2026.03.06

【スタートアップ必見】優秀なPM（プロジェクトマネージャー）の採用秘訣と進め方を解説

スタートアップの成功は、プロダクトが顧客に愛されるかにかかってスタートアップの成功は、プロダクトが顧客に愛されるかにかかっています。そのプロダクトの舵を取り、事業成長の要となるのがプロダクトマネージャー（PM）です。

しかし、その重要性の高さから採用競争は激化し、「優秀なPMがどこにもいない」「どうすれば自社に合う人材を見つけられるのか」と頭を悩ませる経営者や採用担当者は少なくありません。

そこでこの記事は、自社に最適なPMの見極め方、企業の成長フェーズに応じた採用戦略や候補者の心を掴む選考プロセスの具体的な設計方法などを解説します。ぜひ最後まで読んでみてください。

Recbooは、スタートアップのハイレイヤー人材採用に強みを持つプロ・リクルーター集団です。採用戦略立案、スカウト運用、エージェント連携などの各種採用支援を提供しています。ぜひサービス資料をご覧ください。

なぜ、スタートアップにPMが必要不可欠なのか

スタートアップにとって、プロダクトマネージャー（PM）は、事業成長のエンジンとなる「必要不可欠な存在」です。なぜ、それほどまでにPMの重要性が高まっているのでしょうか。

DX時代においてPMの重要度が増したから

かつてのプロジェクトマネージャーは、決められた要件と納期の中で開発プロジェクトを「管理」する役割でした。

一方で、現代のプロダクトマネージャーは、プロダクトの「Why（なぜ作るのか）」「What（何を作るのか）」を定義し、デジタル技術の知識について理解した上でビジネス全体を考える力が求められます。

その上で、プロダクトを成功に導く「司令塔」としての役割を担う必要があるのです。

DXの進展により、あらゆるビジネスにおいてデジタル化が進む中、PMは市場や顧客のニーズを的確に捉え、ビジネス目標の達成とユーザー価値の最大化の両方に責任を持つ、極めて重要なポジションとなったのです。

PMの深刻な人材不足に陥っているから

PMの重要性が高まる一方で、その需要と供給のバランスは大きく崩れています。

IT人材の不足は深刻化しており、中でも事業と技術を繋ぐPMのような高度専門人材は特に採用が困難な状況です。転職市場においても、PMの有効求人倍率は常に高い水準で推移しており、多くの企業が優秀なPMの獲得に苦戦しています。

その結果、PMの市場価値は年々高騰しており、高いスキルや実績を持つPMには、スタートアップでありながら大企業と同等かそれ以上の報酬が提示されることも珍しくありません。

この深刻な人材不足という現実を直視し、計画的かつ戦略的な採用活動を展開しなければ、優秀なPMの採用は実現できない時代になっているといえます。

PMの不在は経営リスクをもたらすから

プロダクトマネージャー（PM）が不在であることは、単に開発の進行が少し非効率になるというレベルの問題ではなく、会社の存続そのものを脅かす深刻な経営リスクです。

開発現場では「何のために作るのか」という目的が共有されず、エンジニアは場当たり的な機能開発になってしまい、プロダクトは一貫性のないものへと劣化していきます。

また、CEOがPMを兼任すれば、本来注力すべき資金調達や採用といった重要な経営判断が遅れ、会社の成長速度が落ちる恐れがあります。

PM不在とは、単なる役割の欠如ではなく、会社の存続を脅かす深刻な経営課題なのです。

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PMの種類について

一口にPMと言っても、そのバックグラウンドによって得意なことや思考は異なります。自社の事業フェーズやプロダクトの特性、チームの状況を正しく理解し、今、最も必要としているタイプのPMを見極めることが、採用成功の第一歩です。

技術的実現性を担保する「エンジニア出身PM」

ソフトウェアエンジニアやインフラエンジニアなど、技術畑出身のPMは、プロダクトの技術的な実現可能性や開発工数などに関する深い理解が最大の強みです。

エンジニアチームとのコミュニケーションが極めてスムーズであり、専門用語が飛び交う会議でも的確に議論をリードし、信頼関係を築きやすいでしょう。

一方で、ビジネスモデルの構築やPLへの意識、マーケティング戦略といったビジネスサイドの視点が相対的に弱い傾向にあるため、その点を他のメンバーが補う必要があります。

