導入後約6ヶ月で応募数2倍、12名の採用し、採用基盤を再構築したオープン株式会社様の半年間

採用活動を”作業”から”事業成長の中核”へ。データ分析・導線設計・採用広報を一体化させた採用改革で、月間応募数を約2倍以上に伸ばし、半年で12名の採用決定を実現したオープン株式会社様。

採用をマーケティングとして再定義した背景と、Recboo導入がもたらした変化について、
執行役員 久保 光太郎様・採用マーケティングリーダー 森塚 敬士様にお話を伺いました（以下、敬称略）。

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PROFILE

<企業>
オープン株式会社

<担当者様>
執行役員 久保 光太郎様
採用マーケティングリーダー 森塚 敬士様

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――創業から現在までの流れについて教えてください。

創業は2000年頃で、当時はコンサルティング会社として、大手企業の新規事業立ち上げ支援を行っていました。

当時はちょうどWebというテクノロジーが広がり始めたタイミングで、「Webを使った新規事業をやりたい」という企業が非常に多かったんです。

創業当初は、国内大手企業に向けてWebを活用した新規事業開発を支援していました。

その後、2008年のリーマンショックを機に市場環境が変化し、「お客様の新規事業を支援できるなら、自分たちでも事業を持てるのではないか」と考えるようになりました。

そこから自社事業へと舵を切り、その一つとして成長したのがRPA事業です。
海外企業の日本進出支援をきっかけに、RPAソフトウェアの国内展開に携わり、現在の事業の柱の一つになっていきました。 

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採用は「人事業務」ではなく、事業成長そのもの

――現在、採用にかなり力を入れられている印象があります。

そうですね。採用は、単なる人事業務ではなく、事業成長そのものだと思っています。
特に我々のような事業は、最終的には「人」が価値になるんです。
だからこそ、短期的には母集団形成を進めながら、今は「どんな人と接点を持つか」という質のフェーズに入っています。

中長期的には、事業責任者クラスやマネージャークラスなど、本当に優秀な人材から選ばれる会社にならないといけないと思っています。

「作業」だった採用が、マーケティングへ変わった

――Recboo導入前は、どのような課題がありましたか？

一番大きかったのは、採用活動が作業的になっていて、マーケティング的な視点やPDCAが不足していたことです。
単純に求人を掲載して応募を待つのではなく、

・どの媒体からどの層の応募が来ているか
・どこで歩留まりが落ちているか
・どの訴求が候補者に刺さっているか

を分析しながら、求人改善・採用広報・コンテンツ設計・導線改善まで含めて、採用活動全体をマーケティングとして再構築していく必要があると考えていました。

――採用は、事業成長そのものと考える貴社が、Recbooを導入した決め手はなんだったんですか？

当時はRecbooさんを含めて3社ほど比較していました。各社に現状分析と提案を出してもらい、私からフィードバックをしたうえで、再度アウトプットを出してもらいました。最終的には、そのプロセスと提案の質で判断しました。

特に重視していたのは、アドバイザーとして意見を言うだけではなく、実際に一緒に動いてくれるかどうかです。採用をマーケティングのように捉え、数字を見ながら改善し、具体的な行動まで落とし込めるかを見ていました。

その点、Recbooさんは提案が地に足についていて、スピード感やアウトプットの質、提示いただいたシュミレーションにも納得感がありました。久保との相性も含めて、「一緒に採用活動を前に進められそうだ」と感じたことが決め手でした。

――Recbooの支援開始後、どのような変化がありましたか？

一番大きいのは、採用活動が「PDCAを回すもの」に変わったことですね。
それまでは、施策を実行しても、その結果を定量的に見て改善するところまでは十分にできていませんでした。

Recbooさんに入っていただいてからは、ATS内のデータを整理し、応募数や面談通過率、決定率などのKPIを見える化してもらいました。
数字を見ながら、「どの施策が効いているのか」「どこで歩留まりが落ちているのか」を確認できるようになったことで、施策を実行して、結果を見て、改善して、次を打つサイクルが回るようになりました。

実際、月間応募数は150件程度から、半年ほどで300〜400件まで増加しました。
また、単純な応募増加だけではなく、面談化率や採用転換率も改善しており、マネージャークラスを含む複数ポジションで採用決定につながっています。

ゴールから逆算した主体的な動き

――実際にRecbooの支援を受けて、良かった点を教えてください。

期待以上だったのは、主体性ですね。

依頼されたことをやるだけではなく、「こうした方がいいんじゃないですか」「これもやっておきますね」と、ゴールから逆算して動いてくれたのが印象的でした。

あと、スタートアップ/ベンチャー企業って状況変化が激しいので、「ここから先は追加費用です」「それは業務範囲外です」と細かく線引きされると、どうしてもスピードが落ちるんです。

その点、かなり柔軟に伴走していただけたのはありがたかったですね。

――貴社の採用活動への向き合い方も変わりましたか？

かなり変わりました。

今では事業側からも、「こういう人材が欲しい」「このポジションを強化したい」と具体的な要望が出るようになっています。

また、採用チーム側も実務を任せられるようになったことで、私がより事業成長につながる部分へ時間を使えるようになりました。

採用が、単なるバックオフィス業務ではなく、事業成長の重要テーマとして動き始めている感覚がありますね。

「選ばれる会社」になるために。採用と事業を、さらに進化させていく

――最後に、今後の展望について教えてください。

今後さらに強化していきたいのは、「自社で人を惹きつけられる状態」をつくることです。

これまでは母集団形成や採用基盤づくりを中心に進めてきましたが、これからは「どんな人材と接点を持つか」という質の部分をより高めていきたいと考えています。
そのためにも、採用ブランディングや情報発信、SNS活用、採用コンテンツ制作など、採用マーケティングの領域をさらに強化していく方針です。

また、AIやテクノロジーも積極的に活用していきたいと考えています。

ただ単に効率化するのではなく、「どうすればより良い候補者体験を作れるか」「どうすれば企業の魅力を正しく届けられるか」という観点で、テクノロジーと人の力を組み合わせながら進化させていきたいですね。

最終的には、「優秀な人材が自然と集まる会社」をつくること。
そして、採用そのものを事業成長の競争優位に変えていきたいと考えています。

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