2026.03.04

【スタートアップ必見】優秀なPdM（プロダクトマネージャー）の採用秘訣と進め方を解説

スタートアップの成長において、プロダクトの方向性を決め、チームを導くPdMの存在は欠かせません。

しかし、PdMは市場に経験者が少なく、かつ他社との採用競争も激しいため、「どのように採用すればいいのか分からない」「PdM採用がうまくいかない」と悩む企業も多いのではないでしょうか。

本記事では、スタートアップにおけるPdMの採用が難しい理由、事業フェーズに応じたPdMの役割、具体的な採用手法についてわかりやすく解説します。PdM採用に取り組む経営者・採用担当者の方は、ぜひ最後までご覧ください。

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PdM（プロダクトマネージャー）とは？スタートアップにおける役割を解説

PdM（プロダクトマネージャー）とは、自社の製品やサービスを成功に導く「司令塔」の役割を担う人材のことです。市場や顧客のニーズを把握し、何をつくるべきかを決め、開発やデザイン、営業など多様なチームをまとめながらプロダクトを成長させます。

特にスタートアップでは、明確な正解がない状況で素早く意思決定をし、試行錯誤を繰り返して成果を出す力が求められます。

ビジネス面と技術面の両方を理解し、関係者と信頼関係を築きながら周囲を巻き込むコミュニケーション力や調整力、自ら課題を発見し解決に動ける自走力も必要です。

PdMの存在はプロダクトの成否を大きく左右するため、こうしたスキルや姿勢を備えた優秀な人材を見極めて採用することが、スタートアップの成長を支える大きなポイントになります。

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スタートアップのPdM採用が難しい理由とは

スタートアップが優秀なPdMを採用するのは、経験者の少なさや採用競争の激化、カルチャーフィットの難しさなど複数の要因が絡むため簡単ではありません。

ここでは、スタートアップのPdM採用が難しい理由を4つ紹介します。

PdM採用の競争激化

近年は、プロダクトの力で成長を目指すスタートアップが増え、PdMの役割がますます重要になっています。しかし、多くの企業が優秀なPdMを求めているため、限られた人材を奪い合う形になり、採用競争は年々厳しくなっています。

特にスタートアップの場合は、大企業と比べて知名度や報酬面で不利になることが多く、候補者に選んでもらうだけでもハードルが高いのが現状です。

だからこそ、企業側は自社のビジョンやプロダクトの将来性をきちんと伝え、PdMにとって「ここで働きたい」と思ってもらうことが大切です。

また、求人媒体だけに頼らずリファラルやダイレクトスカウトなど、複数の採用チャネルを組み合わせてアプローチすると良いでしょう。

市場における経験者の絶対数が少ない

PdMという職種は、日本では歴史が浅く、スタートアップで必要とされるレベルの経験を持つ人材は限られています。

大企業では役割が分業されていることが多い一方、スタートアップではPdMがビジネス面と開発面の両方を横断しながら意思決定するケースがほとんどです。こうした幅広いスキルを持つ人材はそもそも少なく、求人を出しても理想の人にうまく出会えないのが現実です。

そのため、未経験者を育ててPdMとして活躍してもらう方法を選ぶ企業も増えていますが、即戦力を採用したい場合は、採用の手段を増やしたり自社の魅力をしっかり伝えたりする工夫が欠かせません。

期待値のズレ

PdM採用では、企業と候補者の間で「何を期待するか」がズレてしまうと、入社後のミスマッチにつながることがあります。スタートアップのPdMは、決められた業務だけをこなすのではなく、自分で課題を見つけて解決策を考え、実行まで進める自走力が必要です。

しかし、大企業の分業体制に慣れている人の場合、仕事の幅の広さやスピード感についていけず、ギャップを感じて早期に辞めてしまうこともあります。

また、企業側がPdMに期待する役割や裁量の範囲をあいまいにしたまま採用を進めてしまうのも、ミスマッチの原因になります。

採用の面談では、自社が今どんなフェーズにあって、PdMにどこまでのことを任せたいのかをできるだけ具体的に伝え、候補者とお互いの認識をすり合わせることが大切です。

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採用における評価の難しさ

PdMは、スキルの多くが数値で測りにくいため、採用の場面で適性を見極めるのが難しい職種です。

書類選考や面接だけでは、実際に自分で課題を見つけて動けるか、周りのメンバーと信頼関係を築いて物事を進められるか、課題解決の考え方がしっかりしているかを正確に判断するのは簡単ではありません。

