活動そのものに支障をきたす可能性があります。

安心して働ける環境の土台を築き、将来の組織拡大に備えるための重要な第一歩と言えるでしょう。

②採用体制を構築する

組織の成長は、優秀な人材の獲得にかかっています。そのため、次に着手すべきは、戦略的な採用体制の構築です。

まずは事業計画と連動した採用計画を立て、どのような人材が必要かを明確にします。その上で、求めるスキルや役割を具体的に記した職務記述書を作成し、求職者に的確な情報を伝えましょう。

さらに、自社に合った採用チャネル（求人サイト、人材紹介、リファラルなど）を選定し、応募者情報を一元管理する採用管理システムを導入することで、効率的で質の高い採用活動が実現できます。

計画的かつ継続的に人材を確保する仕組み作りが、企業の競争力を高める鍵となります。

③オンボーディングを整えて社員の定着を図る

採用した人材が早期に実力を発揮し、長く会社に貢献してもらうためには、入社後の受け入れ体制、すなわちオンボーディングの仕組みが極めて重要です。

入社前の段階から必要な情報を提供し、入社初日にはスムーズに業務を始められるよう準備を整えます。初期研修では、企業文化や事業内容、業務に必要な知識をインプットし、組織への理解を深めてもらいましょう。

また、上司やメンターとの定期的な1on1ミーティングを設定することで、新入社員の不安を解消し、孤立を防ぎます。

こうした手厚いサポートを通じて、新入社員の早期離職を防ぎ、エンゲージメントを高めることが定着率向上の要です。

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④評価・報酬制度を人事組織で設計する

従業員数が増え、組織が一定の規模に達した段階で、公平性と透明性を担保する評価・報酬制度の設計が不可欠になります。この制度は、社員一人ひとりの貢献度や成果を正当に評価し、それに見合った処遇を決定するための根幹です。

具体的には、役職や職務内容に応じた「等級制度」、目標達成度や行動を評価する「評価制度」、そして給与や賞与を定める「報酬制度」の3つを連動させて設計します。

明確な基準を設けることで、社員は自身のキャリアパスを描きやすくなり、モチベーションの維持・向上につながります。

企業のビジョンと連動した制度を構築し、従業員の成長と組織の成長を促しましょう。

【会社規模別】人事組織の最優先事項

【0〜30人規模】人事組織の最小単位を整える

0〜30人規模のフェーズでは、専任の人事担当者を置かず、経営者や他の業務を行う社員が人事業務を兼任していることがほとんどです。

この段階で最も重要なのは、法務や労務といった、会社として最低限果たさなければならない義務を確実に行う体制を整えることです。

具体的には、社員を雇用する際の雇用契約書の作成や労働条件の明示、社会保険への加入手続きなどを間違いなく行うことが求められます。

採用活動も必要になりますが、まずは経営者の人脈や社員からの紹介（リファラル採用）を中心に、コストを抑えながら堅実に進めていくのがよいでしょう。

【30〜100人規模】人事組織でオンボーディングや評価制度を導入

社員数が30名を超えてくると、経営者一人では全社員の状況を把握することが難しくなり、組織としての一体感が薄れやすくなります。

このフェーズでは、せっかく採用した人材がすぐに辞めてしまうことを防ぎ、定着させることが重要です。そのため、新入社員を組織全体で温かく迎え入れ、スムーズに業務に慣れてもらうためのオンボーディングが急務となります。

また、社員の頑張りや成果に対する、公平でシンプルな評価制度の導入も検討することで、組織の安定した成長基盤を築くことにつながるでしょう。

【100〜300人規模】専門チームとして人事組織を拡張

社員数が100名を超えると、人事業務は格段に複雑化し、一人の担当者ですべてをカバーすることは困難になります。この段階では、人事組織を専門チームとして機能させることが必要です。

例えば、採用活動を専門に行う「採用担当」、労務管理や給与計算を担う「労務担当」、社員の成長を支援する「教育担当」など、業務ごとに専任者を配置します。

これにより、各分野の専門性が高まり、より質の高い施策を実行できるようになるでしょう。必要に応じて、採用業務の一部を外部に委託したり、労務管理の専門サービスを活用したりと、効率的に人事機能を強化していくことも重要です。

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【300人以上】人的資本開示やデータ活用まで広げる人事組織へ

社員数が300名を超える規模になると、企業としての社会的な責任も大きくなります。

特に上場を目指す、あるいは既に上場している企業であれば、投資家などに向けて、自社がどのような人材戦略を持ち、社員の能力をどう高めているかといった情報を開示することが求められます。

