優秀な人材を確保する7つの戦略｜採用から定着までのポイントを解説

少子高齢化や採用競争の激化により、これまでのやり方では優秀な人材を確保できないと悩む企業は少なくありません。

本記事では、優秀な人材の確保が難しくなっている背景と、社内に潜む3つの壁を整理したうえで、準備と攻めの採用手法からなる7つの戦略を解説します。採用後に人材が定着する組織づくりのポイントも紹介します。

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今、多くの企業で優秀な人材の確保が難しくなっている背景

優秀な人材の確保が難しくなっているのは、個々の企業の努力だけでは解決しきれない社会構造の変化があるためです。主な背景は、生産年齢人口の減少と、働く人の価値観の変化の2つです。

少子高齢化による労働人口の絶対的な減少

日本の生産年齢人口（15〜64歳）は1995年をピークに減少を続けており、今後もこの傾向は続くと予測されています。

企業が採用できる人材の母数そのものが縮小しているため、一人の人材をめぐる採用競争は激しくなる一方です。特に専門的なスキルを持つ優秀な人材は、多くの企業からアプローチを受けます。

そして、求人広告を出して応募を待つだけの「待ち」の姿勢では、出会うことすら難しくなっています。人材の奪い合いは今後さらに激しくなると考えておきましょう。

働き方の価値観の多様化と人材の流動性向上

終身雇用が前提だった時代とは異なり、今のビジネスパーソンは転職をキャリアアップの手段として積極的に活用します。特に優秀な人材ほど、自身の成長や働きがいを重視し、より良い環境を求めて動く傾向が強くあります。

給与や福利厚生といった条件だけでなく、企業のビジョンへの共感、柔軟な働き方の有無、挑戦できる仕事内容なども企業選びの重要な基準になっています。

企業は、こうした多様な価値観に応えられる環境を整える必要があります。

陥りがちな失敗とは？優秀な人材確保を阻む社内の3つの壁

人材確保がうまくいかない原因は、外部環境だけでなく、社内の採用体制や考え方に潜んでいることも少なくありません。優秀な人材の確保を阻む、典型的な3つの社内課題を解説します。

「待ち」の姿勢から脱却できない旧来の採用スタイル

求人媒体に広告を出し、応募を待つだけの採用手法は、人材獲得競争が激しい今の市場では通用しにくくなっています。

優秀な人材や専門性の高い人材は、転職市場に出る前に他社から声がかかることが多く、そもそも求人サイトに登録していない潜在層も少なくありません。

そのため、企業側から候補者を探し、直接アプローチする「攻め」の採用に切り替えなければ、優秀な人材と出会う機会そのものを失ってしまいます。待ちの手法と攻めの手法を組み合わせることが大切です。

採用プロセスのボトルネックを数値で把握できていない

「応募が集まらない」「選考辞退が多い」といった漠然とした課題感のまま、具体的な原因を特定できていないケースも失敗の典型です。

書類選考、一次面接、最終面接といった各段階の通過率や、どのチャネルからの応募が内定承諾につながっているかを分析しなければ、どこを改善すべきかが分かりません。

したがって、感覚的な採用活動から抜け出し、データにもとづいて改善を繰り返す仕組みをつくりましょう。数字で課題が見えれば、限られた工数を効果の高い施策に集中できます。

給与や知名度だけで勝負しようとする魅力の伝え方

知名度や提示年収の高さだけで優秀な人材を惹きつけようとするアプローチには限界があります。特に、大手企業と比べて条件面で見劣りしがちな中小企業やスタートアップにとっては不利な戦い方です。

事業の社会的な意義、成長機会、裁量の大きさ、独自の企業文化など、自社ならではの魅力を言語化し、候補者に響く形で伝えましょう。

候補者一人ひとりの価値観に合わせた訴求ができていないことが、内定辞退の大きな原因になります。

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優秀な人材を確保するための採用戦略【準備編】

効果的な採用活動には、施策を打つ前の戦略設計が欠かせません。人材要件の定義、ペルソナ設計、訴求軸の整理という3つの準備を行うことで、採用活動の精度は大きく高まります。