さらに、スタートアップ特有のスピード感や企業文化にうまくフィットできるかも、面接だけではなかなか見抜けないことが多いです。

こうした難しさを補うために、実際の仕事に近いテーマを使ったケース面接を行ったり、短期間のトライアル期間を設けたりする企業も増えています。

また、面接官自身がPdMに求められるスキルを正しく理解し、社内で評価基準を統一しておくことも、入社後のミスマッチを防ぐ大切なポイントです。

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スタートアップの事業フェーズに応じたPdMの役割

スタートアップでは、会社の成長フェーズによってPdMに求められる役割やスキルが大きく変わります。ここでは、シード期からスケールフェーズまでのスタートアップにおける、PdMの役割を解説します。

シード期

シード期のスタートアップでは、プロダクトやビジネスモデルがまだ形になっていないことが多く、PdMにはゼロから価値を作り出す力が求められます。

市場の課題を深く理解し、どんなプロダクトが必要かを考え、試作品を作ってはユーザーの声をもとに素早く改善を繰り返すスピード感が大切です。

このフェーズでは役割がはっきり決まっていないことも多いため、PdM自身が営業やマーケティング、時にはカスタマーサクセスまで幅広い業務を担うこともあります。

限られた人や予算の中で意思決定をし、必要に応じて方向転換を柔軟に進める力も欠かせません。

プロダクトが生まれる一番最初の段階だからこそ、強い仮説検証力と自ら動く行動力を持つPdMが特に必要とされるのです。

プレシリーズA〜シリーズA

プレシリーズAからシリーズAのフェーズでは、プロダクトの方向性がある程度固まってきます。この段階では、ユーザーを増やし、継続して使ってもらうために改善を進めることがPdMの大きな役割です。

そのため、PdMには仮説検証を繰り返しながら、ユーザーの声をもとにプロダクトを磨いていく力が求められます。

また、開発チームが大きくなるタイミングでもあるため、メンバー間のコミュニケーションを円滑にし、タスクの優先順位を整理して進捗を管理するマネジメント力も大切です。

さらに、目の前の課題を解決するだけでなく、将来の事業拡大を見据えてロードマップを描ける戦略的な視点も重要です。

シリーズA以降（スケールフェーズ）

シリーズA以降のスケールフェーズでは、プロダクトが市場に受け入れられ、事業拡大に向けてチームの規模もどんどん大きくなっていきます。

この段階でのPdMには、チームやプロダクト全体を俯瞰して、複数の機能やプロジェクトを横断的にマネジメントする力が求められます。

また、ユーザー数が増えることで新たな課題も多く発生する時期です。そのため、課題を解決しながら、さらに大きな成長を生み出すための新機能の開発や新しい市場への展開をリードする役割も重要です。

さらに、開発組織に複数のPdMがいる場合は、PdM同士の役割分担を整理し、意思決定のスピードと品質を保つ調整役になることも求められます。

スタートアップにおけるPdMの採用方法

PdMは母数が少なく競争も激しいため、スタートアップが優秀な人材を採用するには手法の幅を広げることが大切です。

ここでは、スタートアップにおけるPdMの採用方法を3つ紹介します。

スカウト（ダイレクトリクルーティング）

スカウト（ダイレクトリクルーティング）とは、企業が欲しい人材に直接アプローチして声をかける採用手法のことです。

PdMのように経験者が少なく、他社との奪い合いが起こりやすいポジションでは、こちらから働きかけて候補者に自社の魅力を伝えることが特に重要になります。

ダイレクトリクルーティングを成功させるには、候補者の経歴やスキルをしっかり把握したうえで、一人ひとりに合わせたメッセージを送ることが大切です。

また、給与や条件だけでなく、自社のビジョンやプロダクトの将来性を具体的に伝えることで、「ここで働きたい」と思ってもらいやすくなります。

PdMは意思決定に慎重な人が多いため、複数回のコミュニケーションを通じて信頼を築くことも意識しましょう。

社員紹介（リファラル採用）

社員紹介（リファラル採用）とは、現場で働く社員が「一緒に働きたい」と思う人を自ら紹介する仕組みのことです。特にPdMのようにスキルだけでなくカルチャーフィットが重要な職種では、紹介を通じて相性の良い人材に出会えるのが大きなメリットです。

