【スタートアップ必見】優秀なPdM（プロダクトマネージャー）の採用秘訣と進め方を解説

スタートアップの成長において、プロダクトの方向性を決め、チームを導くPdMの存在は欠かせません。

しかし、PdMは市場に経験者が少なく、かつ他社との採用競争も激しいため、「どのように採用すればいいのか分からない」「PdM採用がうまくいかない」と悩む企業も多いのではないでしょうか。

本記事では、スタートアップにおけるPdMの採用が難しい理由、事業フェーズに応じたPdMの役割、具体的な採用手法についてわかりやすく解説します。PdM採用に取り組む経営者・採用担当者の方は、ぜひ最後までご覧ください。

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PdM（プロダクトマネージャー）とは？スタートアップにおける役割を解説

PdM（プロダクトマネージャー）とは、自社の製品やサービスを成功に導く「司令塔」の役割を担う人材のことです。市場や顧客のニーズを把握し、何をつくるべきかを決め、開発やデザイン、営業など多様なチームをまとめながらプロダクトを成長させます。

特にスタートアップでは、明確な正解がない状況で素早く意思決定をし、試行錯誤を繰り返して成果を出す力が求められます。

ビジネス面と技術面の両方を理解し、関係者と信頼関係を築きながら周囲を巻き込むコミュニケーション力や調整力、自ら課題を発見し解決に動ける自走力も必要です。

PdMの存在はプロダクトの成否を大きく左右するため、こうしたスキルや姿勢を備えた優秀な人材を見極めて採用することが、スタートアップの成長を支える大きなポイントになります。

スタートアップのPdM採用が難しい理由とは

スタートアップが優秀なPdMを採用するのは、経験者の少なさや採用競争の激化、カルチャーフィットの難しさなど複数の要因が絡むため簡単ではありません。

ここでは、スタートアップのPdM採用が難しい理由を4つ紹介します。

関連記事：【スタートアップ企業必見】優秀なPMを見つける採用の秘訣と進め方を解説

PdM採用の競争激化

プロダクトを軸に成長を目指すスタートアップが増え、PdMの重要性は年々高まっています。一方、経験豊富なPdMは限られており、多くの企業が同じ人材を求めるため、採用競争は激しくなりがちです。

特にスタートアップは、大企業と比べて知名度や待遇面で不利になるケースもあります。そのため、条件だけで勝負するのではなく、自社のビジョンやプロダクトの将来性、PdMに任せたい役割や裁量を明確に伝えることが重要です。

求人媒体だけに頼らず、リファラルやダイレクトスカウトなど複数の採用手法も組み合わせましょう。

市場における経験者の絶対数が少ない

PdMという職種は、日本では歴史が浅く、スタートアップで必要とされるレベルの経験を持つ人材は限られています。

大企業では役割が分業されていることが多い一方、スタートアップではPdMがビジネス面と開発面の両方を横断しながら意思決定するケースがほとんどです。こうした幅広いスキルを持つ人材はそもそも少なく、求人を出しても理想の人にうまく出会えないのが現実です。

そのため、未経験者を育ててPdMとして活躍してもらう方法を選ぶ企業も増えていますが、即戦力を採用したい場合は、採用の手段を増やしたり自社の魅力をしっかり伝えたりする工夫が欠かせません。

期待値のズレ

PdM採用では、企業と候補者の間で役割や働き方への期待値がズレると、入社後のミスマッチにつながります。特にスタートアップのPdMは、決められた業務をこなすだけでなく、自ら課題を見つけて解決策を考え、実行まで担う場面が少なくありません。

一方、大企業の分業体制に慣れた人材は、業務範囲の広さやスピード感にギャップを感じることがあります。

採用時には、自社の事業フェーズやPdMに任せたい役割、裁量の範囲を具体的に伝え、候補者との認識をすり合わせることが大切です。

採用における評価の難しさ

PdMは、スキルの多くを数値で測りにくく、採用時に適性を見極めるのが難しい職種です。

書類選考や通常の面接だけでは、自ら課題を発見して動けるか、周囲を巻き込みながら物事を進められるか、スタートアップのスピード感に適応できるかまで判断しきれないことがあります。