採用計画の立て方については「採用計画の立て方を徹底解説！実施する際に注意すべきポイントも紹介」で詳しく紹介しています。

事業計画から逆算して本当に必要な人材要件を定義する

採用は事業目標を達成するための手段です。まず、事業計画や資金調達のマイルストーンから逆算し、「いつまでに、どのポジションに、どのようなスキルを持つ人材が、何名必要か」を明確にします。

経営層と現場の双方にヒアリングを行い、求める人物像を言語化したうえで、MUST（必須要件）とWANT（歓迎要件）に整理しましょう。この要件定義が、その後の採用活動すべての軸になります。

要件が固まっていないまま母集団形成を始めると、選考の途中で基準がぶれる原因になります。

市場データを基にペルソナの転職動機まで深く設計する

定義した人材要件をもとに、具体的な候補者像である「ペルソナ」を設計します。

スキルや経歴だけでなく、「なぜ転職を考えるのか」「仕事選びで何を重視するのか」「どのような情報に魅力を感じるのか」といった、価値観や転職動機まで掘り下げましょう。

あわせて、採用媒体のデータベースなどで、設定した要件を持つ人材が市場にどの程度いるかを確認し、現実的なペルソナに調整します。実際に面談した候補者の反応を見ながら、ペルソナを更新していくことも欠かせません。

採用ペルソナの作り方については「「採用ペルソナ」とは？成功に繋がる効果的な作り方と活用法を解説」で詳しく紹介しています。

自社の強みを整理し「選ばれる理由」を言語化する

競合ではなく自社を選んでもらうには、独自の魅力を明確に伝える必要があります。

「人（経営陣や社員）」「仕事（裁量や成長環境）」「事業（市場性や社会貢献性）」「待遇（給与や制度）」の4つの観点から自社の強みを整理しましょう。そのうえで、ペルソナが最も魅力を感じるポイントを訴求軸に設定し、求人票やスカウト文面、面接での会話に一貫して反映させます。

どの接点でも同じメッセージを伝えることで、候補者の入社意欲が高まります。

Recbooは、スタートアップのハイレイヤー人材採用に強みを持つプロ・リクルーター集団です。採用戦略立案、スカウト運用、エージェント連携などの各種採用支援を提供しています。ぜひサービス資料をご覧ください。

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優秀な層に直接届ける攻めの採用手法4選

準備が整ったら、具体的な母集団形成に移ります。「待ち」の姿勢では出会えない優秀な人材を獲得するには、企業から積極的にアプローチする「攻め」の採用手法が欠かせません。代表的な4つの手法を紹介します。

ダイレクトリクルーティングで潜在層にアプローチする

ダイレクトリクルーティングとは、企業が採用媒体のデータベースなどで候補者を直接探し、スカウトを送る採用手法です。今すぐの転職を考えていない「転職潜在層」にもアプローチできる点が最大のメリットです。

ペルソナ設計にもとづき、候補者の経歴やスキルに合わせた個別のメッセージを送ることで、返信率と母集団の質を高められます。開封率や返信率を分析しながら文面を改善していくことで、成果を最大化できます。

ダイレクトリクルーティングについては「ダイレクトリクルーティングとは？メリット・デメリット・始め方を基礎から解説」で詳しく紹介しています。

リファラル採用で信頼できる人材ネットワークを活用する

リファラル採用は、自社の社員から友人や知人を紹介してもらう手法です。社員の推薦を経ているため、候補者のスキルや人柄への信頼性が高く、企業文化とのマッチング精度も高い傾向があります。

採用コストを抑えられる一方、人間関係に依存するため、紹介を強制するような制度は避けましょう。社員が自然に紹介したくなるよう、会社の魅力や働きがいを高める取り組みが土台になります。