さらに候補者が紹介者からあらかじめ会社の雰囲気を聞けるため、入社後のミスマッチが少なく、定着率が高いことも特徴です。

一方で、社員紹介だけに頼り切ってしまうと人材の幅が狭くなり、新しいタイプの人材に出会いにくくなる可能性もあります。

社員紹介を活性化させるには、社員が知り合いに声をかけやすい仕組みや紹介インセンティブを用意することが大切です。さらに、PdMに求めるスキルや人物像を社内でしっかり共有しておくことで、現場メンバーからの推薦が得やすくなります。

人材紹介（エージェント）

エージェントとは、企業と候補者の間に立って、求人の紹介や面接調整、条件交渉などを代行してくれる採用サービスのことです。特にPdMに強いエージェントは、一般には出回らない候補者の情報を多く持っているため、自社だけでは出会えない層にリーチできます。

また、限られた人事リソースでも効率的に採用を進めやすくなるのも大きなメリットです。

ただし、PdMにどんなスキルやカルチャーフィットを求めているかをエージェントにしっかり共有しないと、紹介された候補者とのミスマッチが起こりやすくなります。

特にスタートアップの場合は、報酬面などで大企業に比べて条件が不利になることもあります。そのため、自社のビジョンや成長フェーズをどう候補者に伝えるかをエージェントと一緒に考え、魅力的に伝えることが採用成功のポイントです。

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PdMの人材になり得る研究者の採用について

特に先端技術領域のスタートアップ企業にとって、専門的な技術を持っている研究者は貴重な人材であるといえます。そして、研究者がPdMとなれば、市場にない画期的なサービスやプロダクトの研究・開発を進める上で、大きな存在となるでしょう。

ただし、特定の技術分野に特化した研究者の母数自体が少なかったり、一般的な採用媒体やデータベースに登録していないという点から、採用は簡単ではありません。

このような潜在層の研究者を採用していくためには、企業に所属する人材に加え、国内外の大学の研究室に所属している人材へアプローチしていくことが重要になります。

しかし、研究室にどのようにアプローチすればいいか分からない、研究内容などを1つ1つ調べるのは手間がかかるといった問題もあると思います。

「Recboo」では、ハイレイヤー研究者ポジションの採用支援に加え、論文や研究室ベースで研究者DBを独自構築し、これまでアプローチが困難であった転職潜在層の研究者へのサーチ型ソーシングサービスを提供しています。

企業が真に求める人材へダイレクトにリーチでき、PdMの人材になり得る研究者の採用を飛躍的に高めることができるでしょう。

スタートアップにおけるPdMの採用の進め方

スタートアップが優秀なPdMを採用するには、候補者を探す段階から内定後のフォローまで一貫した進め方が大切です。

カジュアル面談や質問の深掘りなど、見極めポイントを押さえつつ、入社後に活躍できる仕組みまで準備しましょう。

候補者を探す

スタートアップがPdMを採用する際は、求人媒体に掲載するだけでなく、スカウトやリファラル（社員紹介）、エージェントなど複数の方法を組み合わせて候補者を探すことが大切です。

PdMの経験者は市場に多くないため、待つだけの採用ではなかなか理想の人材に出会えません。

だからこそ、自社がどんなビジョンを描き、どのようなプロダクトをつくろうとしているのかをわかりやすく発信し、候補者に「ここで働きたい」と思ってもらえるようにすることも重要です。

さらに、現場のPdMや経営陣が直接候補者と会い、相互理解を深めることで入社後のミスマッチを減らせます。すぐに転職を考えていない人とも、カジュアル面談などで関係を築いておくと、いざというときに声をかけやすくなり、候補者の幅が広がります。

候補者を見極める

PdM採用で失敗を防ぐには、候補者のスキルだけでなく「どんな考え方で物事を進める人か」をきちんと見極めることが大切です。まずはカジュアル面談を設定し、リラックスした場でお互いの価値観や期待をすり合わせることから始めましょう。

正式な面接では、「どんな課題をどのように発見し、誰を巻き込んでどう解決してきたのか」といった具体的な行動のプロセスを深掘りする質問が有効です。

例えば「これまで最も難しかった意思決定は何か？」「開発チームと衝突したとき、どうやって調整したか？」といった質問は、自走力や調整力、仮説検証力といったPdMに必要な力を把握するのに役立ちます。

また、候補者からの質問を積極的に受け入れ、自社のリアルなカルチャーや課題も正直に伝えることが重要です。面接の場でお互いの理解を深めておくことで、入社後のミスマッチを防ぐことができます

