面接で聞いてはいけない質問・NG項目とは？採用で避けるべきことや法律・適切な言い換えを解説

良かれと思って尋ねた家族や出身地に関する質問が、意図せず就職差別につながるのではないかと不安を感じることはありませんか。

本記事では、厚生労働省が示す公正な採用選考の考え方をもとに、面接で聞いてはいけない質問をカテゴリ別に整理します。

あわせて、不適切な質問をしてしまった場合のリスク、業務上どうしても確認が必要な事項の聞き方、言い換えフレーズ、社内で徹底するための対策までを解説します。

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厚生労働省が定める公正な採用選考の基本ルール

厚生労働省は、応募者の基本的人権を尊重し、適性と能力だけで採否を判断する「公正な採用選考」を求めています。これは、職業選択の自由や法の下の平等といった憲法の考え方にもとづくもので、採用活動を行うすべての企業が守るべき基本です。

本人の責任に基づかない事項で採否を判断しない原則

採用選考では、応募者本人に責任のない事項を、採否の判断材料にしてはいけません。

具体的には、本籍・出生地、家族に関すること（職業、続柄、健康、学歴、収入など）、住宅状況（持ち家か賃貸か、間取りなど）、生活環境・家庭環境などが当てはまります。これらは本人の努力では変えられないうえ、職務を遂行する能力とは関係がありません。

こうした事項を面接で尋ねるだけでも、結果として採否に影響し、就職差別につながるおそれがあります。

本来個人の自由であるべき事項に干渉しない原則

思想や信条は、憲法でその自由が保障されているため、採用面接の場で尋ねるべきではありません。

具体的には、宗教、支持政党、人生観や生活信条、尊敬する人物、思想、労働組合への加入状況や学生運動などの社会運動への参加歴、購読している新聞・雑誌や愛読書などが当てはまります。

応募者の価値観を知りたいという意図があったとしても、本来は個人の自由であるべき内面に踏み込むことになります。

厚生労働省も、これらを把握することは就職差別につながる恐れがあるとしています。

応募者の適性や職務遂行能力のみを基準とする原則

採用選考の目的は、応募者が募集している職務をこなすための適性や能力を持っているかを見極めることです。

そのため、面接での質問はすべて、この目的に必要な内容に絞る必要があります。これまでの経験やスキル、仕事に対する考え方など、職務に関係する事柄を客観的に確かめる質問を心がけましょう。

また、職業安定法でも、応募者の個人情報は業務の目的の達成に必要な範囲で収集することとされています。

この原則から外れる質問は、採用の判断に不要な情報を集めることになるため、避けるべきです。

【カテゴリ別】面接で聞いてはいけない質問の具体例

厚生労働省は、就職差別につながるおそれのある質問の具体例を示しています。ここでは、面接で特に注意が必要な質問をカテゴリ別に解説します。

本籍地など出自を特定する質問

「ご出身はどちらですか」「本籍地はどこですか」といった質問は、本人に責任のない事項にあたり、特定の地域に対する偏見や差別につながりかねません。

アイスブレイクのつもりで尋ねたとしても、応募者にとっては合否に関わる質問と受け取られる可能性があります。出身地や本籍地は、仕事をこなす能力とは一切関係がないため、面接では尋ねないようにしましょう。

応募書類にも本籍地を記入する欄を設けないことが、厚生労働省の示す考え方に沿った対応です。

家族構成を尋ねる質問

「ご両親はどのようなお仕事をされていますか」「ご兄弟はいらっしゃいますか」といった家族に関する質問は、家庭環境で応募者を評価することにつながるため不適切です。

家族の職業や地位、学歴、収入、健康状態などは、応募者本人の能力や適性とは関係がありません。「家族は転居に賛成していますか」「家業を継ぐ予定はありますか」といった質問も同様です。