どのような人材を探しているかを社内に分かりやすく共有しておくことも大切です。

リファラル採用の注意点については「リファラル採用の注意点とは？メリットや成功させるコツも解説」で詳しく紹介しています。

SNS採用で企業のファンを増やし自然な応募を促す

Facebook、X（旧Twitter）、LinkedInなどのSNSで、企業のビジョンや文化、社員の様子を継続的に発信し、企業のファンを増やして自然な応募につなげる手法です。

ダイレクトリクルーティングと同様に転職潜在層との接点をつくれ、中長期的なブランディング効果も見込めます。

特に、経営者や社員個人のアカウントからの発信は、候補者に親近感や信頼感を与えやすく、効果的な魅力づけになります。すぐに成果が出る手法ではないため、継続して発信できる体制を整えましょう。

ヘッドハンティングで希少なハイキャリア人材を探し出す

ヘッドハンティングは、経営幹部（CxO）や、特定の分野で高い専門性を持つ研究者、エンジニアなど、市場にほとんど現れない希少人材を獲得するための手法です。外部のヘッドハンターやリサーチ会社と連携し、対象者をピンポイントでリストアップして直接アプローチします。

採用難易度が非常に高いポジションで有効ですが、成功報酬が高額になることが多いため、事業の根幹を担う重要なポジションに絞って活用するのが一般的です。

CXO採用については「CXO採用とは？メリットや課題、成功するためのポイントを徹底解説」で詳しく紹介しています。

採用後のミスマッチを防ぎ、人材が定着する組織の作り方

人材の確保は、採用して終わりではありません。入社後のミスマッチや早期離職を防ぎ、長く活躍してもらうための「定着」の視点が欠かせません。採用した人材が定着し、意欲高く働き続けられる組織づくりの施策を解説します。

魅力的なキャリアパスと成長機会を明確に提示する

優秀な人材ほど、自身の市場価値を高める成長機会を重視します。

入社後にどのような役割を担い、どのようなスキルを身につけ、将来どのようなキャリアを築けるのかを、具体的なキャリアパスとして示しましょう。

1on1ミーティングなどで本人のキャリア志向を定期的に確認し、挑戦的な業務や研修の機会を提供することで、成長の実感と会社への貢献意欲が高まります。社内で活躍している先輩社員のキャリアを例として示すのも効果的です。

公平で透明性の高い評価制度を構築し納得感を醸成する

自分の貢献が正当に評価され、処遇に反映されているという納得感は、働くうえでのモチベーションの根幹です。評価基準やプロセスが明確で、誰にとっても公平な評価制度を整えましょう。

評価者によるブレをなくすためのトレーニングや、評価結果をフィードバックする場を設けることで、社員の納得感が高まり、組織への信頼が深まります。

そして、評価の結果だけでなく、その理由を丁寧に伝えることが大切です。次の評価で何を期待しているのかまで伝えると、成長の方向性も明確になります。

柔軟な働き方を導入し多様なニーズに応える

リモートワークやフレックスタイム制度など、時間や場所にとらわれない働き方は、多様なバックグラウンドを持つ優秀な人材を惹きつけ、定着させるうえで効果的です。

育児や介護といったライフステージの変化にも対応しやすく、ワークライフバランスを重視する価値観にも合っています。働き方を選べる環境は、社員の満足度向上に直結します。

制度を整えるだけでなく、実際に使いやすい雰囲気をつくることも欠かせません。

企業のビジョンやミッションを浸透させエンゲージメントを高める

エンゲージメントとは、社員が企業の目指す方向性に共感し、自発的に貢献しようとする意欲のことです。

経営層が企業のビジョンやミッションを繰り返し発信するとともに、日々の業務と結びつけて実感できる機会をつくりましょう。

自分の仕事が会社や社会にどのような価値をもたらしているのかを理解できると、社員は仕事に誇りとやりがいを感じ、組織への帰属意識が強まります。全社会議などで、ビジョンにつながった社員の取り組みを紹介するのもよい方法です。