内定後のフォローと活躍支援

PdM採用は、内定を出したら終わりではなく、入社後に早期に活躍してもらうまでのフォローが重要です。

特にスタートアップでは、大企業に比べて給与などの条件が見劣りする場合があります。そのため、目先の条件だけでなく、入社後にどんな経験や成長が得られるかを具体的に伝えた上で、納得感のあるオファーを提示することがポイントです。

必要に応じて、ストックオプションなど「成果を出した分だけリターンを得られる仕組み」をセットにするのも効果的です。

また、内定を承諾してもらった後は、オンボーディングを丁寧に設計することが大切です。

例えば、入社前に役割や期待される成果をできるだけ具体的に伝えておく、初期のKPIやロードマップを一緒に整理する、周囲の関係者との顔合わせを事前に済ませておく、などの方法がおすすめです。

さらに、入社初日から1〜2か月は、上司や既存PdMとの1on1面談を定期的に設定し、疑問や不安をすぐに相談できる環境を作ると良いでしょう。

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スタートアップで採用すべきPdMの特徴

スタートアップで優秀なPdMを採用するには、高い専門スキルだけでなく、変化の多い環境で自走し、チームを巻き込んで成果を出せる人材かどうかを見極めることが重要です。ここでは採用時に意識しておきたい、活躍できるPdMに共通する5つの特徴を紹介します。

【関連記事】
「採用ペルソナ」とは？成功に繋がる効果的な作り方と活用法を解説

自走して課題を発見・解決できる人

スタートアップでは、まだ仕組みや役割分担が整っていないことも多いため、PdMが自ら考えて動ける「自走力」は特に重要です。

誰かに言われなくても課題を見つけ、必要なリソースを周囲から引き出して解決まで進められる人材は、変化の多い現場でも成果を出しやすいでしょう。

面接では「これまで指示がなくても自分から改善を提案し、実行まで進めた経験はあるか？」を具体的に聞くのがおすすめです。

待ちの姿勢ではなく、自分で状況を切り開けるかどうかはPdMの適性を見極めるうえで大きなポイントです。

ビジネス感覚と開発知識の両方を持っている人

PdMはスタートアップにおいて「ビジネスとテックの橋渡し役」としての役割を果たします。

限られたリソースの中でどの機能を優先するか、どの市場に投資するかを素早く判断するには、ビジネス感覚だけでなく、開発チームと現実的な会話ができる技術理解も欠かせません。

どちらかに偏りすぎると、良いアイデアがあっても実現が進まなかったり、逆に技術的に無理な計画を立ててしまうことがあります。面接では、ビジネスとテックをどうつないできたかを具体的に聞くことで、両方の視点を持っているかを確認できます。

チームを巻き込むコミュニケーション力が高い人

PdMは多くの人を巻き込んで物事を進める立場なので、信頼関係を築けるコミュニケーション力が欠かせません。

特にスタートアップでは部署をまたいで役割が重なることも多く、相手の立場を理解しながら、必要なタイミングで協力を引き出す力が求められます。

面接では「意見が割れたときにどのように周りを巻き込んだか」「チームメンバーや関係者とどのように関係を築いてきたか」など、具体的なエピソードを聞いてみましょう。

また、伝え方を相手や状況に応じて柔軟に変えられる人かどうかも大切なポイントです。「何を伝えるか」だけでなく「どう伝えるか」を意識できる人材は、チームの信頼を集めて推進役になり、スタートアップにフィットしやすくなります。

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仮説検証を素早く回せる実行力がある人

スタートアップのPdMには、スピード感を持って仮説検証を繰り返せる「実行力」が不可欠です。正解のない状況でも、「まずは試してみる」という姿勢で素早く動き、得られた結果から学んで次の施策に活かせる人材はプロダクトの成長を加速させます。

面接では「どのように仮説を立て、どのように検証したか」「失敗から何を学びどのように改善につなげたか」など、過去の具体的なエピソードを深掘りしましょう。

思考力だけでなく、行動に移す力があるかを見極めることが重要です。

スピードと丁寧さをバランスよく両立できるPdMであれば、変化の激しいスタートアップ環境でも活躍できるでしょう。

変化を前向きに楽しめる柔軟な人

スタートアップでは、戦略や優先順位が短期間で大きく変わることがよくあります。そんな中でPdMには、変化に対する耐性があるだけでなく、変化を成長のチャンスとしてポジティブに捉えられる柔軟性が求められます。