どのような家庭環境であっても、評価はあくまで応募者本人に対して行う必要があります。

住居の状況を探る質問

「お住まいは持ち家ですか、それとも賃貸ですか」「ご自宅の間取りを教えてください」「近所にどのような施設がありますか」といった質問は、応募者の経済状況や生活環境を探るものであり、採用の判断材料にすべきではありません。

こうした事項は仕事をこなす能力とは関係がなく、プライバシーへの配慮にも欠けます。通勤経路や通勤時間を確認したい場合も、住居そのものに踏み込む必要はありません。

確認したい目的を明確にし、その目的に必要な範囲に絞って尋ねましょう。

宗教に関する質問

「信仰している宗教はありますか」「ご家族の宗教は何ですか」といった質問は、憲法で保障された信教の自由に関わる事項であり、面接で尋ねてはいけません。

信仰している宗教の有無や内容は、職務を遂行する能力とは関係がありません。宗教に関する質問は、応募者に強い不快感を与えるだけでなく、差別につながるリスクが極めて高い質問です。

勤務日や勤務時間に関して配慮が必要かどうかを確認したい場合も、宗教そのものではなく、勤務条件への対応可否として尋ねましょう。

支持政党に関する質問

「普段どの政党を支持していますか」といった政治に関する質問も、宗教と同様に、思想・信条の自由に属する事項です。

どのような政治的な考えを持つかは個人の自由であり、企業の採用担当者が関与すべき領域ではありません。こうした質問をすると、応募者は政治的な立場によって合否が決まると受け取りかねず、公正な採用選考の原則に反します。

時事問題を話題にする場合も、特定の政党や政策への賛否を尋ねる形にならないよう注意が必要です。

愛読書など個人の思想を問う質問

「愛読書は何ですか」「尊敬する人物は誰ですか」「購読している新聞は何ですか」といった質問は、応募者の人柄を知る目的で使われることがあります。

しかし、厚生労働省は、これらを思想・信条に関わる事項として、面接で尋ねるべきではない質問に挙げています。どの本を読み、誰を尊敬しているかは、その人の思想や価値観と結びつきやすく、回答の内容によって評価が左右される恐れがあるためです。

人柄や仕事への姿勢を知りたい場合は、仕事で大切にしていることなど、業務に関わる質問に置き換えましょう。

社会運動への参加歴に関する質問

「学生時代に学生運動に参加していましたか」「労働組合に加入していましたか」といった社会運動に関する質問は、応募者の思想・信条を直接問うものであり、不適切です。

過去の活動歴を思想と結びつけ、採用の判断材料にすることは、個人の自由を侵害することにつながります。労働組合への加入を理由に採用で不利に扱うことは、労働組合法でも問題とされる行為です。

こうした事項は応募者の適性や能力とは関係がないため、面接では尋ねないようにしましょう。

結婚の予定などプライベートに関する質問

「結婚のご予定はありますか」「お子さんを持つ予定はありますか」といった質問は、個人のライフプランに関わるプライベートな領域に踏み込むものです。

特に、女性の応募者にだけこうした質問をすることは、男女雇用機会均等法に違反するおそれがあります。長く働いてほしいという意図があったとしても、結婚や出産を理由に採用の機会を制限することは許されません。

長期的な就業意向を確かめたい場合は、「入社後、どのようなキャリアを築きたいとお考えですか」のように、キャリアの観点から尋ねましょう。

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面接で聞いてはいけない質問をしてしまう重大なリスク

面接で不適切な質問をすることは、単なるマナー違反では済みません。行政指導や企業イメージの低下など、経営に関わるリスクにつながる可能性があります。

行政指導を受ける法的リスク

職業安定法第5条の5と、それにもとづく指針では、応募者の個人情報は業務の目的の達成に必要な範囲で収集することとされ、思想・信条や社会的差別の原因となるおそれのある事項などは、原則として収集してはならないと定められています。

不適切な質問をしたことが応募者からハローワークや労働局に伝われば、行政指導や改善命令の対象になる可能性があります。

改善命令に従わない場合は、6ヶ月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金が科されることもあり、法的なリスクは軽視できません。