そのため、技術的な優位性が重要となるSaaSや、開発チームとの密な連携が不可欠な初期フェーズのスタートアップにとって、非常に心強い存在となるでしょう。

経営課題を解決する「コンサル出身PM」

戦略コンサルタントやITコンサルタント出身のPMは、ロジカルシンキング、課題設定能力、そして複雑な情報を整理し構造化する能力に長けています。

市場分析や競合調査に基づき、事業戦略とプロダクト戦略を接続させ、会社の最終目標から逆算して「今、何をすべきか」を計画するのが得意です。説明資料の作成などにも強みがあるといえるでしょう。

ただし、自身で手を動かして開発やデザインをしてきた経験はないため、現場の肌感覚や開発プロセスの詳細な理解が不足している場合もあります。

業界構造が複雑な企業向けサービスや、会社全体の戦略とプロダクトをしっかり連携させる必要がある成長段階の会社で、その能力を最大限に発揮するでしょう。

市場と顧客を捉える「事業・マーケター出身PM」

事業開発やマーケティングの経験が豊富なPMは、誰よりも市場と顧客を理解しているといえます。

「誰の、どんな課題を解決するのか」という顧客インサイトの探求や、ユーザーインタビュー、アンケート調査といった定性・定量調査を得意とし、顧客の声をプロダクトに反映させることに強みがあります。

特に、競争の激しいtoC向けのサービスや、市場のトレンドを捉え、ユーザー数を拡大させていく役割を担うのに最適な人材です。

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スタートアップのフェーズ別・採用すべきPMの特徴

企業の成長フェーズによって、プロダクトが抱える課題やPMに求められる役割は大きく変化します。自社が今どのステージにいるのかを客観的に把握し、それに適したPM像を定義することが重要です。

スタートアップにおける各フェーズ	特徴	従業員数
シード期	アイデアは生まれているが製品やサービスが確立されていない（プロトタイプのみ）	5人程度
アーリー期	サービスや製品を開発（必要最低限）し、顧客からの評価も少し得ている状態	5〜50人程度
ミドル／レイター期	ある程度の顧客がついて企業が成長／安定フェーズへ入った状態	50人以上

シード期（0→1）：CEOの右腕となるPM

プロダクトのコンセプトがようやく固まり、最初のバージョン（MVP：Minimum Viable Product）を開発しようとするシード期。

このフェーズでは、多くの場合、創業者であるCEOが実質的なPMの役割を担っています。しかし、CEOは資金調達や事業計画策定など、他にもやるべきことがたくさんあります。そのため、ここで採用する最初のPMは、CEOの右腕となれる人物であるべきです。

具体的には、CEOの描く壮大なビジョンや漠然としたアイデアを深く理解し、それを具体的なプロダクトの要件や仕様に落とし込める翻訳者のような能力が求められます。

さらに、完成された組織やプロセスがない中で、自ら手を動かし、泥臭く課題を解決していく起業家精神も求められます。

スキルや経験以上に、CEOとの相性や事業への熱い共感が採用の決め手となるでしょう。

アーリー期（1→10）：PMF達成を牽引するPM

MVPをリリースし、初期のユーザーを獲得したアーリー期。

このフェーズにおける最大のミッションは、プロダクトが市場に受け入れられ、顧客（ファン）を持つ状態、すなわちPMFを達成することです。

このステージのPMには、カオスな状況の中から課題を発見し、大胆な仮説を立て、ユーザーインタビューやデータ分析を通して仮説検証していく能力が求められます。

指標を正しく設計・計測し、客観的なデータに基づいて、時にはプロダクトの方向性を大きくピボットさせるような厳しい意思決定も下さなければなりません。

市場と顧客に誰よりも向き合い、プロダクトを正しい方向へ導く強いリーダーシップと実行力が不可欠な、まさに正念場のフェーズです。

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ミドル/レイター期（10→100）：プロダクトと組織の成長を推進できるPM

PMFを達成し、事業が急拡大していくミドル/レイター期。このフェーズでは、ユーザー数の増加に伴い、プロダクトも複雑化し、組織も大きくなっていきます。

そのため、1人のPMがプロダクト全体を見るのが難しくなり、複数のPMが異なる機能や領域を担当するチーム体制へと移行していくのが一般的です。

このステージのPMには、事業全体の戦略を理解した上で、自身の担当領域のロードマップを描き、他のチームと連携しながらプロダクトを成長させていく能力が求められます。

また、ジュニアPMの育成やチーム全体のパフォーマンスを最大化するような、マネジメントの役割も期待されるようになります。そのため、プロダクトの成長と組織の成長、その両方を実行できるPMが必要とされるのです。

PM採用を成功させるまでの流れ

優秀なPMを採用するためには、行き当たりばったりの活動ではなく、戦略的に設計されたプロセスが必要です。候補者を見つけ、惹きつけ、見極め、そして迎え入れるまでの一連の流れを丁寧に設計しましょう。