【導入事例】Recbooの支援で採用基準を維持しつつ事業責任者クラスの確保に成功

Craif株式会社様　―　高い採用基準を保ち、事業責任者クラスを複数名採用

Craif株式会社様では、採用業務を2名体制で担っており、日々の実務に追われて活動の振り返りや改善に時間を割けない状況が続いていました。

新たな施策を企画・実行する余力もなく、採用担当者の増員も進まないなかで、繁忙期に向けた体制の強化が課題となっていました。

そこでRecbooでは、スカウトの送信や候補者対応といった実務を支援し、2名体制にかかる負担を軽減。あわせてKGI・KPIを設定して数値をもとに採用プロセスを改善し、ビズリーチでの既読率や返信率を継続的に分析しました。

さらに、LinkedInなど新たな採用チャネルの開拓や、他社事例・最新サービスの情報共有にも取り組んでいます。

その結果、高い採用基準を保ちながら、事業責任者クラスを中心としたビジネス職を複数名採用することができました。

優秀な人材の確保に関するよくある質問

優秀な人材の確保に取り組む経営者や人事担当者から、よく寄せられる質問にお答えします。

優秀な人材を確保するためには、まず何から始めればよいですか？

まずは事業計画から逆算し、「どのような人材が、なぜ必要なのか」という人材要件を明確にすることから始めてください。

求めるスキルや経験だけでなく、企業文化との相性まで言語化しましょう。この要件定義が、その後の採用活動すべての土台になります。

要件が固まったら、ペルソナ設計と訴求軸の整理に進み、どの採用手法で候補者に届けるかを決めていきます。準備を丁寧に行うほど、その後の採用活動がスムーズに進みます。

中小企業が大企業と優秀な人材の確保で戦うにはどうすればよいですか？

給与や知名度で勝負するのではなく、自社ならではの魅力を伝えることが鍵です。

裁量の大きさ、経営陣との距離の近さ、事業の社会貢献性、独自の企業文化など、大企業にはない価値を言語化し、候補者に直接かつ継続的に発信しましょう。

ダイレクトリクルーティングやリファラル採用など、知名度に頼らずに候補者と接点を持てる手法を組み合わせることも効果的です。社員の声や働く様子を発信して、入社後の姿をイメージしてもらいましょう。

採用した優秀な人材がすぐに辞めてしまうのを防ぐにはどうすればよいですか？

入社後のギャップをなくすことが最も大切です。面接の段階で、仕事の良い面だけでなく、課題や厳しさも率直に伝えましょう。

入社後は定期的な1on1を行い、本人のキャリア志向と会社の期待をすり合わせながら、成長機会や公正な評価を提供することが定着につながります。

入社直後の数か月は特に不安を感じやすいため、受け入れ体制を整えてこまめに声をかけましょう。困ったときに相談できる相手がいることが、早期離職の防止につながります。

まとめ

優秀な人材を確保するには、少子高齢化や価値観の多様化という外部環境の変化を理解し、「待ち」の採用から抜け出す必要があります。

成功の鍵は、事業計画から逆算した採用戦略の準備、ダイレクトリクルーティングなどの「攻め」の手法の実行、そして採用後の定着を見据えた組織づくりです。

準備から採用、定着までを一貫した戦略でつなぎ、データにもとづいて改善を続けていきましょう。

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Recbooについて

「Recboo」は、株式会社ノックラーンが提供する中途採用支援サービスです。東証プライム上場のエアトリグループ子会社としてスタートアップ企業を中心にCxOやAIエンジニアなどのハイレイヤー採用などを支援しております。

主に、スタートアップのシードから上場企業まで採用支援に多数の実績をもち、採用戦略から実行支援まで一気通貫で柔軟に対応できるのが特徴です。

特徴

・累計50社調達済みスタートアップを支援後、70%の割合でアップラウンド/IPO/M&A/黒字化を達成
・提携VC90社以上。スタートアップ支援に特化
・採用戦略設計から実行まで一気通貫で支援できる体制
・CXOクラスのハイレイヤー採用特化の支援も可能
・既存DBに加え、国内外の研究室アプローチなどバイネームアプローチも対応可能

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