そのためには、人事組織は社員の勤続年数や研修時間、スキルなどのデータを収集・分析し、人材への投資がどのように会社の成長につながっているかを客観的に示す必要があります。

人事は管理者という域を超えて、経営と社員の双方を支える立場に変わっていきま

人事組織の立ち上げを成功させるポイント

人事組織の立ち上げを成功させるためには、いくつか押さえておきたいポイントがあります。

経営方針と人事組織の役割を明確にする

人事組織の立ち上げで最も重要なことは、会社の経営方針や事業計画と、人事の役割を一致させることです。

「会社としてどのような方向に進むのか」という目標を深く理解し、目標達成のために、人事として具体的に何をすべきかを明確にします。

例えば、急速な事業拡大を目指すのであれば、採用力の強化が最優先課題となるでしょう。

一方で、サービスの品質向上を目指すのであれば、専門的なスキルを持つ社員の育成制度を充実させることが必要です。

経営と人事の方向性が一致して初めて、人事施策は最大の効果を発揮するのです。

フェーズ別に人事組織の優先業務を決める

人事の仕事は採用や労務、教育、評価など非常に多岐にわたりますが、立ち上げ期にそのすべてを完璧に行うことは不可能です。

限りある時間や人員といった資源を有効に使うためには、会社のフェーズに合わせて、優先順位をつけることが大切です。

創業して間もない時期であれば、まずは法的な義務である労務管理の体制を整えることが最優先です。そして、組織が拡大し始めた成長期であれば、人材の採用と定着が重要になります。

会社の状況を冷静に分析し、自社にとって最も重要な人事業務は何かを見極め、そこに資源を集中させましょう。

効率化のために採用代行や人事ツールを活用する

人事組織の立ち上げ期は、担当者の人数も少なく、社内にノウハウが蓄積されていないことがほとんどです。そのような状況においては、外部の専門サービスや便利なITツールを積極的に活用するとよいでしょう。

例えば、採用活動における候補者との連絡や面接調整といった業務を専門の業者に委託する「採用代行（RPO）」や、給与計算や社会保険手続きを自動化するクラウド型の労務管理ソフトなどがあります。

また、多数の応募者を効率的に管理するための「採用管理システム（ATS）」も有効です。

これらをうまく活用することで、人事担当者は本来注力すべき戦略的な業務に時間を使えるようになります。

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社員の声を取り入れながら制度を設計する

評価制度や福利厚生といった人事に関する様々な制度は、会社が一方的に作るのではありません。

実際にその制度のもとで働く社員の声に真摯に耳を傾け、彼らが何を大切にしているのか、日々の業務でどんなことに困っているのかを把握することが重要です。

アンケート調査や個人面談などを通じて、現場の社員から意見や要望を集め、その声を制度設計に反映させることで、現場の実態に合った制度を作ることができるでしょう。

小さく始めて徐々に拡張する人事組織づくり

最初から完璧な人事組織や制度を目指す必要はありません。まずは必要最低限の業務から始め、会社の成長や組織の課題に合わせて、少しずつ機能を追加・改善していきましょう。

例えば、評価制度も最初はシンプルな目標設定とフィードバックの仕組みから始め、徐々に等級や報酬との連動を強化していく、といった形です。

状況に合わせて柔軟に変化できる人事組織であることが重要です。

人事組織を立ち上げる際の注意点

最後に、人事組織の立ち上げで陥りがちな失敗を防ぐための注意点を5つ紹介します。

法務・労務の整備を後回しにしない

人事組織の立ち上げというと、優秀な人材を採用したり、新しい制度を作ったりといった業務に注目しがちです。しかし、それらの活動の土台となる法務・労務の整備を後回しにしてはいけません。

雇用契約や労働時間の管理など、法律で定められたルールを守らないと、未払い残業代の請求や不当解雇といった深刻な労務トラブルに発展する可能性があります。一度トラブルが起これば、金銭的な損失だけでなく、会社の信用を大きく損なうことにもなりかねません。

地味な作業に思えるかもしれませんが、会社と社員双方を守るための最重要課題として取り組みましょう。

採用だけに偏らず人事組織のバランスを意識する

採用は重要ですが、それだけに注力してしまうと、組織全体で見たときにバランスを欠いてしまいます。

どんなに優秀な人材を採用できたとしても、入社後の教育体制が整っておらず、安心して働ける労務環境がなければ、能力を発揮できずに早期に離職してしまう可能性があります。