1. 会社の今の段階とプロダクトの成長段階を理解する

貴社のプロダクトが今、どの段階にあるかを正確に把握しましょう。段階によって、PMに求める役割は大きく変わりますので、以下で分かりやすく解説します。

始まったばかりの時期

この時期のPMは、まだ世の中にないものを作るという段階であるため、顧客が本当に何を求めているのか、何に困っているのかをとことん掘り下げる役割を担います。

具体的には、現場に足を運び、顧客の生の声を聞くことが重要になります。そして、その声をもとに、試作品を作り、その反応を見てすぐに改善を繰り返すといった実行力が求められるといえるでしょう。

まだ十分なデータや実績がないからこそ、顧客の感情や行動の裏にある「本音」を深く理解し、次に進むべき決定的なヒントを見つけ出す力が、この時期のPMには必要です。

成長期やシリーズA/Bの時期

顧客に受け入れられ始めたプロダクトを、さらに大きく育てることに集中し、データに基づいて素早く判断できるPMが求められます。

会社が大きくなる中で、開発チームだけでなく、営業やカスタマーサポートなど他の部署も巻き込み、みんなで目標に向かってプロダクトを良くしていく力が重要です。

そして、スタートアップのPMは、大企業のように仕事が細かく分かれていない点も特徴です。

そのため、プロダクトの企画からどのような機能を作るのかを考えたり、開発チームに指示を出したり、顧客のサポートをしたり、宣伝活動を行うなど、幅広い仕事をこなす覚悟と柔軟性が求められます。

この点は採用条件としてハッキリ伝え、応募者にもしっかり理解してもらいましょう。

2. 会社に合うPMの種類を見つける

PMと一口に言っても、得意とするものは様々です。貴社がどのような能力を持つPMを求めているのか、具体的にしましょう。以下では、5つのタイプPMをご紹介します。

技術に強いPM（テクニカルPM）

技術的な知識があり、開発チームと深く話し合いながら、どのような技術を使うか、どうシステムを作るかを決め、プロダクト開発を引っ張っていく人材です。

成長を加速させるPM（グロースPM）

データ分析や宣伝戦略に基づいて、プロダクトが最大限に成長するための方法を考え、実行する人材です。

基盤を作るPM（プラットフォームPM）

たくさんのプロダクトやサービスを支える土台（プラットフォーム）の設計や開発、運用を担当し、会社全体の価値を高めることを目指す人材です。

運営をスムーズにするPM（プロダクトオペレーションマネージャー：POM）

プロダクト開発全体の流れを良くし、効率的に進むようにしたり、開発チームとビジネス側をつなぐ役割を担う人材です。

宣伝を担うPM（プロダクトマーケティングマネージャー：PMM）

プロダクトを市場に出すための戦略、どんな立ち位置で、どんな言葉で伝えるか、どう売っていくかなどを考え、市場とプロダクトを結びつける人材です。

貴社の今の課題と将来の目標に対して、一番大きな成果を出せるPMの種類を明確にすることが重要です。

3. 会社の中でのPMの立ち位置と役割を考える

スタートアップでは、PMの立ち位置や役割次第で、その人がどれだけ力を発揮できるかが大きく変わります。

そして、会社が成長するにつれて、PMの役割や誰に報告するかも変化していくので、今の貴社にとって最適な形を具体的に考えてみましょう。

以下で、立ち位置や役割のパターンをご紹介し、それぞれのメリットやデメリットをご紹介します。

社長のすぐ下に配置する場合

【メリット】
プロダクトの方向性や会社のビジョンを、社長から直接聞けるため、重要な決定を素早く行いやすく、プロダクトに大きな影響を与えられます。

社長自身もプロダクトの成長に深く関心があるため、PMを強力にサポートしてくれるでしょう。

【デメリット】
社長のプロダクトへの関与が強すぎると、PMの裁量が制限されたり、社長の意見が「絶対」になり、PMが自律的に動くのが難しくなる場合もあります。

また、社長が忙しすぎると、PMへのフィードバックが滞る可能性もあると言えるでしょう。

開発チームの中にPMを置く場合

【メリット】
エンジニアやデザイナーと毎日顔を合わせ、密に連携できるため、開発がスムーズに進みます。

技術的な実現可能性や開発の進捗を常に把握でき、現実的なプロダクト開発につながるでしょう。

【デメリット】
開発寄りの視点になりがちで、市場やビジネス全体の視点が弱くなる可能性があります。

他の部署（営業やマーケティングなど）との連携が希薄になると、プロダクトがビジネス全体から浮いてしまうリスクもあります。

事業部の中にPMを置く場合

【メリット】
特定の事業目標や顧客のニーズに深く集中でき、ビジネスの成果に直結するプロダクト開発ができます。
営業やカスタマーサポートといったビジネスサイドの部署と連携しやすく、市場の声を直接プロダクトに反映させやすいでしょう。