SNS拡散による企業イメージの失墜

今では、応募者が面接で受けた不適切な質問の内容を、SNSや口コミサイトで簡単に発信できます。

一度「コンプライアンス意識が低い会社」といった評判が広まると、それを打ち消すのは極めて困難です。企業イメージが損なわれると、その後の採用活動で優秀な人材から敬遠されるだけでなく、顧客や取引先からの信頼にも影響が及ぶおそれがあります。

面接官一人の発言が会社全体の評判を左右することを、社内で共有しておきましょう。

応募者からの信頼喪失による選考辞退

応募者は、面接官とのやり取りを通じて、その会社で働く自分の姿を想像します。

その過程で不適切な質問を受ければ、会社に対する不信感や「人権への意識が低い社風なのではないか」という疑念を抱くでしょう。たとえ内定を出しても、応募者は入社をためらい、辞退する可能性が高まります。

その結果、会社は時間とコストをかけて出会えた人材を、自ら手放すことになります。採用活動における直接的な損失であり、母集団形成にかけた努力も無駄になってしまいます。

業務確認に必要なグレーゾーン項目の正しい聞き方

入社後の業務を円滑に進めるため、応募者の健康状態や勤務条件について確認が必要な場面もあります。ただし、これらは聞き方を間違えるとプライバシーの侵害や差別と受け取られかねない事項です。質問の目的を明確にし、応募者に配慮した聞き方をしましょう。

健康状態を確認したいときの適切な聞き方

持病の有無など、健康に関することを直接尋ねるのは避けましょう。

「何か病気はありますか」ではなく、業務をこなすうえでの影響に絞って確認します。たとえば、「この業務では月に数回の出張や、長時間の立ち仕事が発生しますが、業務を進めるうえで配慮が必要な点はありますか」のように、具体的な業務内容を示したうえで、応募者自身から必要な配慮を申し出てもらう形が適切です。

なお、職務に必要のない健康診断を一律に求めることも、就職差別につながるおそれがあります。

残業への対応可否を確認したいときの適切な聞き方

「残業はできますか」という漠然とした質問は、応募者にプレッシャーを与えかねません。

まずは、会社側から残業に関する具体的な情報を伝えることが大切です。「繁忙期には月平均で〇時間程度の時間外勤務をお願いする可能性がありますが、ご対応は可能でしょうか」のように、想定される時間数や頻度を事実として伝えたうえで、応募者の意向を確認しましょう。

情報を先に開示することで、入社後に「聞いていた話と違う」というミスマッチも防げます。

転勤への対応可否を確認したいときの適切な聞き方

転勤の可能性についても、「転勤は大丈夫ですか」と一方的に尋ねるのではなく、具体的な情報を先に示すことが前提です。

まずは募集要項に、転勤の可能性があることを明記しておきましょう。そのうえで、「〇〇職では、将来的に他の拠点へ転勤となる可能性がありますが、ご対応いただくことは可能でしょうか」のように、制度として存在する事実を伝えてから、応募者の意思を確認します。

家族の状況を尋ねて対応可否を推し量るのではなく、本人の意向を直接確かめることがポイントです。

通勤時間を確認したいときの適切な聞き方

「どちらにお住まいですか」と居住地を細かく尋ねる質問は、住居の状況を探ることにつながるため避けましょう。

確認したいのが通勤の負担であれば、「当社までの通勤時間はどのくらいを想定されていますか」「通勤にあたって何か懸念される点はございますか」といった聞き方が適切です。

応募者の個人情報を必要以上に集めることなく、業務に関わる情報だけを確認できます。通勤手当の計算など、入社手続きで住所が必要になった段階で確認すれば十分です。

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現場ですぐ使える！NG質問の言い換えフレーズ集

不適切な質問を避けるには、その質問で本当に確かめたかったことを整理し、適切な表現に置き換えることが大切です。ここでは、面接官がつい尋ねてしまいがちな質問の言い換え例を紹介します。