面接では、「予想外の出来事や方針転換があったときにどう対応したか」「どのように困難を前向きに乗り越えたか」などを具体的に尋ねましょう。

変化をただ受け入れるだけでなく、自ら前向きな姿勢を示し、チームにも良い影響を与えられるかどうかが重要です。

変化を恐れず、新たな挑戦を楽しめるマインドセットを持つ人は、スタートアップで信頼されるPdMとして活躍しやすいでしょう。

スタートアップのPdM採用における注意点

PdM（プロダクトマネージャー）を採用するときは、いくつか注意すべきポイントがあります。ここでは、スタートアップのPdM採用における注意点を3つ紹介します。

なお、以下の記事ではスタートアップの採用戦略について詳しく解説しています。ぜひ併せて参考にしてください。

関連記事：【スタートアップ企業の採用戦略】採用を成功させるためのコツを徹底解説

「大企業」出身者のリスク

大企業出身のPdM候補者は、スキルや経験が豊富な一方で、スタートアップ特有のスピード感や裁量の大きさに馴染めない恐れがあるため注意が必要です。

明確な役割分担や整った体制の中で動くことが多い大企業では、リスクをとって意思決定する経験が少ない傾向にあるからです。

一方でスタートアップでは、あいまいな状況下でも仮説を立てて実行し、迅速に学びを得て改善を繰り返す能力が求められます。肩書きや企業規模だけにとらわれず、「スタートアップで本当に活躍できる素地があるか」を見極めることが大切です。

求める人材であるかどうか

PdMを採用するうえで大切なのは、「今の自社に合う人物か」を見極めることです。スタートアップのフェーズによって、PdM必要なスキルや考え方は大きく変わります。

たとえば、「0→1」のプロダクト立ち上げ期では、正解がない中でニーズを見つけ、限られたリソースでプロダクトを形にしていく力が必要です。

一方、「1→10」の成長フェーズでは、仮説検証を繰り返しながら仕組みを整え、継続的に伸ばしていくスキルが求められます。

面接では、候補者がどのフェーズを得意としているか、過去にどのような場面で成果を出してきたかを具体的に聞いてみるとよいでしょう。

費用が掛かることを認識する

PdMを採用するには、ある程度のコストがかかることを事前に理解しておく必要があります。

たとえば人材紹介会社を利用する場合、紹介手数料として年収の30〜35％ほどを支払うのが一般的です。さらに、PdMは市場価値が高く、特に優秀な人材ほど年収水準も高くなる傾向があります。

また、ダイレクトリクルーティングやスカウト型サービス、採用イベント、採用広報などにかかる費用も無視できません。限られた予算の中で採用活動を行うスタートアップにとっては、「どこにリソースを投下するか」という戦略設計が重要です。

採用コストを抑えたいからといって急いで人を選ぶと、ミスマッチによる早期退職や再採用の必要が生じ、結果的により多くのコストがかかるリスクもあります。

費用対効果をしっかり見極めながら、「自社に本当に合うPdMかどうか」を慎重に判断しましょう。

まとめ｜スタートアップのPdM 採用方法を理解しよう！

スタートアップにとってPdMの採用は、事業の成功を大きく左右する重要な取り組みです。ただ人を採用するのではなく、「今の自社に本当に必要な人は誰か？」を見極めることがポイントになります。

経験者が少なく採用が難しいからこそ、スカウトや社員紹介、人材エージェントなどの手段を上手に使い分けることが大切です。また、候補者としっかり話し合い、自社との相性やフェーズとのマッチ度を確認することで、ミスマッチを防ぐことができます。

PdM採用は簡単ではありませんが、正しい方法で丁寧に進めることが成功の秘訣です。ぜひ、本記事の内容を参考にしながら、自社にぴったりのPdM採用を成功させてください。

◼︎監修者情報

株式会社ノックラーン代表取締役福本英

株式会社ビズリーチ（現Visional）で約100社のスタートアップ/ベンチャー企業・外資系企業・日系大手企業の中途採用コンサルティングに従事。その後、AIスタートアップにて採用全体を統括し、上場に貢献。2022年に株式会社ノックラーンを創業し、3期目で株式会社エアトリ(東証プライム上場)へグループイン。主力事業「Recboo」にて、スタートアップ～上場ベンチャーを中心に、CXO・幹部クラス、研究者、AI人材など高難易度職種の採用、採用体制の0→1構築の支援行う。