採用・育成・定着・労務管理といった人事機能は、それぞれが密接に関連しています。どれか一つだけが突出するのではなく、組織全体のバランスを常に意識することが、健全な組織づくりには不可欠です。

評価制度や就業規則を形だけで終わらせない

時間と労力をかけて立派な評価制度や就業規則を作っても、それが実際の業務で活用され、社員に内容が理解されていなければ何の意味もありません。

そのため、なぜこの制度やルールが必要なのか、その目的や背景を社員に丁寧に説明する場を設けましょう。

また、特に管理職には、制度を正しく運用するための研修を行うなど、組織に浸透させるための働きかけが重要です。

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人事組織と経営層のコミュニケーション不足に注意する

人事組織は、経営の意思決定を支える重要なパートナーですが、経営層とのコミュニケーションが不足すると、その役割を十分に果たせなくなります。

経営層が考えている事業の方向性や組織に対する期待を、人事が正確に理解していなければ、見当違いの施策を実行してしまうかもしれません。

さらに、現場で起きている問題や社員が感じている不満といった生の声を、人事が経営層に適切に伝えることも重要です。

定期的に会議に参加したり、個別にミーティングの場を設けたりして、常に双方向の密な情報交換を心がける必要があるでしょう。

属人的になりすぎないように仕組み化を意識する

特に立ち上げ期の人事は、特定の経験豊富な担当者一人の知識や行動力に頼ってしまうことがあります。人事業務が属人化すると、担当者が退職した際に人事に関する業務が完全に止まってしまう恐れがあります。

そうした事態を避けるためにも、業務の手順を誰にでも分かるようにマニュアルとして文書で残したり、クラウドツールを導入して情報を一元管理したりと、特定の個人に依存しない「仕組み」を作ることを常に意識しましょう。

誰が担当しても業務を進められる体制を築くことが、持続可能な人事組織には不可欠です。

人事組織の立ち上げに関するよくある質問

ここでは、人事組織の立ち上げに関するよくある質問に回答します。

人事組織は何人規模から必要？

「〇人規模以上の会社には絶対に人事組織が必要」という明確な基準はありません。しかし、一般的には社員数が30名を超えたあたりで、専任の人事担当者を置くことを検討し始める企業が多いです。

この規模になると、労務管理が複雑になり、採用や教育の必要性が本格的に高まってくるためです。経営者が兼任で対応するには限界が見え始める時期なのです。

そして、社員数が50名を超えると、ほとんどの企業で人事の業務量が大幅に増えるため、専任の担当者またはチームの存在が必要不可欠になってくると考えてよいでしょう。

1人目の人事はどんな人を採用すべき？

1人目の人事担当者には、特定の分野の専門家よりも、採用や労務、制度設計などの幅広い人事業務に柔軟に対応できる、経験のバランスが取れた人が適しています。

また、会社のビジョンや事業戦略を深く理解し、それを具体的な人事施策に落とし込める能力も非常に重要です。経営陣と対等な立場で、事業を成長させるための組織について議論できるパートナーとなりうる人物が理想です。

何よりも、その会社の文化や価値観に心から共感し、組織をより良くしたいという強い情熱を持っていることが不可欠でしょう。

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まとめ｜正しい流れで人事組織を立ち上げよう！

人事組織は、単なる管理部門ではなく、企業の成長を支える重要な戦略パートナーです。

立ち上げの際は、まず法務・労務の土台を固め、次に採用やオンボーディング、評価制度など、会社のフェーズに合わせて優先順位をつけて進めることが成功のカギとなります。

最初から完璧を目指さず、社員の声を聞きながら、自社に合った人事組織を少しずつ作り上げていきましょう。

ぜひ、本記事の内容を参考にして人事組織の立ち上げに取り組み、企業の成長に繋げてください。

◼︎監修者情報

株式会社ノックラーン代表取締役 福本 英

株式会社ビズリーチ（現Visional）で約100社のスタートアップ/ベンチャー企業・外資系企業・日系大手企業の中途採用コンサルティングに従事。その後、AIスタートアップにて採用全体を統括し、上場に貢献。2022年に株式会社ノックラーンを創業し、3期目で株式会社エアトリ(東証プライム上場)へグループイン。主力事業「Recboo」にて、スタートアップ～上場ベンチャーを中心に、CXO・幹部クラス、研究者、AI人材など高難易度職種の採用、採用体制の0→1構築の支援行う。