【デメリット】
事業部の目標に縛られすぎて、プロダクト全体のビジョンや会社全体の成長戦略を見失う可能性があります。

技術的な知識が不足していると、開発チームとの間に溝ができてしまうこともあるでしょう。

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4. 魅力的な求人票を作る

求人票には、優秀なPMが「ここでなら最高のものが作れる！」と感じるような、熱い想いのこもった内容を記載するようにしましょう。

優秀なPMに刺さるためには、会社の雰囲気や働き方の自由度、新しい技術への挑戦など、貴社ならではの魅力を多方面から伝えることが重要です。

以下に、特に重要な観点を2つご紹介します。

大きな裁量と影響力

PMがどれだけ自由に仕事を進められ、プロダクトの決定にどれだけ深く関われるのかを具体的に伝えましょう。

大企業のような安定や決まったやり方は提供できませんが、「まだ完成していないからこそ、あなたにはとてつもない成果を出せるチャンスがある！」という点を強調します。

プロダクトの全ての段階に関われる経験や、宣伝や営業、デザインなど、色々な分野の知識を横断的に学べるチャンスをアピールしましょう。

「指示されたことだけをやる」PMではなく、「プロダクトの本当の持ち主」として貢献できる環境であることを伝えます。

具体的な課題を提示

「まだ誰も解決していない巨大な市場の課題」「これまでの常識をひっくり返す挑戦」「誰も足を踏み入れていない未開の分野」といった、PMの知的好奇心や問題を解決したい気持ちを刺激する具体的な課題を提示します。

そして、課題を解決することで、どのようなことができるのか、具体的なビジョンについても伝えるとよいでしょう。

5. 貴社ならではの魅力を積極的に発信する

まだ知名度が低いからこそ、優秀なPMを見つけるには、貴社ならではの魅力を積極的に発信することが重要です。ここでは、具体的な方法についてご紹介します。

採用ブランディング

会社の目指すもの、プロダクトが社会に与える影響、実現したい未来を、採用イベントやブログ、SNSなどで積極的に伝えましょう。

特に、社長や創業者の熱い想いを直接語る機会は、優秀なPMにとって大きな魅力になります。

PMが実際に活躍している様子、プロダクト開発の裏側、チームの雰囲気などを具体的なエピソードとして伝えることで、応募者に「この会社で働きたい」と思ってもらえるでしょう。

関連記事：採用ブランディングとは？進め方やメリット、成功の秘訣などを徹底解説！

PMが集まる場所への参加

PM向けの交流会やイベントに積極的に参加・登壇し、あなたの会社の存在を知ってもらうとともに、PMが集まるコミュニティとのつながりを作りましょう。

オンラインのPMコミュニティでの情報発信や議論に参加するのも効果的です。

6. 適切な評価方法に基づいて選考を行う

PM採用において、どのように評価をすればよいのかに迷う方も多いと思います。
具体的には、以下の2つのポイントを踏まえて、客観的に評価をしましょう。

〇プロダクトの計画力や顧客理解、データ分析、技術理解、関係者との調整力、リーダーシップなどのPMに求められる能力
〇変化への対応力や粘り強さ、学び続ける意欲、自分で動ける力、自分のプロダクトだという意識などのスタートアップで特に必要な能力

また、それぞれの評価項目に「あなたの会社の雰囲気にどれだけ合うか」という視点も加えることで、採用後の「こんなはずじゃなかった」というミスマッチを減らすことができます。

以上の評価ポイントを踏まえて、選考過程でどのような点に注意をすればよいかを解説します。

応募書類の徹底的な確認

履歴書やこれまでの仕事の経験だけでなく、過去に担当したプロダクトの改善例などが記載されたポートフォリオを見せてもらい、応募者の具体的な成果や考え方を深く理解しましょう。

特に、少ない資源でどれだけ成果を出したか、計画変更の経験や失敗から何を学んだかは、スタートアップで非常に重要です。

面接での実践的なテスト

【ケーススタディ】
貴社のプロダクトや業界に関する、まだ解決されていない具体的な課題を出し、ホワイトボードなどを使いながら、その場でどのように考えるかを見せてもらう形式です。

論理的に考える力や問題を細かく分けて解決する力や、仮説を立てる力・データを見る目・顧客の気持ちを理解する力・ビジネスへの影響を考える意識・考える速さと深さを評価する上での観点としましょう。

