新卒中心の採用から中途採用強化へ。スカウト主体で回る採用体制を整備し、6名の内定者創出を実現。

ライブ・イベント業界向けのシステム開発を強みに、紹介中心で事業成長を続けてきた同社。営業専任を置かずとも、顧客からの相談が自然と集まり、着実に事業を拡大してきました。

一方で、近年はIT人材市場の変化により、「これまで通り」の採用が通用しない時代へ。案件数が増加する中、組織拡大を支える人材確保や、将来のリーダー層育成が大きなテーマとなっていました。

今回は、Recboo導入の背景や採用課題、導入後の変化、そして今後の展望についてお話を伺いました。

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PROFILE

<企業>
株式会社NAYUTA

<担当者様>
代表取締役 北川 基様

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――エンタメ業界特化のシステム開発が強み

NAYUTAの事業としては大きく3つあります。

1つ目がシステム開発、2つ目がシステム保守・運用、3つ目がクライアント企業の情報システム部門支援です。

中でも特徴的なのは、ライブ・イベント業界向けのシステム開発です。チケット販売やイベント管理、会館運営関連など、エンタメ領域のお客様が全体の7〜8割を占めています。

私自身や役員メンバーも以前からその業界に携わっていたこともあり、業界特有の業務理解があることが強みになっています。

採用課題は「人数不足」ではなく、「組織づくり」

――現在の採用目標について教えてください。

これまでは、そこまで計画的に採用を行ってきたわけではありませんでした。ただ、会社規模が大きくなる中で、経営陣だけで組織を見ることが難しくなってきています。

もちろん中間管理職はいますが、もともと「マネジメントをやりたい人」を採用してきたわけではありません。現場の実務は非常に優秀でも、人材育成や評価、キャリア形成まで含めたマネジメントとなると、また別の力が必要になります。

そのため現在は、将来的にリーダーや管理職になれる若手エンジニア層を採用・育成していきたいと考えています。

単純に人数を増やすというより、「今後の組織をどう作るか」がテーマになっていますね。

応募数の減少をきっかけに、採用を本格的に見直すフェーズへ

――中途採用を始めた背景を教えてください

以前は、リクナビやマイナビなどの新卒向け媒体に掲載していれば、毎年2〜3名ほど採用できていました。ただ、ここ数年は応募数が徐々に減ってきていて、新卒採用だけで安定的に人材を確保するのが難しくなってきたんです。

とはいえ、仕事の相談は継続的にいただいていました。社員が足りない分は、業務委託の方やパートナー会社に協力してもらっていましたが、今後の組織づくりや利益率を考えると、やはり社員の比率を高めていく必要があると感じていました。

そこで、これまでリファラルや新卒採用が中心だった採用活動に加えて、中途採用にも本格的に取り組んでいこうと考えました。

そんなタイミングで他社様からRecbooの評判の良さを聞いてご紹介いただき、「採用を本格的に考えないといけない」と感じてお願いしました。

採用に関する専門知識を持っている安心感

――Recboo導入の決め手は何でしたか？

一番大きかったのは、採用に関する専門知識を持っている安心感ですね。

当社には採用専任担当がおらず、バックオフィスや現場リーダーが兼任で対応していました。どの媒体を使うべきか、どのようなアプローチが良いのかなど、専門知識があるわけではありません。

その点、Recbooさんは媒体選定やスカウトアプローチ、候補者対応など、採用市場の知見をしっかり持たれている印象がありました。

「自分たちでは把握しきれないことを任せられそうだ」と感じたことが大きかったですね。

「応募数」と「スピード感」に大きな変化

――実際に導入してみて、良かった点を教えてください。

大きく2点あります。

1点目は、媒体選定やアプローチ方法です。

以前は掲載型媒体を中心に活用していましたが、Recbooさんに入っていただいてからは、採用したい人材や予算に合わせてチャネル戦略を見直しました。既存のGreenに加えて、IndeedやOpenWorkなども活用し、媒体ごとの特性を踏まえながら接点を増やしていったんです。

単にスカウト型媒体へ切り替えたというより、「どの媒体で、どの層に、どうアプローチするか」まで設計してもらえたことが大きかったですね。

スカウトの対象者の選び方や文面、運用の進め方も、自分たちだけで手探りで進めていた時とは全然違いました。結果として、応募や接点数が増え、「やり方次第で、ここまで変わるんだな」と感じました。

2点目は 、採用市場の状況が見えるようになったことですね。

Recbooさんに入っていただいたことで、日々の応募状況や候補者の反応、スカウトへの反応率などを通じて、今どんな人材が動いていて、どの層が採用しづらいのか、どんな条件が求められているのかが見えるようになりました。

自分たちだけで採用活動をしていた時は、なんとなく感覚で進めていた部分もありましたが、採用領域の知見を持つ方に伴走してもらうことで、最新の市場感をかなり具体的に理解できるようになったと感じています。

その結果、「この層は国内だけでは難しいかもしれない」と感じ、インド人の方の採用のような新しい施策にもつながっています。

採用活動を通じて、事業や組織の将来設計まで考えるようになった感覚があります。

今後は、自社サービス開発にも挑戦

――最後に、今後の事業展望について教えてください。

基本的には、今いただいている仕事を一つひとつ丁寧に続けていくことがベースです。

その上で、今後は自社サービスや自社プロダクトにも少しずつ取り組んでいきたいと考えています。最近では、クラブチーム向けのシステムを利用料モデルで提供する取り組みも始めていますし、社内向けに作っていたシステムを外部公開しようという動きもあります。

また、AIを含めた新しい技術との向き合い方も重要だと感じています。「どの技術を、どの業務に、どう活用するか」を常に考え続けないといけない時代だと思っています。

採用も含め、これからの組織づくりをどう進めていくか。今まさに、その転換期にあると感じています。

インドの大学とも連携。外国籍採用への挑戦

――今後は外国籍採用も視野に入れているのでしょうか？

そうですね。どの会社も今後は考えていかなければいけないテーマだと思っています。

実は先日もインドの大学へ行き、現地で会社説明をしてインターン契約を結んできました。現在は6名ほどの学生と接点を持っています。

単純にコストを下げたいという話ではなく、本当に優秀な学生が多いんです。

日本だと出会いづらいレベルの人材層が、海外にはまだ多く存在しています。勉強量も非常に多いですし、向上心も強いですね。

現在は英語コミュニケーションに課題もありますが、ドキュメントやチャットベースであればAI翻訳もかなり活用できるので、実務上はそこまで大きな問題は感じていません。

今後は少しずつグローバルな組織づくりも進めていきたいと思っています。

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