そのため、実務に近いテーマを用いたケース面接やトライアル期間を取り入れるのも有効です。あわせて、面接官がPdMに求めるスキルを理解し、社内で評価基準を統一しておくことで、採用後のミスマッチを防ぎやすくなります。

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スタートアップの事業フェーズに応じたPdMの役割

スタートアップでは、会社の成長フェーズによってPdMに求められる役割やスキルが大きく変わります。ここでは、シード期からスケールフェーズまでのスタートアップにおける、PdMの役割を解説します。

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【関連記事】
スタートアップの採用はなぜ難しい？成功するためのコツや実践的戦略を解説
なぜベンチャー企業の採用は難しいのか？採用成功ための具体策5選

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シード期

シード期のスタートアップでは、プロダクトやビジネスモデルが固まっていないことも多く、PdMにはゼロから価値を生み出す力が求められます。

市場やユーザーの課題を把握し、仮説を立てながら試作品をつくり、フィードバックをもとに素早く改善を重ねることが重要です。

また、役割分担が明確でないため、営業やマーケティング、カスタマーサクセスなど幅広い業務を担う場合もあります。限られた人員や予算の中で優先順位を決め、必要に応じて方向転換できる柔軟性や、自ら動ける行動力も欠かせません。

プレシリーズA〜シリーズA

プレシリーズAからシリーズAのフェーズでは、プロダクトの方向性がある程度固まってきます。この段階では、ユーザーを増やし、継続して使ってもらうために改善を進めることがPdMの大きな役割です。

そのため、PdMには仮説検証を繰り返しながら、ユーザーの声をもとにプロダクトを磨いていく力が求められます。

また、開発チームが大きくなるタイミングでもあるため、メンバー間のコミュニケーションを円滑にし、タスクの優先順位を整理して進捗を管理するマネジメント力も大切です。

さらに、目の前の課題を解決するだけでなく、将来の事業拡大を見据えてロードマップを描ける戦略的な視点も重要です。

シリーズA以降（スケールフェーズ）

シリーズA以降のスケールフェーズでは、プロダクトが市場に受け入れられ、事業拡大に向けてチームの規模もどんどん大きくなっていきます。

この段階でのPdMには、チームやプロダクト全体を俯瞰して、複数の機能やプロジェクトを横断的にマネジメントする力が求められます。

また、ユーザー数が増えることで新たな課題も多く発生する時期です。そのため、課題を解決しながら、さらに大きな成長を生み出すための新機能の開発や新しい市場への展開をリードする役割も重要です。

さらに、開発組織に複数のPdMがいる場合は、PdM同士の役割分担を整理し、意思決定のスピードと品質を保つ調整役になることも求められます。

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スタートアップにおけるPdMの採用方法

PdMは母数が少なく競争も激しいため、スタートアップが優秀な人材を採用するには手法の幅を広げることが大切です。

ここでは、スタートアップにおけるPdMの採用方法を3つ紹介します。

スカウト（ダイレクトリクルーティング）

スカウト（ダイレクトリクルーティング）とは、企業が欲しい人材に直接アプローチして声をかける採用手法のことです。

PdMのように経験者が少なく、他社との奪い合いが起こりやすいポジションでは、こちらから働きかけて候補者に自社の魅力を伝えることが特に重要になります。

ダイレクトリクルーティングを成功させるには、候補者の経歴やスキルをしっかり把握したうえで、一人ひとりに合わせたメッセージを送ることが大切です。

また、給与や条件だけでなく、自社のビジョンやプロダクトの将来性を具体的に伝えることで、「ここで働きたい」と思ってもらいやすくなります。

PdMは意思決定に慎重な人が多いため、複数回のコミュニケーションを通じて信頼を築くことも意識しましょう。

関連記事：【ダイレクトリクルーティング入門】始め方やメリット・注意点について徹底解説

社員紹介（リファラル採用）

社員紹介（リファラル採用）とは、現場で働く社員が「一緒に働きたい」と思う人を自ら紹介する仕組みのことです。特にPdMのようにスキルだけでなくカルチャーフィットが重要な職種では、紹介を通じて相性の良い人材に出会えるのが大きなメリットです。