【模擬会議・役割演技】
開発チーム内での意見の食い違い、ビジネス側からの無理な要求、顧客からのクレームなど、スタートアップのPMがよく直面するリアルな状況を設定し、どう対応するかを演じてもらいます。

評価ポイントは、コミュニケーション能力や意見をまとめる力、交渉する力、リーダーシップ、プレッシャーに強いかどうか、問題を最後まで解決しようとする粘り強さが挙げられます。

社長や創業メンバーとの直接対話

貴社のビジョンやプロダクトへの情熱を直接伝え、応募者がそのビジョンに共感するか、会社の雰囲気に合うかを深く見極めましょう。

PMが活躍し続けるための環境づくりと注意点

優秀なPMを採用できても、その能力を最大限に発揮できる環境がなければ、宝の持ち腐れになってしまいます。

PMが継続的に価値を創出し、成長し続けられる組織文化と仕組みを整えることが不可欠です。

PMの役割と権限を明確化する

PMは、多くの人々の意見を調整し、プロダクトに関する意思決定を下すのが仕事です。

しかし、その役割や権限範囲が曖昧なままでは、各方面からの要求に板挟みになったり、意思決定のたびに上層部のお伺いを立てなければならなかったりと、本来のパフォーマンスを発揮することができません。

これを防ぐためには、PMが「何に対して責任を持ち、どこまでの意思決定権限を持つのか」を、経営陣や関連部署を含めた全社で明確に合意しておく必要があります。

そして一度権限を委譲したら、細かく口出しをするのではなく、基本的にはPMの判断を尊重し、信頼して任せる姿勢が、PMのオーナーシップを育み、プロダクトの推進力を高めるでしょう。

PMが様々な情報にアクセスできる体制を作る

PMが最適な意思決定を下すためには、質の高い情報が不可欠です。

売上や利益率といった経営指標、顧客からの問い合わせや解約理由といったフィードバック、開発の進捗や技術的負債に関する情報など、プロダクトに関わるあらゆる情報に、PMがいつでも自由にアクセスできる環境を整えなければなりません。

具体的には、経営会議の議事録を公開したり、Slackなどのコミュニケーションツールでオープンなチャンネルを活用したり、データ分析基盤を整備したりと、情報の透明性を高める努力が必要です。

入社後すぐに活躍してもらい、成果を出すためのサポート

入社したPMがすぐに力を発揮し、長く活躍できるよう、計画的なサポートと継続的なフォローが必要です。

まずは、入社後1ヶ月、3ヶ月、1年などで達成すべき具体的な目標を、PM本人と話し合いながら決めます。プロダクトに貢献できる具体的な成果を意識した目標にしましょう。

例えば、以下のような目標が挙げられます。

「初期ユーザーの意見をまとめて、次の開発で優先すべき機能を提案する」
「競合するプロダクトを徹底的に分析し、自社の差別化戦略の土台を作る」
「主要な開発メンバー全員と一対一で話し、開発で困っていることを洗い出す」

そして、社長や創業メンバー、開発リーダーなどと頻繁に一対一で話す機会を設け、進捗の確認だけでなく、困り事や課題をすぐに相談できる体制を整えましょう。

スタートアップのPMは、たくさんの失敗や試行錯誤を経験します。そのため、失敗を恐れずに挑戦できる安心して働けるチームの雰囲気を作り、失敗から学び、次に活かすための仕組みを作りましょう。

まとめ｜スタートアップのPMの採用方法を理解しよう！

スタートアップにとって、PMは単なる一人の従業員ではなく、会社の未来を左右する極めて重要な存在です。

自社に必要なPM像を明確に定義し、戦略的な採用活動を行い、そしてPMが最大限に活躍できる環境を整えることが重要です。

これらの一連の取り組みが、会社の成長を加速させる大きな原動力となるでしょう。ぜひ、本記事を参考にしてPMの採用を進め、成功に導いてください。

◼︎監修者情報

株式会社ノックラーン代表取締役福本英

株式会社ビズリーチ（現Visional）で約100社のスタートアップ/ベンチャー企業・外資系企業・日系大手企業の中途採用コンサルティングに従事。その後、AIスタートアップにて採用全体を統括し、上場に貢献。2022年に株式会社ノックラーンを創業し、3期目で株式会社エアトリ(東証プライム上場)へグループイン。主力事業「Recboo」にて、スタートアップ～上場ベンチャーを中心に、CXO・幹部クラス、研究者、AI人材など高難易度職種の採用、採用体制の0→1構築の支援行う。