住居の状況を確認したいときの言い換えフレーズ

「持ち家ですか」という質問の背景には、多くの場合「転居をともなう異動に対応できるか」を確かめたいという意図があります。

この点を確認したいのであれば、応募者の資産や住まいの状況に触れる必要はありません。「当社では将来的に転居をともなう異動の可能性がありますが、ご対応は可能ですか」と尋ねれば、確認したいことを直接、かつ適切に聞けます。

質問の意図をそのまま言葉にすることで、応募者も答えやすくなります。

健康維持の状況を確認したいときの言い換えフレーズ

「最近、大きな病気をされましたか」といった直接的な質問は、プライバシーへの配慮に欠けます。

本当に確認したいのが「体力的に負担の大きい業務に対応できるか」であれば、その業務内容を具体的に伝えましょう。「このポジションは出張や長時間の立ち仕事も含まれますが、職務を進めるうえで何か懸念される点はございますか」と尋ねれば、病気の有無ではなく、業務への対応可否を確認できます。

応募者が配慮を求めた場合は、どのような配慮であれば対応できるかを話し合いましょう。

仕事への取り組み姿勢を確認したいときの言い換えフレーズ

「尊敬する人物は誰ですか」という質問は、応募者の価値観を知りたいという意図で使われることがあります。

しかし、思想・信条に関わるおそれがあるため、業務に直結した質問に置き換えましょう。たとえば「仕事を進めるうえで、あなたが最も大切にしていることは何ですか」「これまでの仕事で、やりがいを感じたのはどのような場面でしたか」と尋ねれば、個人の思想に踏み込まずに、仕事に対する価値観や姿勢を確認できます。

具体的なエピソードを聞くと、評価もしやすくなります。

トラブルを未然に防ぐ安全なアイスブレイクの話題

面接の冒頭で場をなごませるアイスブレイクは大切ですが、話題によっては不適切と受け取られるおそれがあります。出身地や家族、休日の過ごし方など、プライベートに踏み込む話題は避け、誰とでも共有できる話題を選びましょう。

面接会場までの交通状況に関する話題

「本日はお越しいただきありがとうございます。迷わずに到着できましたか」「電車は混んでいませんでしたか」といった話題は、応募者への気遣いを示せる安全なアイスブレイクです。

居住地を特定する意図はなく、来社してくれたことへのねぎらいとして自然に使えます。ただし、「どちらから来られたのですか」と出発地を尋ねると、居住地を探る質問になりかねないため注意しましょう。

オンライン面接の場合は、「音声は問題なく聞こえていますか」といった接続確認から入るのも一つの方法です。

当日の天候に関する話題

「本日はあいにくの雨でしたが、お足元は大丈夫でしたか」「今日は気持ちの良い天気ですね」など、天候の話題は誰とでも共有できる、当たり障りのない話題です。

個人的な情報には一切触れないため、自然な会話のきっかけとして使いやすいのが利点です。短いやり取りで場の空気がなごみ、本題に入りやすくなります。

天候から季節の話題に広げる場合も、帰省や旅行の予定などプライベートに踏み込まない範囲にとどめましょう。

本日の面接手順に関する事前説明

アイスブレイクは、必ずしも雑談である必要はありません。

「本日はまず私から会社や業務内容についてご説明し、その後〇〇様のこれまでのご経験について伺えればと思います。全体で1時間程度を予定しています」のように、面接全体の流れを丁寧に説明することも、優れたアイスブレイクになります。

応募者は次に何が起きるかを予測できるため、落ち着いて面接に臨めます。進め方を明らかにすることで、会社への信頼感も高まります。

社内の面接官が不適切な質問をしないための対策

面接での不適切な質問をなくすには、面接官一人ひとりの意識に頼るのではなく、組織として仕組みをつくることが欠かせません。ここでは、そのための3つの対策を紹介します。