さらに候補者が紹介者からあらかじめ会社の雰囲気を聞けるため、入社後のミスマッチが少なく、定着率が高いことも特徴です。

一方で、社員紹介だけに頼り切ってしまうと人材の幅が狭くなり、新しいタイプの人材に出会いにくくなる可能性もあります。

社員紹介を活性化させるには、社員が知り合いに声をかけやすい仕組みや紹介インセンティブを用意することが大切です。さらに、PdMに求めるスキルや人物像を社内でしっかり共有しておくことで、現場メンバーからの推薦が得やすくなります。

関連記事：効果の出るリファラル採用とは | 始め方と周囲を巻き込む方法について徹底解説

人材紹介（エージェント）

エージェントとは、企業と候補者の間に立って、求人の紹介や面接調整、条件交渉などを代行してくれる採用サービスのことです。特にPdMに強いエージェントは、一般には出回らない候補者の情報を多く持っているため、自社だけでは出会えない層にリーチできます。

また、限られた人事リソースでも効率的に採用を進めやすくなるのも大きなメリットです。

ただし、PdMにどんなスキルやカルチャーフィットを求めているかをエージェントにしっかり共有しないと、紹介された候補者とのミスマッチが起こりやすくなります。

特にスタートアップの場合は、報酬面などで大企業に比べて条件が不利になることもあります。そのため、自社のビジョンや成長フェーズをどう候補者に伝えるかをエージェントと一緒に考え、魅力的に伝えることが採用成功のポイントです。

関連記事：【2026年3月最新版】人材紹介サービス14選を徹底比較！スタートアップの採用を成功に導く選び方

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PdMの人材になり得る研究者の採用について

先端技術領域のスタートアップでは、高度な専門性を持つ研究者がPdM候補となるケースがあります。研究者がPdMとして活躍できれば、技術への深い理解を生かしながら、市場にないサービスやプロダクトの開発につなげられるでしょう。

一方、特定分野の研究者は母数が少なく、一般的な採用媒体では出会いにくい点が課題です。そのため、企業所属の人材だけでなく、国内外の大学や研究室まで対象を広げる必要があります。

Recbooでは独自の研究者DBを活用し、論文や研究室情報をもとに候補者を探し、これまで接点を持ちにくかった研究者への採用アプローチを支援しています。

スタートアップにおけるPdMの採用の進め方

スタートアップが優秀なPdMを採用するには、候補者を探す段階から内定後のフォローまで一貫した進め方が大切です。

カジュアル面談や質問の深掘りなど、見極めポイントを押さえつつ、入社後に活躍できる仕組みまで準備しましょう。

候補者を探す

スタートアップがPdMを採用する際は、求人媒体だけでなく、スカウトやリファラル、人材紹介など複数の手法を組み合わせて候補者を探すことが重要です。

PdM経験者は市場に多くないため、応募を待つだけでは理想の人材に出会いにくい傾向があります。自社のビジョンやプロダクトの魅力、PdMに任せたい役割を積極的に発信し、候補者に興味を持ってもらいましょう。

また、現場のPdMや経営陣がカジュアル面談を行い、転職潜在層とも早い段階から関係を築いておくと、将来的な採用にもつながります。

候補者を見極める

PdM採用では、経験やスキルだけでなく、課題発見力や自走力、周囲を巻き込む力なども見極める必要があります。まずはカジュアル面談で価値観や転職理由を確認し、正式な面接では過去の行動を具体的に深掘りしましょう。

「どのような課題を発見し、誰を巻き込み、どう解決したか」といった質問をすると、思考や行動の特徴を把握しやすくなります。

また、自社のカルチャーや課題も率直に伝え、候補者側の質問にも丁寧に答えることで、入社後のミスマッチを防ぎやすくなります。

内定後のフォローと活躍支援

PdM採用は、内定を出したら終わりではなく、入社後に早期活躍してもらうためのフォローまで設計することが重要です。

特にスタートアップは大企業より条件面で不利になりやすいため、入社後に得られる経験や成長機会、役割や裁量を具体的に伝え、納得感のあるオファーにつなげましょう。

内定承諾後は、期待する役割や初期KPI、ロードマップを共有し、関係者との顔合わせも事前に行います。入社後1〜2か月は1on1を定期的に実施し、不安や疑問を早めに解消できる環境を整えることも大切です。

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スタートアップで採用すべきPdMの特徴

スタートアップで優秀なPdMを採用するには、高い専門スキルだけでなく、変化の多い環境で自走し、チームを巻き込んで成果を出せる人材かどうかを見極めることが重要です。ここでは採用時に意識しておきたい、活躍できるPdMに共通する5つの特徴を紹介します。

【関連記事】
「採用ペルソナ」とは？成功に繋がる効果的な作り方と活用法を解説

自走して課題を発見・解決できる人

スタートアップでは、まだ仕組みや役割分担が整っていないことも多いため、PdMが自ら考えて動ける「自走力」は特に重要です。

誰かに言われなくても課題を見つけ、必要なリソースを周囲から引き出して解決まで進められる人材は、変化の多い現場でも成果を出しやすいでしょう。

面接では「これまで指示がなくても自分から改善を提案し、実行まで進めた経験はあるか？」を具体的に聞くのがおすすめです。

待ちの姿勢ではなく、自分で状況を切り開けるかどうかはPdMの適性を見極めるうえで大きなポイントです。

ビジネス感覚と開発知識の両方を持っている人

PdMはスタートアップにおいて「ビジネスとテックの橋渡し役」としての役割を果たします。

限られたリソースの中でどの機能を優先するか、どの市場に投資するかを素早く判断するには、ビジネス感覚だけでなく、開発チームと現実的な会話ができる技術理解も欠かせません。

どちらかに偏りすぎると、良いアイデアがあっても実現が進まなかったり、逆に技術的に無理な計画を立ててしまうことがあります。面接では、ビジネスとテックをどうつないできたかを具体的に聞くことで、両方の視点を持っているかを確認できます。

チームを巻き込むコミュニケーション力が高い人

PdMは多くの人を巻き込んで物事を進める立場なので、信頼関係を築けるコミュニケーション力が欠かせません。

特にスタートアップでは部署をまたいで役割が重なることも多く、相手の立場を理解しながら、必要なタイミングで協力を引き出す力が求められます。

面接では「意見が割れたときにどのように周りを巻き込んだか」「チームメンバーや関係者とどのように関係を築いてきたか」など、具体的なエピソードを聞いてみましょう。

また、伝え方を相手や状況に応じて柔軟に変えられる人かどうかも大切なポイントです。「何を伝えるか」だけでなく「どう伝えるか」を意識できる人材は、チームの信頼を集めて推進役になり、スタートアップにフィットしやすくなります。

仮説検証を素早く回せる実行力がある人

スタートアップのPdMには、スピード感を持って仮説検証を繰り返せる「実行力」が不可欠です。正解のない状況でも、「まずは試してみる」という姿勢で素早く動き、得られた結果から学んで次の施策に活かせる人材はプロダクトの成長を加速させます。