面接で確認すべき評価項目をマニュアル化する

まずは、自社が求める人物像を明確にし、それにもとづいて「何を」「どのように」確認するかを定めた面接マニュアルを作成します。

スキル、経験、仕事への姿勢など、評価すべき項目を具体的に書き出し、それぞれに対応する質問例を記載しておくことで、面接官の思いつきによる質問を防げます。

あわせて、聞いてはいけない質問の一覧もマニュアルに載せておきましょう。厚生労働省が公開している資料を参考にすると、漏れなく整理できます。

採用ミスマッチを防ぐ質問の考え方については採用ミスマッチを防ぐ面接の見極め方と質問術で詳しく紹介しています。

統一された面接官向けチェックシートを導入する

マニュアルで定めた評価項目を、実際の面接で使えるチェックシートの形に落とし込みます。

面接官はシートに沿って質問を進め、応募者の回答を記録していくことで、質問の漏れや本題から外れた雑談を防げます。また、評価を記録として残せるため、選考の透明性を高める効果もあります。

シートの冒頭に「確認してはいけない事項」を簡潔に記載しておくと、面接の直前に面接官が見直すきっかけになります。評価項目が明確になることで、面接官も迷わずに面接に臨めます。

模擬面接を取り入れた社内トレーニングを実施する

マニュアルやチェックシートを整えたうえで、面接官向けのトレーニングを定期的に行いましょう。

参加者が面接官役と応募者役に分かれて模擬面接を行い、お互いのやり取りを振り返ります。不適切な質問をしてしまった場合はその場で指摘し、適切な言い換えを練習することで、知識だけでなく実践的なスキルが身につきます。

新しく面接官になる社員には、面接を担当する前に必ず受講してもらうなど、受講のルールを決めておくと効果が続きます。

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面接で聞いてはいけない質問に関するよくある疑問

面接官が判断に迷いがちな場面について、Q&A形式で回答します。

面接で聞いてはいけない質問を誤って尋ねた場合はどう対処すべきですか？

すぐに質問が不適切だったことを認め、率直に謝罪しましょう。

そのうえで、「大変失礼いたしました。今の質問は選考には一切関係ありませんので、お答えいただく必要はございません」とはっきり伝え、質問を撤回します。応募者がすでに答えてしまった場合も、その内容を記録に残したり評価に反映したりしないようにしましょう。

面接後は面接官自身が振り返り、社内で共有して同じことが起きないよう再発防止につなげることが大切です。

応募者が自発的にプライベートな話題を話した場合はどう受け答えすべきですか？

応募者が自分から家族や出身地などの話をした場合でも、その話題を深掘りせず、評価の対象にもしないことが原則です。

「そうなのですね」と短く受け止めたうえで、「では、これまでのお仕事の話に戻らせてください」のように、自然に業務に関わる話題へ戻しましょう。興味を持って質問を重ねると、会社側が尋ねたのと同じ状況になってしまいます。

面接の記録にも、こうしたプライベートな情報は書き残さないようにしましょう。

面接で聞いてはいけない質問に該当するか迷った際の判断基準は何ですか？

「その質問への答えは、応募者の適性や職務をこなす能力を判断するために本当に必要か」を基準に考えましょう。

業務との関係を説明できない質問は、厚生労働省が示す「本人に責任のない事項」や「本来自由であるべき事項」に当てはまる可能性が高いといえます。少しでも迷った場合は、質問しないのが最も安全な判断です。

迷いやすい質問は事前に社内で洗い出し、マニュアルに言い換え例をまとめておくと、面接官が判断に困らなくなります。

まとめ

面接で聞いてはいけない質問は、厚生労働省が示す公正な採用選考の考え方や、職業安定法などの法律にもとづいて整理されています。応募者の基本的人権を守り、公正な採用選考を行うために、すべての企業が守るべきルールです。

不適切な質問は、法的なリスクや企業の評判の低下に直結します。

面接官一人ひとりがルールを正しく理解するとともに、マニュアルやトレーニングで仕組みとして徹底し、応募者の適性と能力を見極めることに集中しましょう。

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