面接では「どのように仮説を立て、どのように検証したか」「失敗から何を学びどのように改善につなげたか」など、過去の具体的なエピソードを深掘りしましょう。

思考力だけでなく、行動に移す力があるかを見極めることが重要です。

スピードと丁寧さをバランスよく両立できるPdMであれば、変化の激しいスタートアップ環境でも活躍できるでしょう。

変化を前向きに楽しめる柔軟な人

スタートアップでは、戦略や優先順位が短期間で大きく変わることがよくあります。そんな中でPdMには、変化に対する耐性があるだけでなく、変化を成長のチャンスとしてポジティブに捉えられる柔軟性が求められます。

面接では、「予想外の出来事や方針転換があったときにどう対応したか」「どのように困難を前向きに乗り越えたか」などを具体的に尋ねましょう。

変化をただ受け入れるだけでなく、自ら前向きな姿勢を示し、チームにも良い影響を与えられるかどうかが重要です。

変化を恐れず、新たな挑戦を楽しめるマインドセットを持つ人は、スタートアップで信頼されるPdMとして活躍しやすいでしょう。

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スタートアップのPdM採用における注意点

PdM（プロダクトマネージャー）を採用するときは、いくつか注意すべきポイントがあります。ここでは、スタートアップのPdM採用における注意点を3つ紹介します。

なお、以下の記事ではスタートアップの採用戦略について詳しく解説しています。ぜひ併せて参考にしてください。

関連記事：【スタートアップ企業の採用戦略】採用を成功させるためのコツを徹底解説

「大企業」出身者のリスク

大企業出身のPdM候補者は、スキルや経験が豊富な一方で、スタートアップ特有のスピード感や裁量の大きさに馴染めない恐れがあるため注意が必要です。

明確な役割分担や整った体制の中で動くことが多い大企業では、リスクをとって意思決定する経験が少ない傾向にあるからです。

一方でスタートアップでは、あいまいな状況下でも仮説を立てて実行し、迅速に学びを得て改善を繰り返す能力が求められます。肩書きや企業規模だけにとらわれず、「スタートアップで本当に活躍できる素地があるか」を見極めることが大切です。

求める人材であるかどうか

PdMを採用するうえで大切なのは、「今の自社に合う人物か」を見極めることです。スタートアップのフェーズによって、PdM必要なスキルや考え方は大きく変わります。

たとえば、「0→1」のプロダクト立ち上げ期では、正解がない中でニーズを見つけ、限られたリソースでプロダクトを形にしていく力が必要です。

一方、「1→10」の成長フェーズでは、仮説検証を繰り返しながら仕組みを整え、継続的に伸ばしていくスキルが求められます。

面接では、候補者がどのフェーズを得意としているか、過去にどのような場面で成果を出してきたかを具体的に聞いてみるとよいでしょう。

費用が掛かることを認識する

PdM採用には一定のコストがかかるため、あらかじめ予算を見込んでおく必要があります。

人材紹介会社を利用する場合は紹介手数料が発生するほか、ダイレクトリクルーティングやスカウトサービス、採用イベント、求人広告などにも費用が必要です。限られた予算で採用するスタートアップでは、どの手法にどれだけ投資するかを事前に設計しましょう。

コストだけを優先して採用基準を下げると、ミスマッチや早期離職につながり、かえって再採用の負担が増える可能性があります。

まとめ｜スタートアップのPdM 採用方法を理解しよう！

スタートアップにとってPdMの採用は、事業の成功を大きく左右する重要な取り組みです。ただ人を採用するのではなく、「今の自社に本当に必要な人は誰か？」を見極めることがポイントになります。

経験者が少なく採用が難しいからこそ、スカウトや社員紹介、人材エージェントなどの手段を上手に使い分けることが大切です。また、候補者としっかり話し合い、自社との相性やフェーズとのマッチ度を確認することで、ミスマッチを防ぐことができます。

PdM採用は簡単ではありませんが、正しい方法で丁寧に進めることが成功の秘訣です。ぜひ、本記事の内容を参考にしながら、自社にぴったりのPdM採用を成功させてください。

Recbooについて

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